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企业如何聘请高级人才

知名猎头公司解惑候选人背景调查问题

  楼主  网友   2016-8-9 14:23:02
    十大知名猎头公司为您解惑候选人背景调查问题,猎头服务推荐候选人成功后,部分客户会要求猎头公司提供候选人背景调查。原则上讲,猎头公司并不是专业的背景调查公司。西方国家的通行做法,背景调查是需要另行收取费用的,一般是收取候选人年薪的1-3%。但我国由于猎头行业竞争激烈,背景调查便成为猎头公司的“义务”,虽然我国也有专业背景调查公司,但客户不愿意另行付费,所以,就将候选人背景调查的工作转嫁给了猎头公司
   
    既然是“无酬劳”的工作,要为客户提供候选人背景调查,什么时间调查、调查什么内容,很多猎头公司做的五花八门,一些不专业猎头公司提前调查损害了候选人利益,有的猎头公司与候选人合伙做假,损害客户公司利益。
   
   
   
    一、 专业背景调查应该什么时间进行?
   
    一些客户在面试后的“准备期”就要求猎头公司对该候选人进行背景调查,这是客户公司“不专业”的表现,专业猎头必须拒绝并说明原因。
   
    一旦进入背景调查,即候选人准备离职的信息就在候选人现公司公开了。如果客户公司最终因各种原因没有发出OFFER,就等于将候选人放到火上烤了,这无疑严重损害的候选人利益。作为专业猎头公司,一手托着客户,一手托着候选人,必须本着对双方负责的态度,公平、公正对待双方,而不是偏袒一方。OFFER,是客户公司的“承诺”,即:我们公司接受候选人到我公司担任某某岗位,包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力,如果候选人离职而甲方公司却未能接受候选人入职,或薪资有变化,候选人可以通过法律途经要求客户公司赔偿。
   
    所以,猎头公司做背景调查,必须在客户公司发出OFFER之后进行。
    有人问:那如果背景调查发现候选人提供的简历与真实情况有出入怎么办?根据相关法律及行业通行的做法,甲方公司在OFFER中会有明示:
   
    “如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵,或未能按规定时间入职,本《录用通知书》即告废止。”
   
   
    二、 猎头公司提供的背景调查报告应包括哪些内容?
   
    原则上讲,猎头公司提供的背景调查报告仅包括“三加一”项内容:
    1、身份核查、学历核查。
    身份查核即查寻此人身份证号码与本人是否相符,以及是否有犯罪前科;学历核查即查寻学历真伪。特别说明,按我国目前的学历查寻系统,海外留学学历,第三方是无权查寻到的,只能由本人携带身份证或护照到教育部批准的46家认证机构查寻。
    2、最后一份职业履历的真伪核查。
    有个别客户要求猎头公司提供候选人从大学毕业起,一直到最后一份工作十几年的履历背景调查。如果遇到这样的客户,你最好告诉他,请他们再支付年薪的5%作为背景调查费用吧!以我国职业经理人平均2-3年跳一次的情况,如果调查候选人10年以前的公司,有的公司已经不存在,或所有的员工档案都没有了,能找到知晓该候选人当时工作情况的人,可能只有原公司老板一人了!
    3、同事的综合评价。
    中国有句俗语:一个人说你有问题,可能是他有问题,二个人说你问题,也可能是这二个人有问题,如果三个人都说你有问题,那么,你一定有问题。所以,同事评价我们一般调查2-4人即可,最好是有上级、有平级或下级。
    综合评价一般也只需要了解三项内容:工作业绩、同事关系以及有无重大过失,或是否在公司受过处分。
    如果二、三位曾经同事对候选人的评价口径基本一致,那么,就基本可以确定这位候选人的评价是客观的。
    4、商业背景调查,这属于“加一”的调查。
    对于VP以上级别或有过创业经历的候选人,要做“加一”的商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。2012年为北京某通信公司推荐的一位年薪百万的CTO,虽然客户没有要求,但我们还是做了“加一”的商业背景调查。通过调查发现,该候选人投资了一家公司,法人是他弟弟,但他本人是实际投资人。而且,其业态与客户公司的业态有部分重合。我们将此情况写在了《候选人背景调查报告》。出现了这种情况,是否继续录用该人选,由客户公司自己决定,但提供候选人真实的商业信息,是猎头公司应尽的责任。后来,客户公司感觉不合适,放弃了录用。
    同样的事例又出现在2014年5月份,猎头给某影视上市公司推荐的一位新媒体事业总经理人选,也在“加一”的商业背景调查中出现了同类情况,但这次客户公司却采取了另一种方法,直接将候选人的公司收购了。
    5、薪资要调查吗?
    有个别客户非要调查薪资,这即是无意义的工作,也是无法完成的工作。对于客户来说,公司有自己的薪资体系,在你体系的范围内协商双方认可就好了,猎头一般也知道某某岗位在行业内的平均薪资标准,可以提供参考意见。至于候选人上家公司的薪资,和你现在给他多少薪资有关系吗?即使你给的薪资比上家公司高一倍又怎样?你应该考虑的是给该人选这个薪资值与不值,而不是与他上家公司的薪资比亏与不亏!好比你要娶个离异过的老婆,非要问她上家给她多少彩礼才决定你给多少彩礼吗?
   
    说薪资调查是无法完成的工作,是因为我国现行的公司制度下,多数公司是密薪制,即使做背景调查,HR也不会告诉你,甚至HR都不知道。此外,即使你让候选人提供工资条,可你知道多少公司为了帮员工避税而采取的种种支付方式吗?本人工资卡打一部分、亲属工资卡打一部分、现金支付一部分、费用报销一部分,等等。要准确知道候选人实际薪资,只有纪委或检查院可以做到。
   
    三、背景调查如何对待候选人的瑕疵?
    背景调查过程中,往往通过候选人前同事了解到候选人存在这样或那样的一些瑕疵,而少数猎头公司会有意回避这些瑕疵,其实这是极不聪明的做法。猎头公司与客户的关系,必须是长期、可信赖的战略合伙伙伴。候选人瑕疵可能影响的是一单、几万元收入;而失信损失的可能是未来几十万、几百万的收益。况且,多数客户公司并不排斥候选人的一般瑕疵,事无完美,人无完人,我们每个人都或多或少存在瑕疵。
    也有猎头公司同行说,现在很多客户不靠谱,我们为什么要这么讲信誉?前不久,原来的一位顾问进入一家知名公司做HR,和她谈合作,我们在圈内咨询了一下,这家公司的信誉不良,多家猎头公司说,签约半年面试几十位人选,结果一单未出;还有猎头公司说这家公司服务费拖欠了几个月。为此,我拒绝了她。她说,我保证!我说,在一起同事好几年,不是不信任你,而你作为一名招聘经理,即无用人权,也无财务审批权,你决定不了!这家公司在猎头群中频繁发邀约,居然无一家猎头公司接单。
   
    能够为了信誉而放弃眼下短期利益的公司,才可能获得长期稳定的长远利益!

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