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性格、心理测试在心理学上叫“心理测量（psychometrics）”。现代心理测量起源于19世纪末，目的是通过科学、标准的测量工具对人的特定素质进行测评和分析。到了今天，各类性格测试已达上百种，怎么判断这些性格测试靠不靠谱呢？
除了看它们的理论基础是否科学，最主要的就是看它们的信度和效度如何。先强行科普一下这两个概念：
所谓信度，简单来说就是测试工具要有一致性。如尺子是测量身高的工具，不管是今天量，还是明天量；不管是你来量，还是我来量，量某个东西的结果都应是一样的。结果差距太大，说明尺子信度太差，该被扔掉。
所谓效度，就是工具测量出来的东西是否有效，能否预测重要的结果。因为一个测评光有信度是不够的，比如星座的信度极高——一个人只要知道你的出生日期，就可以准确知道你的星座。但问题是星座测量得再准确也无用，因为星座的效度不行——跟人的性格、命运等等没什么关系。（心理学者、谈判专家王崇巍）
有学者指出，从信度和效度上看，市面上各式各样的性格测试大多不靠谱。如著名的迈尔斯—布里格斯类型指标（MBTI），这套性格测评是由凯瑟琳·布里格斯母女参考瑞士精神分析学家卡尔·荣格的理论设计出来的，自上世纪60年代以来，成百上千万人参与了此项测试，至今拥趸甚众。
然而，很多心理学家都认为MBTI不靠谱：荣格是早期的心理学家，他的理论本身争议很大；MBTI理论中，评价人的个性有4个维度——内向型－外向型、直觉型－实感型、知觉型－判断型和思考型－情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼，这种二分法太过简单。
有研究显示，进行MBTI测试，即使是在短时间（如5周）后重新测试，也会有50%的人得出不同的结果；而且很多人会有一两个维度处于中间值附近，一两道测试题的答案不同，整个结果就不同了。
面对心理学界的强烈质疑，迈尔斯·布里格斯基金会也不得不表示，慎将MBTI测试用于“招聘或就业”。
目前，心理学界比较认可的是基于“大五”人格理论（The Five-Factor Model，包括开放性、责任心、外倾性、宜人性、情绪稳定性）的性格测试，不过依然有学者觉得“大五”人格测试信度和效度不够高，国外版本也不太适合中国人。
学者王崇巍认为，虽然“大五”人格有认可度，但过分相信大五人格测验仍然是危险的。还以尺子为例，用它来测量身高的误差是很小的，用数字来说可以轻松达到0.99（1.00是满分，代表没有误差）甚至更高，因此可以信任。而人格测量的信度极少能达到0.90。所以，即使是“大五”人格测验的结果，也应作为选拔人才的参考指标，不能作为主要指标。
性格测试大多不靠谱，为啥依然很流行
性格测试不靠谱的原因，不难理解。性格测试需要心理学、脑科学等学科的不断进步，这些学科进展慢，就没法提供科学的理论基础，性格测试要测量的对象又是最复杂的人类，一个人做题时的情景，最近的经历，测试时有无压力，都可能导致选择不同。
更悲催的是，任何心理测试都有施测成本。理论上，测试题目越多，结果越客观准确。但现实中，测试必须要考虑被测试者的耐心，测试的经济性和可行性等因素——题目数量会被控制，一些题目甚至被降维到迫选题（即使同意多个选项，也必须选一个答案）。测试的信度和效度自然会更低。
既然性格测试大多不靠谱，为何性格测试，尤其是求职性格测试依然很流行（有数据显示，不靠谱的MBTI每年被应用200万次）？
对企业来说，面对众多的求职者，通过性格测试刷掉一批人非常划算。性格测试可以在网上进行，不需要人监督，选拔成本比增加人手面试低得多。知名大企业都搞性格测试，自己也搞，不仅“高大上”，也能显示公司对招聘重视。
对人力资源部门来说，如何从众多求职者中，找到最合适的人选对企业至关重要。这类有深远影响，又充满不确定性的决策被称为高赌注（high-stake）决策。为了做好决策，自然需要更多、更准确的信息——性格测试总会提供一些信息。
一些国外学者还尖刻地指出，人力资源部门会全力避免代价高昂的雇佣失误，人格测试既是一种筛选机制，又是推卸责任的手段。
性格测试也早已不是心理学的小游戏，而变成了一个产业，在美国已形成了约5亿美元的市场，每年增长率在10%~15%。一个产业一旦形成，就会有自己的利益。从业者能获得高额回报，相关企业能不断扩展业务，他们又怎会愿意承认心理测评没啥用呢？
以MBTI测试为例，即使受到心理学家的强烈质疑，迈尔斯·布里格斯基金会的主席彼得·迈尔斯依然坚持发展母亲的理论体系，强调迈尔斯·布里格斯模型最重要的贡献在于“人类取得的成功源自有效的认识和正确的决策”这一理念。
企业有进行性格测试的自由，但它不能成为就业歧视的借口
如上文所说，虽然性格测试大都不靠谱，但一些基于心理学进步形成的性格测试，选拔人才时有参考意义。企业通过远程性格测试和电脑评分，能扩大选拔范围，减少招聘开支，从这个角度看，性格测试并非一无是处。
因此，进行性格测试，既是企业的权利，又是企业的自由。
不过，对于性格测试的结果，企业应有更客观的认识。首先，人的性格基本上是正态分布的，大部分都更接近中等外向，中等亲和，中等尽责，极端者是极少数。
其次，即使是高信度的心理测验，由于一家公司测试的题目数量有限，在网上也会有各种“笔经”，应聘者有造假的空间。所以说，性格测试的结果应与面谈结合，求职者是否合适，应由面试官作出判断。
回到此次事件，银行作为招聘方，并将性格测试结果作为录取的重要依据，那也应当知道性格检测的信度不足，系统也可能误判，银行看到“高风险”的结果，应主动告知应聘者，安排时间重测，而不是等媒体曝光了才有反应。
更重要的是，性格测试不能成为就业歧视的工具。有论者指出，性格测试这种与客观能力无关的主观测试，应尽量前置，不应放到最后，以免留下暗箱操作的空间。同时，面对一些企业奇葩的就业歧视，如血型歧视、左撇子歧视、星座歧视、属相歧视等，我国也应尽快完善就业歧视法规，给求职者一个通畅的权利救济通道。
对求职者来说，既可以借鉴前人经验，投雇主所好，也可以合理表现真我。毕竟，性格测试不可怕，任何测试结果，也决定不了一个人的将来；一家以性格测试为唯一选拔依据的企业，错过也不值得可惜。
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