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猎头:求职不谈钱,未必是真正的高境界


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2017-6-16
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老板们经常感叹:“千军易得,一将难求”,因为企业找不到合适的经理人。知识资本越来越珍贵的时代,经理人的招聘越来越成为企业管理的一个风险点,而且招聘的职位越高,风险性越大。不恰当的人选,可能延误企业的事业发展机会,更可能对企业文化产生不良的影响,后者引发的负面效应,企业往往更难弥补。

从根本来讲,企业如何做大、做强、做久,靠的是人才。大多数时候,老板选择人才时最为困惑的问题是:人才在哪里?如何选择人才?

好比谈恋爱,讲“缘分”、重“两头”

1.提高“缘分”的成功概率

开创一番事业、造福社会,确实是一件大事。做大事需要“运气”,做大事者讲“缘分”。老板与经理人之间好比谈恋爱,要有“缘分”。经营管理怎么变成了“运气”和“缘分”,这不成了玄学吗?其实一点都不玄。

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“运气”“缘分”是个通俗化的说法。运气好是小概率事件,说明企业成功的概率并不高,绝大多数企业都不会特别成功,能做大的企业更是凤毛麟角。老板和经理人之间,磨合得非常好也是一个小概率事件,打造出一个真正的核心团队是很难的。

缘分讲究前世修行,今世命中注定。婚姻讲缘分,其世俗的意思是讲选择、讲相互磨合、讲彼此珍惜,不能随便就分手离婚。老板和经理人也需要磨合,需要相互包容,需要彼此相互珍惜。

借助运气、缘分不是宣扬宿命论,而是强调对选择本身和自我修炼的重视:老板和经理人的选择相互都要慎重,尤其是比较重要的岗位人选,一旦相互选择后,双方都要积极修炼自己、提高自己。唯有如此,才能提高成功的概率。

2.重视“两头”的人才渠道

人才在哪里?这个问题看似简单,其实不简单。因为你不知道你所需要的人才是如何分布的,以及这些人才的状况如何。大企业在吸引人才方面的矛盾还不算突出。而成长中的中小企业,由于品牌知名度不高、市场影响力不大,加上公司所处位置偏远或所在的区域缺乏吸引力,如何吸引优秀人才的加盟,是困扰中小企业老板的难题。

有人会说,企业需要人才应该到各种招聘会上招聘。但有经验的人力资源经理知道,真正的人才一般不会出现在招聘会上(应届毕业生除外)。在人才招聘会上,企业一般只能招聘一些通用岗位或职位比较低的员工,并且尽可能选择一些年龄比较小的应聘者。

真正的“人才”一般都会处于“上岗”状态,或者处于选择犹豫状态:是走,还是留?是加盟甲企业,还是加盟乙企业?

中小企业吸引人才,主要看企业愿景、机会机制和老板本人的“个人魅力”。所以一般企业对人才的招聘采取重视“两头”的做法:一头是通过猎头公司或朋友推荐人才,另外一头是重视“校园招聘”。通过招聘会或招聘网站的社会招聘,只能作为一个补充。

不仅靠眼光,更要讲科学、重规律

1.看重钱的经理人到底选不选?

聘请经理人时,有一个问题让老板非常困惑:有的经理人与老板很细致地交涉薪酬问题,或者有些候选经理人比较看重钱。老板到底该不该选择这样的人?

这个问题比较难回答,不能一概而论。不能认为经理人谈报酬就是注重物质利益,所以不能选择;也不能认为经理人不主动谈报酬就一定是境界高。我认为经理人谈不谈报酬与境界高低相关度不大,如何谈报酬与区域文化、老板风格、经理人风格等因素有关。

我在咨询实践中观察和总结的经验是:不管经理人谈不谈薪酬要求,老板一定要和他讲清楚薪酬的规则。

2.一定要选有经验的经理人?

在几个候选人当中,如何看对、看准人,也是老板最为困惑的问题。俗话说:“知人知面不知心。”许多夫妻相处多年,最终离婚分手的时候,往往都会说“这么多年,我一直看错了人”。

老板与经理人短暂接触几次后就要做判断,确实比较难。一般来说,受过良好教育、履历漂亮、适度包装的职场精英,颇能“迷惑”一部分老板。他们动辄就说外资企业如何,美国企业如何,确实很能唬人。

但实践出真知。企业经营管理是个实践过程,对实践的检验不是靠理论的科学性、逻辑的严谨性,而是靠成果。尤其是招聘较高职位的综合岗位人才,例如总经理、运营总监等,考察他们的实践结果至关重要。具体如何考察?我比较认可有关人力资源专家总结的以下3条经验。

