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CFW中国服装人才网专访依文股份人力资源总监姜璐


北京依文服饰股份有限公司

    依文集团创始于1994年,旗下拥有依文EVE DE UOMO、诺丁山NOTTINGHILL、凯文凯利Kevin Kelly、杰奎普瑞JAQUES PRITT等高级男装品牌,业务涵括服装、服饰、职业装、礼品、国际品牌代理及文化创意等领域。目前全国已拥有500余家终端店铺,年销售额达数十亿元。集团旗下品牌长年以来相继获得“中国驰名商标”、“北京市著名商标”、“北京十大时装品牌金奖”、“中国服装品牌年度大奖”等多项殊荣,曾代表中国服装品牌企业远赴巴黎参展,并为中非国际论坛、08年奥运会、国庆60周年华诞等诸多重大盛事设计制作服装。依文扎根于中国传统文化,挖掘其间的时尚元素,并将中国式的生活哲学带入时装中,以国际化的语言从容地诉说着男人的时尚美学,不断寻求着企业创意产业中本土与国际的平衡点。

   

    采访对象:依文服饰股份有限公司人力资源总监 姜璐

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    采 访 人:CFW记者石鑫丽

    CFW记者:交流共享行业精英管理智慧,欢迎关注CFW会客室。本期特邀嘉宾依文服饰股份人力资源总监姜璐。

    姜总您好!正值2012年年末,人力资源部门或将着手预备公司年会或其他总结性会议,作为依文股份的人力资源总监,针对2012年部门整年度工作,您觉得最大的亮点在哪里?

    姜总:相对而言,我认为最大的亮点在于对人力资源“服务品质”的提升。之前的基层管理,提升到目前企业用爱心文化服务于员工的高标准管理要求。

    之前大家对人力资源的理解,更多集中在基层、基础性建设及管理,如人员招聘、员工社保办理、薪资发放、考勤核对等,但现在我们突破了这些基础模块的建设,并致力于员工更高满意度而开展更好的人力资源服务。中国服装企业员工普遍对企业及社会的认知度和幸福感不高,但从人力资源发展角度或者目前人力市场面临现状而言,如何更好服务员工以提供其企业归属感、岗位认知度、工作及生活幸福指数,是人力资源部门接下来所主力建设的。所以,我们转变成用“爱心文化”的服务品质高标准要求部门成员,比如通过员工的营养早餐、健康午餐和温暖下午茶等的供应打造全方位福利体系,让员工真正将企业当成家,这种温暖促使着员工在工作中展现更强的动力和执行力。

    CFW记者:那么对于2013年人力资源工作,您觉得难点会在哪里?

    姜总:我们一直想吸纳一些专职专岗的优秀人才,但在服装行业内,我们执行招聘时存在很多问题。行业内,对优秀服装设计、营销拓展、经营管理人才,和既具备丰富实操经验又拥有专业实力的技能型人才招募会有一定的难度。

    CFW记者:一般行业企业都会通过网络招聘、现场招聘、猎头招聘、校园招聘、媒体招聘、社区招聘等渠道完成招聘任务,那么在招聘渠道建设上,您能分享依文的成功经验吗?

    姜总:针对人员的级别、职务和专业、岗位需求的不同,招聘渠道和执行标准也会有所不同。像我们的中高层以上职员,主要采取两种招聘方式,一种是猎头,另一种是朋友介绍或行业推荐。而中层偏基层的员工,主要通过网络、平面媒体、电视等渠道。我们之前尝试过报纸招聘,但效果不甚理想,虽也能招到合适的人,但渠道建设中所占比率较低。

    我们会定期参加一些业内的论坛和会议,交流中我们也会就人员招募等方面互通有无,在人才资源上也会互助互利。之前有这样的案例:某企业招聘到某优秀人才,但斟酌再三,考虑到企业所从事的服装品牌和级别,觉得该人才无法在自己企业胜任,于是就推荐给了另外一家较适合其发展的服装公司。像这样的情况我们今年就遇到了两次。我觉得这样的方式比较容易达成共识,而且成功率比较高。

