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| 企业如何聘请高级人才 |
| 楼主 网友 2010/10/23 15:53:01 |
| 以创业为中心,以猎头顾问的眼光你是如何看待HR的发展 猎头——在我们国家，面临一个现状，那就是许多非法中介把市场做乱了，导致了猎头们的淘金工作变得难了许多；而国外的中介或猎头是有序可依的，但中国借鉴过来后就显得有些混乱，非法中介公司使真正的猎头公司受到了相应的影响，当然中介或职介从本质上也有别于猎头：中介是为人而寻找工作；而猎头是代理企业的招聘工作，中介是为没有工作的人找工作；而猎头只为有工作的优秀人才，不断的谋取理想工作等等；这也是我所要声明的猎头和中介的区别。 当然，前提是在国内；我们猎头顾问公司的出现就是要扭转这种事态，改变中国当前的就业市场，成为即将到来的 21 世纪职业革命的引领者。 相信猎头顾问行业的兴起，让行政机关以及所有企事业单位对千里马的迫切需求不再苦恼，人才对“千里马常有而伯乐不常有”的哀叹也将消失得无影无踪。 HR 最具挑战，为何这么说呢？记得我曾任某酒店总经理时，有两位能力颇强的下属经理有意跳槽，至此，我认识到企业的机制出现了问题，就亲自登门，晓之以情，动之以理，三天的思想工作终于说服他们回到公司，这也许就是 HR 应该具备的魅力吧；同样在某外贸公司做管理时，当企业资金运作面临极度困难时，我选择实施内部严格淘汰机制，请走了隔岸观火的员工；同时开始招贤纳士，进而重组了一个志同道合的团队，把一个濒临破产的企业做活了。 这些靠的是什么？沉静下来思考后的结果是人性化。把真实情况告诉大家，让大家更清楚企业目前的状况，把突破瓶颈后的各种收获、成就渲染给大家，再塑造一个乐观积极的氛围，招揽志同道合之士共同突破瓶颈，再动之以情反而比隐瞒事实更有利于扭转企业的困境。 在从事 HR 管理这几年让我感受最深的是：在 21 世纪就业压力越来越大的同时，不是高薪，就能吸引人才进入企业或长期留在企业工作，我们会发现一个问题：不仅仅要从物质上来满足员工，还要从精神上让员工找到成就感、归宿感、创业感、提倡人性与透明、关怀与平等，塑造一个良性的竞争平台，了解员工的真正需求与特长；发掘他们的长处，让他们发挥己之所长、做自己适合喜欢的工作。 我们都知道：人只要喜欢做的事就一定能做好！慢慢改变我们企业以往的用人机制，重视 HR 对企业降低成本，提高绩效等的重要性；在发现人才时应该破格录用。其实很多时候人才就在我们的身边，因为一些观念与机制不敢破格录用而导致了人才的流失，这样的案例很多；而外企在用人机制上有很多地方值得我们去借鉴。所以 HR 有许多秘诀，关键看你怎么运用了。 随着我国经济的发展，政府企业已经越来越重视 HR ， HR 在我国还很年轻，有很强的可操作性；成立 北京致泽亨泰企业管理咨询有限公司的初衷，是以中国企业与人才实际角度出发，以本土文化为核心，提供优质服务为前提，与企业及经理人一起研究 HR ，为企业的市场竞争力及经理人职业规划以及中国的 HR 做出一些力所能及的贡献。 以人为本， 志在 追求服务最高点 与企业人才一起缔造人才及企业策划的神话，面对人才我们提倡“唯才是举，举才唯贤”；面对企业我们提倡“快捷、准确、超值”，猎头们以敏锐的触觉、深邃的慧眼与个人和企业一起规划美好的蓝图！ 如何看待人才，怎么用人才？ 我们公司自己的用人机制是：不注重学历、不注重出身；只注重你身上是否有适合或我们想要的闪光点；按照个性特征安排符合其岗位的职位，同时公司给员工相应合理的福利待遇，这期间大家是以股东身份出现在公司的；针对猎头方面的人才，我们有严格的考核流程，宁可搜遍所有人才流通渠道，也不放过一个真正人才，真正做到我们提倡的从基层到高层中淘金做一个真正的本土化猎头。 