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京东集团人力资源部副总裁刘梦:用数字化为企业赋能


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2019/1/3
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“技术的发展,让我们抛开以前的信息化,思考如何在管理和业务流程线上化的基础上,利用新技术开发出更多的信息整合管理工具,给管理者和员工赋能。整合的信息工具既是授权,也是赋能。这些管理工具的开发是很好的管理沉淀, 管理沉淀就是体系建设、大中台建设,在这个基础上才能谈组织的灵动敏捷、有效创新。” ——京东集团人力资源部副总裁刘梦在8月9日《哈佛商业评论》中文版举办的第四届“人才经济论坛”上就数字化赋能企业发表精彩演讲。

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刘梦从切身感悟出发,分享了京东HR在探索组织管理、文化打造所遇的挑战和做出的创新。她回忆道,2015年京东独立出集团人力资源部以后,集团HR为了服务和支持好庞大和多元的业务单元,头脑风暴总结出来了几个词,恰好也符合时代大主题: 授权、赋能、激活、找边界。

一、授权

授权一词跟组织最相关,论坛主题叫做敏捷时代, 如果想敏捷,一定得给权限。 人权、财权、业务权,所有的决策权怎么快速授下去,能不能授,接不接得住,这是授权考虑的第一个因素。

二、赋能

京东一直在思考如何赋能。 从组织设计上首先做闭环,要给充分的财权、人权、研发资源。 最重要的,大家做任何业务的时候离不开研发人员,财权、人权、市场,研发人员,甚至HR直线汇报给业务。只有有了这些职能,有了这些人,岗,才能把授的权接住。

三、激活

授权最重要的目的是激活组织、激活个人, 这个VUCA的时代,每个行业每个公司每天都有重要的事情发生。拼多多三年时间快速上市,引起了整个互联网行业的再思考,不只是业务,更多的是思考组织的活力和创新,包括机制和文化。对于规模大的公司,我们更加关注平台建设,中台的能力是整个公司的管理沉淀,我们需要考量制度流程体系,是不是足够规范、完整、灵活。在快速变化的时代让一个组织充满活力,有快速反应,人才、组织也好最终是为了激活大家。

四、找边界

在授权下去以后,我们需要时时去观察思考,各项权限授的够不够全,授的够不够深,需要我们探索、找边界。

同时,刘梦介绍了 京东的数字化战略 。 整个京东从2011年开始积极进行大量的数字化建设。目前京东所有HR的管理活动,全都在线上进行,包括入职、发工资、加薪、晋升都是线上组织的。 做信息化并不只是把信息搬到线上,而是所有的管理理念、框架,都根据线上化的动作变成一个标准化的工具,变成一种思维方式,然后把它固化下来,让大家运用。 现在HR有很多软件,包括京东在内的很多公司,都自行开发人力资源工具,如人才盘点系统、晋升评审系统、人才档案系统。

京东也在大力进行技术化的转型,所以公司在AI、大数据、云方面做了业务上的部署。今年京东和AI部门启动了一个项目,AI下面的管理赋能,本质也是数字赋能。京东想把所有信息化系统上的数据进行整合,利用现代的技术来打造新的模型。因为现在员工在公司内部有很多行为,比如出勤、休假、邮件的往来情况。当说人才绩效的时候,往往是点对点看,或者发现问题才看。实际上由于是线上化的,HR看数据时,就能提前发现一些问题。

刘梦最后总结,提及授权、赋能、激活,组织的管理, 企业不能只关注怎么让前面的业务快速变小,不能只关注如何让他们快速敏捷,真正值得引起重视的是一个组织敏捷、团队敏捷,一个组织内部整体的系统化建设。 现在从前中后台来说也是大中台建设,强有力的大中台才能让前端变得有力、敏捷,而且是建立在已有竞争力的前提下的敏捷和创新。一定是管理的赋能,大中台的赋能,才能真正让庞大的组织,在业务多元化的过程中有更好的表现,才能真正解决管理问题。

作者: 刘梦是京东集团人力资源部副总裁;

来源: 哈佛商业评论(ID:hbrchinese),本文整理自刘梦在8月9日人才经济论坛上的演讲;

(来源:百度 百家)


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