    其他的一些招聘方式,比如猎头服务、网络招聘等,是目前使用较普遍的渠道。就目前而言,形式上比较新颖的有微博招聘、电视招聘等。比如今年我们就通过《非你莫属》节目招聘到一名总裁助理。像这样的招聘方式一方面能提升品牌知名度,另一方面也能助力中高端人才的招聘,也是可以考虑的方式之一。现在招聘的方法越来越多,企业也会有它自己的执行模式。

    CFW记者:您刚才提到一些专职专岗的人才招聘会存在一定的难度,那么具体是哪些职位的人员会比较困难?

    姜总:除了设计人才,市场营销方面人才也会比较困难。

    另外,欧洲目前出现了一种职位叫企业培训故事师。什么是企业培训故事师呢?就是与企业共成长的员工在进行培训时,讲述企业在运营过程中发生的生动有趣的故事,让大家感受到不仅仅是简单的基础培训,而是将企业文化融入其中。这样的人员招聘相对也比较难,因为国内目前还没有这样的岗位标准,但未来我们一定会通过培训师的招聘或内部人员的选拔,将这岗位建设完善。

    那像我刚才提到的市场营销人员,这些年我们也一直在培养和招募,但是真正学业有成,又能在这样的市场环境沉淀丰富工作经验的人才很少。

    CFW记者:我之前了解到,依文股份的人力资源体系包括“红橙黄绿青蓝紫”七彩模块,能否简单介绍下?

    姜总:其实这七个模块受益于我们企业内部的党建、工会组建和共青团组织,也是响应北京市区领导和我们丰台科技园区的上级组织要求。我们在抓基础的人力资源管理的同时,也希望在情感和文化方面有所提升。

    红:建设学习型企业、开展各项员工红色活动;
    橙:促进员工充满激情、强大企业发展的橙色接力棒;
    黄:带给职工温暖的金色阳光;
    绿:助力社会公益事业的绿色纽带;
    青:培养企业骨干与主力军的青色营养液;
    蓝:规范企业人力资源规划的蓝色标尺;
    紫:传播服饰时尚文化潮流的紫色风向标。

    CFW记者:我看到咱们这个“七彩绽放”中,“红”代表着学习型组织的建设,那么在培训体系的建设上,有哪些成功经验和大家分享?

    姜总:我们在五年前就开设了总裁课堂,邀请知名企业的总经理或董事长到企业进行高层和中层的人员培训,将他们的成功管理经验带到我们的企业,比如阿里巴巴董事长马云、新东方总裁俞敏洪等,他们都到我们企业进行过训讲,也包括服装行业内的一些男装企业、商务休闲企业,还有一些运动品牌的企业老总。

    另外,我们在培养和提升第二梯队人员时也下了一定的功夫,包括定期的羊毛纺织产品质量、面料选购和色彩搭配培训等。

    CFW记者:我有了解到依文和香港理工大学等院校合作,据CFW合作洽谈数据显示,由于经济背景及毕业生的素质能力等问题,服装行业校园招聘整体数量有所下降,不知道您如何看待这种现象?

    姜总:确实是这样。企业发展有一个必经的过程。在发展初级阶段,企业更倾向自己培养人才。通过校园招聘或其他渠道招一些实习生,然后进行前期的学习、培训,确定入职后,逐渐适应企业而后成为企业的中坚力量。

    但这是在企业发展的初级阶段。如果企业经历了十年、二十年的二次创业历程,企业很难再从基层去培养人。原因是企业在大跨步前进的同时,会更倾向吸纳那些入职后可以立刻上手,工作经验丰富又具备相关专业技能的人才。这部分人能为公司带来新鲜的血液和更大的效益回报。相对而言,中级阶段的企业对实习生、应届毕业生的需求并不大。

