文 | 铅笔道 记者 薛婷
导语“这个项目有些人力方面的问题，Lisa 姐姐帮帮忙。”
像往常一样，真格的投资人把需求反馈给Lisa 。
像往常一样，Lisa 为该项目CEO提供了三次一对一HR咨询服务。过了段时间，在会上，Lisa 得知，此项目刚被真格投资。CEO后来对Lisa说： “当时并不想拿机构的钱，真格打动他的，不只是投资，还有体系化的投后服务，对业务直接产生了帮助。”
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作为真格资金的投后HRD，那是 Lisa 骄傲的一刻。
而在2016年的最后一天，她要狠狠撕下真格这张标签：孵化一个全新项目——真聘。
真聘孵化于真格体系，为早期项目CEO提供一站式HR服务，包括人事管理工具、招聘外包、猎头等。
如今，Lisa 已将真聘独立出来，将服务所有一线基金所投项目。
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进入真格系投后
Lisa对面坐着 Anna（方爱之）。Anna 说，我给你两个 offer，第一我投你，我认可你的人，也认可你的模式，给你少量启动资金去验证；第二我 hire 你，来真格做投后 HRD。
2015年5月，咖啡厅内，这不是一场投资约见，真格基金CEO Anna 是来纳贤的。
此前的三个月时间，应聘者 Lisa 还在为一场创业做筹备。
年初时，她决定进入人力资源服务领域创业，这是多年累积的结果。Lisa 做过传统行业的HR，加入过高朋，管理五六千员工的HR团队，又陪伴互联网项目“碰碰”从零走到B轮。仿佛一段征程的结束，她想把多年的HR经验换个方式输出。
不想在大型企业人力资源服务的红海里厮杀，她盯上了创业公司，为其提供HR顾问服务。跑去创业大街的咖啡馆、孵化器，她收集了40份客户样本。
结果喜忧参半。晃荡在创业大街的创业者，普遍说需要HR顾问服务，但他们大多数还在找合伙人、投资人，尚不能解决生存问题。入驻孵化器的种子期项目，有些小钱，但不会用来聘请专职HR，“没那么多活儿给他干”，他们想要第三方的HR顾问，有需要时咨询即可。
当时的模式，Lisa 并没有充分说服自己。Anna 递来的橄榄枝，为她打开了另一扇窗：
为什么不用已有众多客户的平台，去验证商业模式？
当机立断，Lisa 加入真格。在她眼中，真格投资的200多个项目，手头有融资，正处于搭团队的招聘旺盛阶段。“典型有付费能力的用户。”
可在投后圈，大家用实际行动践行着一条默认的规矩：免费。Lisa 介绍，投后服务普遍是NGO式帮扶，投后团队没有考核指标，都是“做了就有功，没做也无过”，导致投后服务“经常锦上添花，鲜有雪中送炭”；被投企业对于免费的投后服务“不敢不用，也不敢实在用”。
Lisa的挑战不止这些。
投后HR商业化
入职第一天，Lisa 跑去问 Anna：“希望我做什么？”
“按你的思路去做，需要什么资源找我。”Anna 说。
Lisa心想：这是在考察我吧，看我能出什么成绩。
逐渐，她了解到，彼时各机构投后服务的概念并不成熟。
考虑到成本，大部分基金不会把投后服务单拎出来，基本是投资经理全程服务。可投后服务涉及市场、PR、HR、财务、税务、法律等多方面，并不是投资经理擅长的。
具备投后团队的以一线机构为主，做法分两种：1、只有一名投后Leader，负责对接所有服务；2、将投后划分模块，每个模块安排一位行业资深从业者。
“投后也要专业的人做专业的事儿。”在真格的投后体系里，如何做HR服务？没有经验可荐，Lisa 只能摸索。
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概括来说，Lisa 跑出了一站式的投后HR服务。
找人是CEO的职责，且大多数早期项目并没有HR。Lisa的服务直面CEO。
先培训CEO如何做招聘。培训分为线上（真格CEO群）、线下，内容涉及早期团队要不要招HR，搭建团队招聘什么人，如何建设团队文化等。Lisa 称之为授之以渔的过程。
“相比于招到人，很多CEO欠缺的是招聘规划能力，先要从源头考虑招什么人最合适，而不是开口就BAT、T5工程师。一个20人的团队非要带过1000人团队的主管，实际上没必要花这个冤枉钱。”Lisa说，“既要招对人，还要花对钱。”
为此，她还独创了驻场HR服务。带着投后人员，走到企业中去，将招聘需求与业务相结合，配合CEO合理招人。
每月，Lisa要走访四家被投企业，颇有收获。早期项目调整很快，走访时可能和被投时变化较大，有的合伙人可能被开了，有的业务转型了。“只有走到他们身边，才能挖掘真实的需求，可能和投资经理反馈的信息是不一样的。”
