证券公司员工因直系亲属去世，紧急情况下没走正规请假流程离岗，随即被公司解除劳动合同，双方因此对簿公堂。原本只是一起普通的劳动争议，在眼下的券业“寒冬”中，显得格外惹眼。
近日，中国裁判文书网公布的这则关于“XX与国融证券股份有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书”引起了中证君（ID：xhszzb）的注意。
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一般来说，劳动争议在劳动仲裁后，只需要通过一审和二审便可结案，而此案则在一审、二审后还由员工提出再审申请。业内人士表示，除非当事人认为判决结果有失公允，一般不会提出再审申请，再审“翻案”的概率非常低。
那么，此次劳动争议为何需要走这么多诉讼流程呢？
案件双方
Lisa（为保护当事人隐私，隐去姓名），国融证券资产管理事业部前员工
国融证券有限责任公司
案件还原
2016年12月1日，Lisa入职原告公司任职资产管理事业部法律风控岗位，双方签订了2016年12月1日至2019年12月31日的劳动合同。Lisa 2017年前12个月平均税前应发工资为16205.18元。
2017年10月10日，Lisa得知父亲病危的消息，返回老家探望，履行紧急请假手续。其于 2017年10月12日向领导表示亲人去世，需要请一个月的假，请假流程补办。
2017年11月8日，Lisa返京，9日上班，在OA系统中填报休假流程。2017年11月13日，国融证券向被告送达了解除劳动合同通知书，内容为“被告自2017年10月10日起脱离岗位，不接受公司安排，未履行工作职责，未按公司及部门要求进行工作交接，严重影响部门正常工作及项目进展，在公司内部造成了极坏的影响，决定2017年11月13日解除合同。”
对此，Lisa对公司认定事实及解除理由均不予认可，Lisa首先向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金以及2017年度绩效工资。
此后，双方对簿公堂，国融证券不同意仲裁裁决的认定及裁决结果，起诉请求判令公司不支付Lisa解除劳动合同赔偿金及2017年年终奖。
Lisa不服一审判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉，后又向北京市高级人民法院提出再审申请。
争议焦点一：
因亲属去世未履行请假审批流程
算不算旷工？
事实还原：
2017年10月10日，Lisa得知父亲病危的消息，返回老家探望，就履行紧急请假手续，Lisa提交了其与部门主管王某、主管副总裁陈某以及部门综合管理人员刘某的微信、QQ通讯记录。
该记录显示：Lisa 2017年10月10日向陈某表示家中出了急事，已经和王某请假，对此，陈某回复先回家处理；Lisa 2017年10月12日向王某表示亲人去世，需要请一个月的假，请假流程补办。王某回复需要与公司人力资源部请示。
2017年10月31日，Lisa向刘某表示十月的请假已向陈刚、王某以及人力资源经理王某请示，流程回单位补。刘某因考勤需要进而询问被告请假的性质，被告回复为事假。
对上述公证内容的真实性，国融证券不持异议，但表示Lisa请假时间超过三天，应按照流程提请有审批权限的领导审批。
Lisa还称在2017年10月12日王某要求其与公司人力资源部联系申请1个月请求后，通过拨打专属座机电话向公司人力资源部经理王某申请，王某表示被告所述部门安排好即可。
对此，国融证券认可Lisa曾与公司人力资源部经理王某通话，但称Lisa在通话中仅表示家人去世需要请假，但没有说明具体的请假天数以及请假性质。同时，王某也向Lisa明确表示请假需要被告所在部门审批。按照公司考勤休假制度，三天以上假期由分管高管陈某或总裁批准，但被告从未向陈某提出过1个月的申请。
审理结果：