您对企业人才流失率有什么定位，人才流失率对企业和社会有什么样的影响？ 企业人才流失情况再所难免，人才流失有两个方面：一，这涉及到企业发展趋势以及人才是否能够适应企业发展的需求，一般企业会按照一定比例实施优胜劣汰的淘汰机制淘汰一些人才；二，另外一层含义是企业能否留住人才，这需要看企业的机制是否完善与健全，再注入企业及人才职业发展规划给的一些承诺是否落实，再就是我们前面提到的给员工更多精神上的满足等多方面，如果这些企业没有注意到这一点，那么一些优秀的人才流失也是必然的。好比说企业是个原始生态圈，员工就是其中的生物链，我们必须要达到“人才”这个生物圈的平衡，我们猎头公司就是相当于这个“人才”生物圈的调控者。人才流失率不会对企业或者社会产生过大的影响，也谈不上对社会带来什么负面影响，主要是流失率要设定一个幅度，这关键要看企业怎么处理！ 做一个成功的 HR ，如何有效满足员工的愿望？ 如果一个企业要想成功，其中一个重要因素是满足员工真正的需求，在企业给员工提供一个平台的时候，充分展现真实未来，这也是从侧面给员工做个职业规划，使他们在公司工作有家的感觉，发挥自己所长，有种归属感，使他们认识到自己是以创业者、合作伙伴或者股东身份来参与其中，把司事当成己事。对于员工，企业不能只是简单得给与物质上满足，更应考虑其真正需求什么及真正的想法。其发展预测： 21 世纪企业竞争的是人才，人才能降低成本，提高服务质量、提高市场竞争力。 怎样更好的把员工凝聚起来？ 在企业内部要树立浓郁的文化氛围，建立良性竞争机制，给予真正贡献的员工以物质和精神上的奖励，把亲人般的感情灌输进去，这其中包括像“血脉一样关系”、关怀和爱、“家庭”爱与尊重；举个例子吧，如果在企业面临困境的时候，几个月没有给员工开支，当你了解到员工现在连房屋代款也交不起，一日三餐都有问题的时候，你舍得把你的爱车或一件你喜欢的物品忍痛卖掉，把钱分给大家，虽然钱分到每位员工手里面只有少许一点点，但是我想他们会被你的行为所感动的，他们就相信苦去甘来，当他们了解企业现状，了解这一切后就会动力十足；以前我也曾经历过这一幕。我想一个企业能够做到这一点，它就是有战斗力、无剑能摧，长久生命力会促使企业持续健康发展。 简单阐述中国当今人才在企业的定位？ 职责：提高绩效、降低成本，提高员工激情、洞察力，让人力资源为社会为世界做贡献，真正为企业社会带来的实质性改变，总之人才得了解企业的需求、企业得了解人才的真正需求，让最合适的人才在最合适岗位上体现出应有的价值，做出应有的贡献。 中国企业人才的现状，预测中国企业人才发展前景？ 在当今中国企业，很多真正人才被埋没，而矛盾的是中国企业和人才都非常急需彼此，又不能解决一些实质性的问题，这样的话，就会造成人才供需紧缩，企业竞争机制、管理机制相对落后。在现今的中国企业，一个基层人员很难被破格提拔到总经理或高管的位置，即便是有，也较之甚少，这是本土化企业在管理机制方面的弱点，其根本是受传统文化世俗观念、道德的束缚，中国企业缺乏领导魅力、管理魅力。那么中国企业如果要有长足的发展，必须在机制上继续努力探索突破创新。我们前面也有提到随着中国经济的不断发展， HR 越来越被重视，国家经济的不断发展，也将促使企业对人才的竞争，要想赢得市场竞争力，就得有一个健康的 HR ，机制完善的 HR 。 HR 在中国还很年轻可做性很强，发展前景很可观！ |
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