点击这里给金令牌猎头顾问发消息
 金令牌首页 金令牌猎头 十佳职业经理人评选 最佳雇主评选 加入俱乐部 《职业经理人周刊》 会员区   薪酬调查报告登录  
Rss订阅
《职业经理人周刊》 猎头公司
职业经理人俱乐部首页 >> 经理人资讯 >> 人力资源 >> 今日视点 >> 正文

个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2019/7/3
猎头职位搜索
猎头|自助猎头
兼职|推荐人才

企业是一群人的集合,建立目标时不是一个一个单独建立形成“目标孤岛”(然而现实却并不理想,想想你的公司在制定年度目标时,是不是每个部门之间没有沟通各自建立自己的目标呢?),而是以一定逻辑耦合的。这在OKR里便产生了“父子目标”的概念,根本起源于组织的层级。

一个组织内部设有各个部门,再往下是执行层的个人,由此对应形成公司级OKR、部门级OKR与个人级OKR,公司级OKR为部门级OKR的父目标,个人级OKR为部门级OKR的子目标。

著名猎头机构推荐金领职位
金令牌搜索企业 职位 经理人 专访 社区 会员
PRE-IPO大宗化工商品贸易B2B电商-HRD 70-120万北京
上市公司-影视版权交易板块-人力资源总经理100-120万北京
知名商业百货集团公司人力资源部总经理助理 70万北京 哈尔滨
著名互联网广告公司(pre-ipo)HRD50-70万北京 杭州
大型金融科技投资集团公司-董事长助理 40-50万河北 北京
国内知名保险公司-人力资源总监 50-70万北京
旅游产业集团-人力资源总监/总裁助理40-50万广东 北京
影视传媒-新三板IPO—人力资源VP50-70万北京 上海

父子目标的关系可以简单理解为子目标为父目标的实现产生贡献。举一个我们线下工作坊的实例,来看看个人级OKR到公司级OKR是如何联结的。

我们以谷歌的OKR做实战练习,首先明确公司级的目标是“我们应该像翻阅一本杂志一样快速上网”,现场分了若干小组,每组可以自己拟定是谷歌的任意一个部门,讨论他们认为自己部门实现一个怎样的目标,能够对公司级目标的实现产生贡献。行政部的目标可以是“打造最优工作环境”,人力资源部的目标可以是“打造世界上最牛的研发团队”,产品研发部的目标可以是“开发速度最快的浏览器”,每个部门根据自己的资源、能力与专长考虑能为公司级目标的实现做些什么,由下向上联结,承接公司级目标,建立部门目标。

个人级目标的建立方式一样。个人根据自己的能力与专长考虑能为部门级的目标做些什么,由此建立目标。比如我是行政部的老王,负责后勤和餐饮,我们部门的目标是“打造最优工作环境”,我的个人目标可能如下:

我可以从改善伙食入手,通过让谷歌的餐饮水平更好,促进工作环境的优化。

公司级目标、部门级目标和个人级目标由此完成联结。

综上:1.首先应确立公司级O ,再由部门和个人由下向上联结,注意这种承接关系一定是联结,而不是由上向下做分解(做分解的不是KPI就是项目任务,当你听到一个所谓的“OKR咨询团队“或“OKR专家”说出“分解”这个词后,就可以不用搭理这些业余选手了);

2.当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时,可以不建立子目标。 比如我还是行政部的老王,但负责的是公司项目申报和资质档案管理等,好像不能对“打造最优工作环境”这个目标产生什么贡献,那我就不需要建立个人级目标。同理,不是每个部门都要在所有公司级目标下建立部门级目标,只承接部门能够产生贡献的公司级目标;

3.在建立目标时,子目标不看父目标的KR,只看父目标的O,更不是将父目标的KR作为部门的O。 父目标的KR是父目标的标准,衡量父目标怎样算达成以及目标进度,并由该目标负责人负责,比如公司级的OKR就是CEO负责,其他人作为目标参与者,可能会参与为了实现KR而建立的项目任务执行过程,但不对目标负责。子目标建立时不需要考虑父目标的KR怎么才能实现,只看父目标,考虑自己能做些什么可以促进父目标的达成;