招什么样的人明确后，Lisa 利用各方人脉，为CEO推荐候选人。入职期间，她共推荐了约16000名候选人，offer达成85人。在线上，她搭建了8万余人的简历库。
通常，Lisa 会把简历发到真格CEO群，每次都被秒抢。最初，她会协调、匹配双方沟通面试；数量变多后，精力跟不上，无法一对一深度跟踪，导致效果不如意。
有些CEO觉得是免费资源并不珍惜，联系不积极；要么没有招聘经验，无法打动推荐人。
结果，入职的推荐人，3个月、6个月后又频频跳槽。
如此下去，对双方都没好处。“这事儿，我一个人干不了。”长时间跟创始人们交流，Lisa创业的小种子得到滋润，快要破土了。“服务真格系项目，验证了我加入真格之前设想的HR顾问模式。在这里，我找到目标用户：获得一线基金投资的早期项目CEO。”
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Lisa 盘算，若服务一线基金所投的20%企业，每年约是2亿规模的盘子。
恰逢入职一年，合同到期。Lisa 再次找到 Anna，“我要搭一个团队，将投后HR商业化”。
这一次，Anna 没有挽留，徐小平拍板，从 Boss 变成了 Lisa 的天使投资人。“真格是不是有这块需求，真有的话，我们为什么不投她。”徐说。
7月，Lisa 的项目真聘获得真格基金300万天使轮融资。
三类服务项目
此后两个月时间，Lisa 拉起一支HR顾问队伍，提炼出三项服务。
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HR工具“易人事”。CEO利用这套IT工具，可规划招聘计划，并为员工发工资、交社保等。若CEO不亲自操作，可交与HR顾问远程操作。
这样一来，与人力相关的数据便可沉淀在平台上，“不会因为换了HR、前台，就把花名册丢失”。
RPO服务（招聘流程外包）“易招聘”。初创公司会开通很多招聘平台账号，CEO又没有时间一一跟进、沟通。这时，真聘的HR顾问会接管所有的招聘渠道，将所有简历初筛、过滤，为CEO挑选出最合适的应聘者。Lisa 将这项服务定价5000元/月。“这个价格连一个HR都雇不到的。”
如若企业自有渠道筛选不出合适人选，HR顾问将通过真聘的渠道，对接推荐人。此服务只追收渠道费。
在真聘的渠道，每一位候选人会被纳入人才库，打上标签，与有需求的公司匹配。“这个推荐人不适合A公司，很可能适合B公司。”
目前，匹配的方式以人工为主，真聘正在研发AI匹配系统，预计2017年3月上线。
在人才库的基础上，真聘有了反向推送的“举贤榜”。Lisa 将人才库中的闲置候选人提炼，在公众号中展示，推送给有需要的基金或企业。现阶段，红杉资本正使用该服务。
针对投资机构，Lisa 并不急于打破根深蒂固的“NGO”模式。“免费的CEO培训继续提供，当CEO们急需招人时，机构的投后可以推荐真聘。”
4个月营收100万
9月，徐小平主动在真格CEO群发了一条真聘的硬广，Lisa率先在真格系试水收费服务，当月产生第一笔交易。
一个月后，微妙的变化产生。Lisa每天会接到一些陌生人的电话：“我是真格投的某某项目的朋友，处于同样的创业阶段... ...”Lisa 有些吃惊，第一批十几家真格系客户产生了口碑效应。
第一家签约的非真格系客户是来自日本的 Recruit （日本最大的人力资源服务商）。后者在中国设立了投资机构，采购真聘产品提供给所投企业。这笔交易源于5月份的真格访日之旅。
12月，真格二次造访 Recruit，徐小平直接把 Lisa 开了。
在 Recruit 会议室，双方谈论起投后话题，徐小平直接抛出真格孵化的真聘，跟对方说：“我投了她，你也要投。”
回国后，徐对 Lisa 说：“你被 fire了。我既然在项目上投了钱，你要全职去做真聘。要让早期项目知道，只有傻帽公司才用HR，傻帽投资机构才自己做投后HR，他们有了真聘的工具、服务加平台，能更快地跑到下一轮。”
这与 Lisa 的计划不谋而合：年底前，真聘从真格独立出来。
她明白，真格是真聘冷启动的温室，而真正的市场在外面。
至今，真聘已有50余家付费企业（以RPO服务为主），意向签约用户40家，四个月累计营收约100万。
关于未来，Lisa 有一个小情怀，她希望成立HR商学院。当前阶段的客户没有HR，真聘用顾问+工具服务，等企业长大了，她要送一个HR进去。
当下，Lisa 的核心任务是，让大家习惯 Lisa 是谁，她不是真格的HRD，而是真聘的CEO。
(来源：和讯名家)
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