重视经理人的类似岗位成功经验

从简历中很难判断一个人的能力,必须要靠他自己的成功案例来证明。老板招聘高级职位人才强调具备类似的成功经验,这实际上是在控制风险。你想招聘的这个职位,具体有哪些岗位任务,就应该首选具有类似成功经验的人来担任,这样的选择风险是最小的。

在实践中,可以对成功的经验做广义的理解。例如,老板要选拔某人担任公司的一把手,如果此人没有担任一把手的成功经历,就没有类似的成功经验。例如,老板要选择某人推动公司的管理变革,如果此人没有把业务从小做到大,和部门管理从乱到治的亲身经历,那么他就没有类似成功经验。

看重经理人曾经的成功经历

企业中有些岗位或有些业务是一个“新鲜事物”,很难找到具有类似成功经验的人选。这时候应该退而求其次,物色一个“曾经成功过”的人选,也就是在别的岗位上做得不错的人。如果选择那些能力没有得到证明的人,风险会比较大。

“曾经成功过”能从侧面反映一个人的能力,说明他具备做成事情的能力,一般比较成熟,知道妥协和包容,知道如何把事情向好的方面推进,而不是总在挑毛病或证明事情做不成。选择“曾经成功过”的人任职,其风险一般来说是可控的。

选择新人开创新业务风险最大

选择新人任职新岗位好比赌博,胜算的概率比较小,应在实践中尽量避免。很多优秀企业在业务发展过程中,如果没有合适的人力资源作支撑,宁愿放慢脚步。如果老板(或高管)对新业务及其管理者缺乏足够的了解,此时贸然选择新人开创新业务,风险很大。

当然人力资源专家总结的这3条都只是其经验之谈,是相对的而不是绝对,提供的是一种风险概率。

3.有自己见解的经理人一定优秀?

“巧言令色鲜矣仁。”花言巧语,一副讨好人的脸色,这样的人是很少是靠谱的。现实生活中,嘴巴太会说的人往往靠不住。情窦初开的少女往往经不住甜言蜜语的诱惑,以为找到了如意郎君,最后发现是个负心郎。企业管理实践中的“巧言”是指满嘴书本知识的人,听其讲起来蛮有道理,放之四海而皆准,但并不能指导企业实践。

我参加过很多次经理人的面试,每次让候选人就某个问题展开阐述的时候,不少候选人总能以教科书的思路侃侃而谈,让人感觉很“科班”。但他们所谈往往缺乏“质感”,是一个好答案但不是一个有效的解决办法。这就好比一个木匠大谈如何使用刨子,但客户需要的是一个桌子。如果碰到这样一个自称刨子水平高超的经理人,老板可得多留心。

一位经验丰富的人力资源总监曾说过,如果一个从业5年以上的人,不能对所从事的领域提出一些有别于书本的、自己的深刻见解,那么此人要么工作不用心,要么实践业绩不出色。

这个观点很有道理。一位刚入职场的年轻人提不出自己的见解,适当学舌是可以理解的,但在职场多年的经理人没有见解,只能说明其水平有限。因此,我在面试一个经理人时,经常会问:“你在某某领域工作了几年时间,有哪些心得体会?”然后根据这人的回答,大概能判断这个人的真正水平。

老板在挑选经理人的时候,需要挑选那些在所从事工作领域具有深刻见解的人,而不是那些说的十分好听、十分正确的人。

4.经理人的任职时间有参考价值?

虽然单纯从简历上很难判断一位经理人的能力,但有些信息是具有参考价值的。例如,某人在一家企业,担任高管职位不超过2个完整的自然年(或企业的财政年),就离开了这家企业,那么他被前老板“赶走”的可能性比较大。老板在决定是否录用的时候,应该谨慎决策。

资深的人力资源总监经常告诫经理人,如果加盟一家新企业,要么1个月都不要待,要么就得坚守3年,干出一些亮点和成绩再离开。经理人加盟企业,必须为企业创造价值。经理人不能抱着“混日子”的心态,走一步看一步,必须实现绩效目标。如果感觉加盟的企业不适合自己发展就应该立刻走人,如果选择继续留下来,则必须具有坚韧精神,做出亮点,为自己的职业生涯增色。

总之,老板如何选择经理人是企业管理实践中比较难的地方,并非几句话能说清楚的。我自己的观察和实践总结可能挂一漏万,但这些经验的操作性比较强,并且得到了一定的验证,希望可以对老板们有所帮助。当然,也希望职业经理人能从中获得有益的信息,以便做更好的规划职业生涯。

来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx);作者陈明,华夏基石高级合伙人,首席企业文化专家

(来源:界面)


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