4.目标差值分析。 子目标100%实现不等于父目标100%实现。比如以上3个子目标的进度是100%,很有可能父目标只实现了15%,父子目标之间的差值达到了85%,这是什么情况呢?说明当前的子目标没有对父目标的达成产生有效贡献,这就引出了“目标差值分析”的概念。当出现这种情况时,我们应该对子目标进行分析,比如上例,有可能是子目标的KR存在问题,需要对KR进行调整。例:

KR是目标实现的不同路径。 当前队伍虽然“大牛”云集,但可能还不够“牛”,也许是因为都是“老人”缺乏有奇葩想法的新鲜血液,我们不妨在新的OKR周期里目标不变,将KR设置为“引入10名脑回路清奇的95后程序猿”,从这个路径实现部门目标,有可能会对公司级目标的实现产生极大的促进作用。

也有可能是子目标出了问题。行政部“打造最优工作环境”的目标也许并没有促进研发团队在舒适的工作环境下更好工作,反而贪图享受工作没有那么努力了,该写代码修bug的时候都颠颠儿地排队滑滑梯或狼人杀去了。这时候,子目标并没有对父目标的实现产生价值,需要对子目标进行调整。

父子目标使公司全员的方向在由上向下、由下而上联结的过程中保持一致。 很多公司制定年度目标时都是各个部门各定各的,比如很多互联网公司的运营部门,经常会把目标定为“提高产品知名度”,然而如果公司目标是“提升用户体验”,其实这个部门的工作对整个公司来说没有产生任何价值。员工工作一年也会很苦恼,明明很努力却得不到认可,对企业来说也是成本和浪费。就像下图左边,公司可能要朝绿线方向走,部门因为不知道公司的方向是什么,朝黄色方向、蓝色方向走的都有,公司资源分散,合力非常小,可能最后什么都没达成。使不到点上的力,都是白费力气。而如右图明确公司方向后,从部门到个人都向这个方向靠拢,形成巨大的合力,这样的企业可能不单单是线性增长而已,而会是呈现出指数型增长的。

《孙子兵法》有言:“故经之以五事,校之以计,而索其情:一曰道,二曰天,三曰地,四曰将,五曰法。“被放在第一位的”道“即上下一心。OKR的“上下同欲”就是通过父子目标实现的。Larry Page说过:“Google任何一个工程师都可以看到CEO的OKR,确保所有人都朝着一个方向是非常重要的。”让一支队伍像一个人,这支队伍则所向披靡。

作者:王晓萱 Worktile OKR咨询师转载请注明出处。

(来源:百度 百家)


我们尊重原创者版权,除非我们确实无法确认作者以外,我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本网转载文章完全是为了内部学习、研究之非商业目的,若是涉及版权等问题,烦请联系 service@execunet.cn 或致电 010-85885475 删除,谢谢!

  网友对该信息的评论  (评论帖子仅为网友之间的交流,不代表本站的观点) 1条评论
主题 作者 跟帖/点击 日期
·OKR在国内应用的现状 网友 0/53 2019/7/3

发表评论:
主题:
内容:
匿名发表 验证码: 登录名: 密码:   个人 企业
发帖须知:
一、请遵守中华人民共和国有关法律法规、《全国人大常委会关于维护互联网安全的决定》《互联网新闻信息服务管理规定》
二、请注意语言文明,尊重网络道德,并承担一切因您的行为而直接或间接引起的法律责任。
三、管理员有权保留或删除其管辖留言中的任意内容。
四、您在本站发表的言论,本站有权在网站内转载或引用。
五、发表本评论即表明您已经阅读并接受上述条款。
金令牌猎头
企业找猎头   职业经理人找猎头
CHO相关资讯
更多>> 
CHO焦点企业对话
更多>> 
CHO相关猎头职位
更多>> 
十大猎头公司推荐金领职位
关于我们 | 招聘猎头 | 猎头 | 自助猎头 | 悬赏招聘 | 十佳职业经理人评选 | 年度最佳雇主评选 | 会员登录 | 企业 | 职位 | 设为主页
联系我们 | 法律声明 | 搜索 | 猎头招聘 | 猎头公司 | 《职业经理人周刊》 | 职业经理人俱乐部 | 沙龙活动 | 资讯 | 刊例 | 收藏本站
Copyright® 版权所有  猎头服务 微信:AirPnP   TEL:010-85885475   E-MAIL:club@execunet.cn
京ICP备05025905号   京公网安备110105001605
点击这里给金令牌猎头顾问发消息 猎头顾问