一审法院认为，本案中，Lisa直系亲属突发病重去世，被告在紧急情况下，征得部门主管领导、公司直管领导以及人力资源部分领导的同意，回家处理后事并抚慰亲人，既属人之常情亦符合职员享受工丧假、路程假的相关政策。
国融证券在被告休假期间并未就此提出异议，且还在月底统计考勤之时与被告确认休假的性质，以及被告返岗后第一时间补办休假审批流程中人力资源部、运营支持中心均当天审批通过等事实，认定Lisa的回家处理直系亲属去世期间，不属于旷工性质。
国融证券支付Lisa违法解除劳动关系经济赔偿金32410.36元。
二审法院维持原判。
律师怎么看？
北京安杰律师事务所合伙人刘正赫：
严格讲公司对丧假没有审批权限，如果员工出现这种情况，即使公司没有批准，员工也有休假的权利，但公司对事假确实有审批权。本案中，二审法院出于人文和理性考量，其实指的就是事假部分。
争议焦点二：
6万元年终奖该不该发放？
事实还原：
双方对于Lisa所属部门2017年是否发放年终奖存在不同意见：
Lisa：据了解，本部门2014至2016年度均发放了年度工资，而且2015年度业绩未亏损，所以国融证券应支付4个月工资标准（向同级别同岗位同时问询）的年终奖。
国融证券：2017年Lisa所属部门因绩效未达标，所以没有年终奖发放，且Lisa主张的数额也没有任何依据，公司办公网站公示情况以证明该部门当年业务为负，不符合发放年终奖的条件。
同时，国融证券还提交7名部门员工的工资明细并邀请3名员工出庭作证，进一步证明被告所属部门2017年度因业绩亏损没有发放年终奖，且公司从未再业绩亏损的情况下发放过年终奖。
审理结果：
一审法院认为，关于国融证券不支付Lisa2017年度年终奖的请求，首先，国融证券已经提交了经过职代会讨论通过并在办公网站公示的相关规章制度，证明国融证券整体及各业务条线的盈利状况是决定是否发放年终奖的原则；
其次，Lisa所属部门2017年度业务的利润决算表以及证人证言的内容均显示该部门当年业绩为负，不符合发放年终奖的条件。Lisa对此虽持异议，但未提交有效证据加以反驳，法院不予采信；
第三，根据Lisa所属部门员工工资支付明细内容显示，截至本案一审庭审期间，尚没有国融证券向Lisa所属部门员工支付年终奖的相关记录；
最后，Lisa自述按照本部门同级同岗人员信息，按照4个月的工资标准主张年终奖，没有事实及法律依据，法院不予采纳。据此，法院对国融证券此项请求，予以支持。
一审判决：国融证券不支付被告Lisa 2017年度年终奖6万元。
二审维持原判。
对此，Lisa向法院提出再审申请称，国融证券提供的利润决算表、证人证言等证据真实性、关联性、合法性及证明力方面存疑，不构成反驳其6万元年终奖主张的确实充分的证据，且两审法院在证据认定及举证责任分配方面存在严重瑕疵。
法院驳回Lisa的再审申请。
律师怎么看？
北京安杰律师事务所合伙人刘正赫：
此类争议较为典型，争议较多，且主要集中在证券、银行、保险、信托等金融机构。
金融机构除了固定工资之外，会有一些提成、年终奖、绩效等奖金。这些奖金并非法律规定的支付项目，完全由公司根据规章制度或者跟员工通过协议方式进行约定。
现在多发的争议，主要集中在以下几个方面：
第一，年终奖的发放条件在规章制度或合同约定不明确，在支付时产生争议；第二，双方在制度或者合同里边有规定或者约定，对于支付条件也有约定，但双方对支付条件的理解存在差异；第三，双方对于理解没有差异，只是是否符合支付条件，这就涉及到举证的问题。
按照劳动争议的基本原则，这种公司奖金的争议由公司方去负初步的举证责任。本案中，公司已经负了初步的举证责任，从本人绩效、部门绩效以及整个公司的盈利情况举证该员工并不符合支付条件，员工没有提出一个有力反证。（记者 郭梦迪 张凌之）
(来源：新华社)
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