    我之前也遇到过这样的例子,新来的应届生连复印机、传真机都不会使用,在与客户的沟通和协谈措辞上,包括邮件和电话的接听方面,都需要企业二对一、三对一地帮带培训才行。此外,还有一个原因是应届生流动频率较高,在企业中学到一定的东西后就蠢蠢欲动,不再选择为企业服务。这也是为什么现在应届毕业生就业难的原因之一。

    CFW记者:就像您说的,目前确实存在一些员工,企业花费了很大的时间和精力去培养,但培养成才后的却选择离职,这种现象在85后、90后群体中尤其普遍。那么针对这部分高流动性、高管理难度的员工,贵公司是如何解决的?

    姜总:我们主要采用“两条腿走路”的方法。对应届毕业生,我们采用“one to one”的形式,由能力强、任职久的工作人员帮带,让新员工在学习的同时也有归属感。另外,我们也不排斥有工作经验、技术娴熟的人才加入。这两方面也是我们长期以来一直在做的。我们每年都跟香港理工大学、北京服装学院合作,但从来不会因为对方是应届毕业生或者实习生而怠慢我们的帮带式的培训方式。

    CFW记者:近几年,伴随着人才的竞争加剧,人力成本逐年攀升。就我了解,目前行业企业薪酬体系均有不同程度的调整,尤其表现在福利激励上。贵公司的薪酬体系调整主要体现在哪些方面?具体主要表现为哪几个职位的薪酬波动?

    姜总:我们更着重于福利方面的调整。

    薪酬的调整我们是面对全体人员的,每年大约会有10-30%的提升,根据职责和所在部门的不同分别做相关调整。这个幅度也是每年都在攀升,尤其是2010年到现在,每年的标准都在加大。

    相对而言,中高层人员的薪酬波动会更大一点。

    CFW记者:依文的企业文化建设非常出色,那么在这方面您有哪些成功经验和大家分享?

    姜总:企业内部每个部门的管理风格和公司整体的管理风格有所不同。部门会有自己的部门文化,但大方向是公益事业的拓展,回报社会。

    今年我们有一个部门招聘了一名中级管理者,小孩刚出生,就被确诊为脑膜炎,于是请了一个月假。在这一个月中,所在部门做了一个公益箱,部门三四十人无偿捐款近一万元,亲自送到他手上。我觉得这个非常好,企业对外进行公益的同时,内部也有这种爱的传递。

    CFW记者:您在依文股份工作了十多年,更完成了从会计到人力资源职业上的转变,那么您觉得依文最吸引您的是什么?

    姜总:我觉得和企业文化的发展密不可分。

    从会计到人力资源的转变也是因为公司老总的建议。我希望能够带给员工快乐,能够让他们在和谐的环境中工作,把更多好的管理模式和福利待遇带到公司,提升公司的人力资源管理。

    CFW记者:面临行业总体人力资源建设及发展,您觉得目前主要存在哪些问题?

    姜总:出于生存的需要,行业企业并未将过多的精力投放在工作的延展和创新上,这也是制约行业发展的最重要的地雷。并且这个圈子里的HR相对还比较封闭,沟通较少。

    另外,目前很多公司只是把人力资源当成一个职能部门,觉得它重要,但却不够重视。人力资源部门提了很多有助于企业品牌建设和后期工作的执行的宝贵意见,领导也觉得这些事情很重要,但在执行中却不够重视。这一点是我不希望在业内看到的。

    CFW记者:姜总,您参加了本届杰出HR经理人评选活动,对于这次评选您是如何看待的?能否给我们一些建议?

    姜总:对于这次评选我也特别感慨。首先我觉得你们的工作人员让我觉得合作很愉快,另外评选很灵活。与前几届相比,今年参加的企业在数量和知名度上都有所提升,我觉得这对于行业来说是一件好事。

    CFW记者:感谢姜总的肯定,也再次感谢您接受CFW中国服装人网的采访,祝愿依文股份人力资源建设愈加完善,成为行业典范!

    姜总:谢谢!
   

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