我们要看到这种趋势,但是我们不说这是好事,从政府以及国际组织的角度讲,应对这种比较灵活的工作关系时遇到的问题是:如何保护劳动力权益。
|
杨伟国院长演讲现场
第三阶段 从组织关系到合作关系
我觉得比工作关系走得更远的,是合作关系。工作关系是我来给这个组织做事,下一步的关系是合作,人与组织合作做事,这是两个不同的概念。
滴滴司机是一个比较典型的例子,现在国内对司机这个劳动者群体的权益保护的争论非常多,我个人是完全赞成要保护他们的权益,但做法是回到雇佣关系条件下去保护,还是顺应滴滴这样的形式创造一个新的体系来保障它呢?我觉得这暂时是另外一个领域的事情。
滴滴司机和滴滴平台建立的关系是平台给司机提供找到客户的服务,在司机产生收入之后按照比例分。
这其实是一种模式,它代表的是人和组织,人和人,组织和组织之间,可以用合作的形式开展自己的业务,然后拿回自己应得的成分。
将来这种模式会越来越多,从基本的技能层面的活动到一些比较高级的创意型的活动都会产生合作模式。
举一个最简单的例子,海尔公司原来自己有物流系统,现在它有一个拥有大概10万司机的平台,可以运送海尔的货,也可以运输别人的货,这就是从员工的合作制度转向了合作的关系制度。
总的来讲,这是一种组织化的市场管理,就是人和组织的关系还是存在的,合作关系中既有简单的自发型,也有非常严谨的组织型。
第四阶段可能是对我们所有人最大的挑战。
第四阶段 工作主体革命:从人到人工智能?
将来我们的工作场所可能是人和机器人一起工作了。《纽约客》杂志有一个封面,机器人在街上走,人在地上乞讨。
我想,它描述的景象属于我们可以理解的景象,但是如果我们把思维再放宽一点,如果人工智能真正的超越人类智能,就有点像蚂蚁现在在想我们正在做什么。
库茨韦尔是谷歌的工程总监,我觉得他很有趣,他预测,到2099年我们看到的人,如果哪一个人脑子里没有植入一点芯片一样的东西,你的智力就会显得有点问题。所以这就是人工智能可能会带来的一些重大变化。
从每天工作的技术层面到办公室的结构、组织的结构、整个组织外部的环境、市场发生的变化讲了这么多,我们到底还有没有一些可以一直专注的,永恒的东西存在呢?
三、颠覆之下,不忘初心
第一,文化。
文化是首要的,却也是没有办法定义的。我们每个人都知道自己不可能不受文化的影响,现在有很多公司、机构做文化体系,各种各样的企业有文化大纲。
所以我也可以这样理解:文化的基本境界是我们的规章制度,包括标识体系、公司仪式、文化规定,甚至着装。
我还认为文化是“一把手工程”,特别是在中国的背景下,每个层级的老总自己做不到的事情就不要让你的下属做到,尽管你级别比他高,你有权利做不到。
中国有一个成语是文化的最好体现:以身作则。
即便是你要求员工去做,他在形式上去做,但在内心上根本不认同,到你的背后就不这样做了,文化建设就没有意义了,你唯一能做到的事情就是自己做到。
如果一个公司的一把手自己没有一种信仰,怎么可能让别人有这种信仰呢?这是一个可以反思的问题。
第二,制度。
制度里有两个最关键的概念。
1.要结合场景因素的影响来确定制度的边界。
我曾经跟一个教授聊天,说他给一家公司做了一整套的人力资源管理体系,500多页,我问这家公司有多少人,他说70多人,我说那这个公司可能快完蛋了……
所有的体系都要靠制度维持运行。但我可以明确地说,制度不是越多越好。制度本身不一定就是制度至上主义或者数量的概念。很多公司的制度体系是极为混乱的,高一级的、低一级的、战略性的、操作性的,以及平行的制度的重叠和分界点都没有指明。
2.制度本身有刚性,一旦制定完成,想改,挺难。
制度的平衡很重要,既要适应现在已经发生的内外部环境、业务的变化,同时要时刻警惕一点:规则是保证有序的,但是有序有可能就会阻碍创新。
所以在组织里,要不断做平衡,不可能有一劳永逸的事情。
第三,技术。
在不同的层面、不同的功能上,技术是不一样的。我今天强调的不是我们天天用的IT技术、测评技术,我想讲的是专业的概念。
狭义的技术其实就是我们日常看到的跟IT、数据有关的技术,我们可以从更广义的角度去看。
举一个最简单的例子,为什么要设置试用期?
试用期不仅仅是为了解决判断人才将来是否合适的问题,从专业角度讲,试用期的设置是一个分类机制,使得那些水平不高的人根本就不会来,因为他知道过不了试用期。这是一种管理技术。
我觉得HR的境界可以从两个维度看:
一个是你做工作本身的专业水准,从经验化到专业化,到业务化、到宏观化、到市场化;
另外一点是视野层面,你要从办公室走出去,跟你的HR同事交流,从你的人力资源部走出来跟业务部门交流,从公司走出来到大街上去,从大街上走到别的公司里去,以此打通全行业。
有人说我把工作分析做好了就可以、有人说我其实要把一个工作做得很精致、有人说我要发挥我的领导力……这些都是我们的选择。
三、结论与建议
1.把HR做好有三个条件:
第一,有信仰。
因为HR天天给别人发那么高的工资,如果没有信仰的话,会受不了的。
我为我所在的劳动人事学院确定了使命:劳人之事,成人之美。
作为HR,必须要明确你这一生的定位是什么,如果你接受不了这个事情就赶紧做业务,上帝给每个人都确定好了合适的位置。
第二,你要学习。HR似乎什么都得学,你学的比业务要多,但是你拿的待遇比他少,如果你要没有信仰,怎么走下去呢?
第三,坚毅。
亚里士多德说,坚毅是一种习惯。
“荷花效应”很有意思,水塘中的荷花第一天开一朵,第二天开两朵,第三便开四朵,一个月30天会开满一个水塘。如果问你,什么时候荷花会开满那个水塘的一半,很多人说15天,其实不是,答案是29天。
第29天只有一半,但是到了第30天,荷花就能开满,这就是坚持的价值。
2.建议:
1. 人才管理是在坚守基本内核的基础上,不断迭代,乃至颠覆性变革的过程,这些内核包括文化、制度、技术与HR团队。
在目前的IT、DT时代(信息技术、数字技术时代),我建议大家看看100年前的书是怎么描述人才的,你不要看具体的文字,你要看那些内容所呈现出来的本质和精神。
2.人力资源管理必将走向个性化人力资本管理,必将走向超越组织边界的人力管理,必将走向工作管理。
3.在适应痛苦的多元范式叠加时期,我们需要平衡新方法论和旧方法论之间的调整、重叠与冲突。
4.未来,从社会角度讲,人仍然是最高的价值,我们永远不能忽视人的能动性。
无论如何,在任何时候,人是最重要的,任何的组织机构,任何的制度内,终究都要靠人来完成,甚至在制度、架构有缺陷的时候,要用人的能动性来弥补。
这就是我今天给各位汇报的一些年终的思考,谢谢大家。
北森(ID:Beisen2002)简介——
中国领先的一体化人才管理云平台。2010年推出一体化人才管理云平台,融合运用人才管理专业技术和云计算技术,为大中型企业提供覆盖核心人力、测评、招聘、绩效、继任、员工调查等人才管理业务全流程的一体化SaaS软件及服务,并通过自有PaaS平台满足企业自主开发的个性化需求
(来源:搜狐)