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简历造假屡见不鲜 催生职场侦探对求职者摸底


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2017/12/27
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利用伪造的身份证明、学历证书、离职证明,谎称自己是清华大学硕士研究生,任职过知名大企业,一任姓男子被猎头公司推荐,入职杭州萧山某知名企业高管,税后月薪高达7万元。但因发现“任总”业务能力与其身份履历不符,该企业委托猎头公司进行背景调查,“任总”终于露馅。最近,杭州萧山法院审理了这起案件。被告人任某在法庭上承认,他只有小学文化。

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求职者使尽浑身解数对简历进行包装甚至造假的现象屡见不鲜,许多企业不得不委托第三方调查机构,用类似“侦探”的方式摸清求职者的底细,也滋生了背景调查行业的兴起。职场调查,边界何在?

有人“花式”造假,有人严密调查

不同行业、不同工种、不同情况都会涉及简历造假,造假的方式也是花样百出。

专做员工雇前背景调查的服务机构凯莱德做过一个调查,结果发现,简历造假比例逐年攀升。其中,教育信息造假和就业信息造假是重灾区:就业信息造假占到了73%,教育信息造假占21%。

在曾被凯莱德发现的造假简历当中,一些求职者的造假手段之高已经达到了真假难辨的程度。比如,有人会用修图软件做出电子公章;有人查到某名校有人跟自己重名,就在简历中冒名顶替;有人为了圆谎,简历中留的原单位联系人电话是自己“哥们儿”的……

“一般来说,跳槽频繁、自视甚高,想通过自我包装来获得高薪的人,容易简历造假。工作时间、学历、职位、离职原因,是几大类最容易造假的项目。”李静(化名)是美国某商业调查公司中国区员工,她告诉记者,自己在工作中经常遇到的造假情况主要有:工作时间和实际不一致,如把不光彩经历掩盖;工作业绩造假,如把不是自己的业绩说成自己业绩;职位造假。

“背景调查就是找第三方来验证你的简历的真实性。”李静介绍,专业的第三方公司会有一套调查流程,通过正规渠道,对求职者有无犯罪记录、个人档案、学历和工作经历等进行背景调查。

“以我当初入职被进行背景调查为例,我被要求提供了社保信息、银行卡号、学历学位证书以及颁发单位的联系电话、每个工作过的公司及可以证明的联系人等等。”李静介绍,“我的档案放在人才中心,他们就要求我提供人才中心的电话和我的存档编号,并打电话核实。如果提供的联系人联系不上,还要求我更换联系方式,前前后后进行了一个半月,做得非常清楚仔细。”

造假者的造假成本加大

“用人单位在招聘时要审查。”江苏省丹阳市人民检察院检察官蒋凯朝提醒,国有公司、企业的人事部门负责人在招聘时更应认真审查、小心谨慎。如果因为疏忽聘用了远远没有达到就业要求的员工,最终给公共财产、国家造成重大损失或者造成恶劣社会影响的,还可能构成玩忽职守罪。

另一方面,造假者也会为自己的行为付出代价。很多造假者心存侥幸,认为就算被发现了,也无非就是不被录用,不会承担什么法律责任。实则不然。根据《劳动合同法》规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效;给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

蒋凯朝认为,伪造简历用于应聘并不涉及刑法上的问题,但是一旦在毕业证书、学历、学位证明上弄虚作假就可能触犯刑法。

“除了法律的规制,背景调查也在一定程度上增加了求职者的造假风险。”微博认证为杭州斯泰普文化创意有限公司CEO的“猎头老王”在猎头公司已有10年的工作经验,他说,“即使在员工入职后做背景调查,也属于正常、合法,公司因为员工简历造假将其辞退,也是合法的。”“猎头老王”介绍了这样一个案例:某上市公司招聘建筑设计师,候选人复试过了,背景调查也通过了。但在入职后,HR给候选人办理社保时发现了问题——社保显示的候选人缴纳社保的工作单位和实际工作单位不一致。最后经过调查,发现候选人把自己兼职的单位写成了实际工作单位,而社保却是实际工作单位缴纳的。最后公司以简历造假、不诚信为由把该候选人辞退了。

“双方可以在劳动合同里约定:为保障员工信息的真实,公司可以随时对员工进行背景调查。” “猎头老王”认为,这可以让一些持有“只要入职后、度过试用期后就安全了”的人感到不安,就不敢再对自己的经历造假,也减少了公司的用人成本。

摸底细,要在合法边界内“明着来”

调查显示,目前在外资企业和国内互联网巨头里,针对求职者的背景调查非常普遍,大约70%的互联网大公司会进行员工背景调查。随着市场活跃度越来越高,员工流动性越来越强以及人力资源部门招聘的时效要求越来越短,很多民营企业和国企也越来越重视背景调查。其中,民营企业偏重于一些重要岗位,如财务、高级管理人员、掌握关键信息的技术骨干岗位;一些国有企业则对所有外聘人员,都倾向于以背景调查代替传统的政审。

与很多人想象的“暗箱操作”不一样,背景调查是“明着来”的。在背景调查行业的一个共识是:暗地做背调也许存在,但一定不是专业机构的做法。

猎头老王”向工人日报记者介绍,背景调查主要通过大数据查询和人工调查相结合,“静态的数据、经历等等可以通过大数据来查询,非常简单,还能节省时间。关于候选人在公司的表现、业绩、人缘等等这些软性的信息,要通过人工来核查。但千万不要仅仅打一个电话就决定了候选人的‘生死’。”

同时,就“调查行为的合法边界在哪里”的担忧,“猎头老王”认为,只要候选人同意并签署背景调查授权书即可调查,否则就可能引发官司。

为了保证背景调查的合理合法性,背景调查有这样一些遵循原则:被调查人授权,背景调查要让被调查人知情;不涉及被调查人尚未离职的公司;不涉及被调查人个人隐私;第三方仅记录客观情况,不评价被调查人是否胜任;给予被认为有问题的被调查人申辩权利;被调查人信息保密。

猎头老王”向记者介绍了一个因调查不当引发纠纷的案例。一名候选人李先生被猎头公司推荐到A公司面试,刚面试完李先生还没回到公司,A公司的HR就打电话开始做他的背景调查导致李先生被开除,而李先生事先对此并不知情。一怒之下,李先生以A公司侵犯隐私权为由,诉至法院。法院判决A公司败诉,并要求对李先生进行赔偿。“这也给HR敲响了警钟,未经候选人同意,不得私自做背景调查。否则,不仅可能侵犯公民隐私权,还可能触及刑法,涉嫌非法获取公民个人信息罪。”“猎头老王”说,新兴行业不是特权行业,急功近利地出歪点子走邪路突破底线,一定行不长远。

(来源:工人日报)


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