而技能人才的培养，已经不仅局限于学校教育。陈宇表示，随着技术突飞猛进和产业升级换代，生产的设备、方法、技艺都在不停地更新，充足的技能人才必不可少，终身职业技能培训已经提上日程。一线职工的技术知识和操作水平的提高，有可能不再是一般性的提升，而是“系统重启”，必须在生产过程中不断培训。这时，用于技能提升的职业教育经费显得尤为重要。

陈宇的观点得到了上述这位工会人士的认同，她认为，搞好在职培训，提高职工技能，必须调动起企业积极性。企业要想做大做强，必须依靠人才，而人才也存在知识和技能更新的问题和需要，要通过不断的学习，才能保持与高技术的同步。

“过去，职工教育经费的税前扣除限额是2.5%，这部分钱虽是企业出，但不收税，摊入生产成本。如今这部分比例提高至8%，实际上是提高并鼓励企业增加人力资源的研发费用。”陈宇肯定道，“将来企业就得‘拼’这个”。

经费未足额计提，使用上“重上轻下”

不少专家表示，职工教育经费的设置及这次调整，对全面提高产业工人队伍素质、培养一大批能把蓝图变为现实的能工巧匠大有裨益。

有数据显示，我国产业工人有2亿左右，其中近八成集中在制造业和建筑业，农民工占六成左右。制造业人员中74%的农民工为初中及以下文化程度，六成以上没有接受过非农职业技能培训。

福建省总工会在对全省产业工人队伍调研时发现，产业工人队伍技术等级结构不合理。全省普通职工中技术工人仅占22.7%。技术工人中初级工占52.5%、高级工占12%、高级技师占1.5%。技术工人总量偏小、结构不合理，初级工占比大，高技能人才偏少，与“机器换工”相适应、熟悉和掌握智能制造新技术新工艺的高素质人才明显短缺。

李长安介绍，产业工人队伍的平均受教育情况集中在中学阶段，高技能人才严重短缺，这与实现制造强国的目标有很大差距。这种背景下，大力加强职工教育培训十分必要。

然而，职工教育经费在企业中的实际使用情况不甚乐观。另一份福建工会开展职工技能培训和学历教育的调研发现，企业存在“重使用轻培养”的现象，部分企业没有足额计提，而且有限的经费在使用上“重上轻下”，多向管理人员和技术人员倾斜，特别是在劳动密集型企业，用于一线职工的经费少之又少。

同时，使用经费进行培训时还存在“内外有别”，中高层人员大多参加社会培训机构组织的外部培训，以管理创新为主，层次较高，而一线职工大多参加企业组织的内部培训，以岗位基本要求、安全生产知识为主，层次较低。

然而，一线职工越来越关注自身的教育培训。上述调研显示，63.1%的职工担心目前的职业技能在未来会过时，有94.2%的职工有兴趣学习新职业技术、知识或能力。参加培训的职工中，有90.1%表示提高了技术等级或专业技能，48.6%表示增加了工资收入，78.3%表示提升了就业竞争力，44.8%表示调到了更理想的工作岗位。

建议拓展经费使用范围

根据《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》，企业职工教育培训经费列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训等费用开支。

而针对企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。

对此，工会人士表示，现在的情况和文件出台的2006年大不一样，很多职工参加技能培训的愿望和方式都有变化。不少企业将收入、晋升，与学历挂钩，导致一线职工自愿参加继续教育提升自己。

“现在经费比例增加了，费用向一线倾斜的更多了。”上述这位工会人士建议，职工教育经费应拓展用途，支持职工参加与企业、产业发展相符的继续教育，以适应形势需要和职工多样性的需求。

此外，有地方工会调研显示，职工教育培训费用包括职工教育经费和工会经费中的职工业余教育费，多数企业是由人力资源部门负责职工教育经费，职工业余教育费用由工会负责，因此出现了职工教育培训费用未统一规划使用的情况。该工会为此建议，整合职工教育经费与职工业余教育费，统一使用。

针对不少民营企业担心开展技能培训后的人才流失问题，李长安认为，这样的企业对提高劳动生产率的重视不够，依靠大量投入劳动力要素获取效益，从长远来看将制约企业发展。

李长安表示，由于人才是流动的，“如果大家都对职工进行教育培训，大家都受益，如果都不愿培训，那劳动力流动到哪儿，都是缺乏技能和技术能力的”。

(来源：中华网)

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