| 金令牌首页 金令牌猎头 十佳职业经理人评选 最佳雇主评选 加入俱乐部 《职业经理人周刊》 会员区 薪酬调查报告 | 登录 |  |
| 点评对象： |
| 评论：敬业度与绩效的强关联性 |
| 楼主 网友 2012/9/17 10:00:37 |
| 全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。 令人关注的是，中国员工的敬业度仅为51% ，比全球平均水平低15个百分点，在巴西、俄罗斯、印度几个“金砖”里处于最低。 我们认为，对于调查中中国员工敬业度较低的结论，“转型期”的解释是较为合理的。过去几十年，崇尚集体主义的社会里，人们对组织的忠诚度是很高的，这是因为，各种各样的组织无处不在，各人的信念、事业、福利、前景都与组织高度相关，而且人们真心相信自己就是组织里的一颗螺丝钉。 在市场经济开始不断发展以后，与之相应的个人主义自然萌发，市场本身就是一个个具体而单独的个体组成的，非公有制经济的发展给市场经济带来了活力，也促使人们不断形成个人权利意识。而市场经济最重要的特征之一就是人员的流动性，尤其是在一个重要的转型期，市场还待进一步完善，很多新兴的行业还处于初期发展阶段，员工流动性大是常有的事情。 对于正常的员工流动性，我们不必过于焦虑，因为这是一个转型期社会必须经历的故事桥段。我们需要审视的是那些浮躁与投机的心理。比如在一些新兴的行业，员工流动性大，但这其中可能充斥着过河拆桥、不道德的挖墙脚、急功近利式的浮躁等。这些行业可能包括手机行业(尤其是一些主要做低端智能手机的)，他们看到了智能手机行业非常广大的市场前景，以及对谷歌的安卓系统进行各种各样修改就贴牌卖自己手机的低门槛，因此到处从互联网和传统的手机厂家挖人，一窝蜂地开始生产手机。这种“风潮”丝毫不输人们前几年一窝蜂式的养猪。如果没有核心的技术创新与知识产权，就必然会常常出现对低端产品生产的趋之若鹜。人们的心也不可能静下来。 转型期的职场流动性 再如近几年不断崛起的视频网站，由于他们的盈利模式和商业模式还处于探索之中，核心的员工是企业发展至关重要的因素，谁得到人才谁就有获胜的可能性。因此，员工的流动性也非常大。比如，腾讯视频、搜狐视频及乐视网近日挖走了土豆40多名产品、技术和销售骨干。据悉，合并后的土豆不令人看好。数据咨询机构Hitwise公布的今年7月国内主流视频网站市场份额排名显示，优酷网、搜狐视频和迅雷排行前三，土豆跌出前三。 另外，以上这些行业员工流动性大，其中企业的管理水平也值得思量，尤其是家族企业或是企业创始人的个人魅力较强以及家长式作风较浓的企业。 此次Hay的报告也认为，接近60%的各级领导者让员工有挫折感。 像土豆这样几乎是最早做视频网站的企业，因为其部分员工对前景的不看好一次出走这么多人，也是值得企业深思的。 以上员工流动虽然对员工总体敬业度低负有一定责任，但毕竟属于市场范畴。另一种低敬业度发生在国企，根据相关专家研究，一些国企机构臃肿、组织庞大，薪酬福利水平较好，员工敬业度反而是最低的。令很多国企员工敬业度低的最核心的原因是机制僵化，包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等，都无法与灵活的私营企业相比。这也可以视作是国企效率较低的一大表征，国企员工的福利与工资基本是旱涝保收，因此他们并无太多开拓精神与拼搏愿望，而且企业内部排资论辈现象仍是现实情况，年轻人只需墨守成规即可，这种循环不断在降低着员工们的敬业度。 坦白说，除了一些行业本身比较浮躁、类似国企这样的机构机制不灵活以外，最关键的还是企业是否有一个较好的企业文化与管理水平，是否企业处于一个市场规制严明、市场道德已经确立、鼓励创新的大环境之中。如果很多人都静不下心专注于自己手头的工作与事业，必定有其社会的原因，浮躁心理正是特定社会背景的写照。 |
京公网安备 110105001605号