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市场化选聘职业经理人面临“四难”


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2019/7/23
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建立国企职业经理人制度,对于推动国企改革、发展混合所有制经济、完善法人治理结构等具有重要意义。近年来,从中央到地方相继就此进行探索,截至2017年底,全国已有22个省、市开展了职业经理人市场化选聘工作。

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浙江省国资委于2016年8月出台了《关于推进省属企业职业经理人制度建设的试行意见》,并于2017年12月召开省属企业职业经理人座谈会,总结先行先试经验。浙江省国资委课题组通过参加座谈会等方式了解情况,并赴物产中大集团、浙商银行等2家企业开展实地调研。调研组认为,浙江部分省属国企市场化选聘工作取得了一定成绩,但当前市场化选聘职业经理人面临“四难”,仍需完善选聘模式、管理体系和聘用渠道,为职业经理人施展才华提供广阔舞台。

浙江省属企业的主要做法

物产中大集团股份有限公司(以下简称物产中大)是浙江省属国有企业,2015年公司实现整体上市。截至2018年7月,物产中大共市场化选聘15人,其中,集团经营班子成员2人、总部部门副职负责人1人、子公司经营班子成员12人。其市场化选聘职业经理人的主要特点:一是党委会与董事会职责分工明确。党委会负责把好方案关、标准关和程序关;董事会依法行使人选的聘用、考核、管理及解聘等权利。二是考察环节人性化。与考察对象及有关人员进行谈话,结合第三方背景调查,对考察对象综合分析研判。三是人员管理契约化。与职业经理人签订《考核目标责任书》、《聘用合同书》、《劳动合同书》和《薪酬考核管理办法》,实现身份市场化、管理契约化、激励多样化。

浙商银行是经中国银监会批准设立的全国第11家股份制商业银行,于2016年在香港上市。截至目前,除党委书记、董事长和专职党委副书记外,全部实行职业经理人模式。其市场化选聘职业经理人的主要特点:一是招聘形式多样。采取从银监局获取人才信息、优秀人员人脉关系网辐射、猎头定向挖掘、北上广等地布局引人等方式进行,针对性强,效果明显。二是薪酬竞争力强。自2015年薪酬制度改革后,薪酬结构多样,且在同行业中保持中上水平。三是建立了合理的退出机制。经营不善者按照绩效考评制度予以免职,任期未到期但年龄偏大的管理者也可自愿提前退出。四是注重人才的内部培养,打通职业晋升通道。成立了浙银大学,搭建“浙银讲习堂”学习平台,举办各类培训班,建立以管理序列和技术序列为基础的多通道发展机制。

引入难、平衡难、留用难、追责难

当前,国企职业经理人市场化选聘处于起步阶段。从外部环境看,由于缺乏专业成熟职业经理市场,职业经理人未能按照市场机制有序流动和有效配置。从内部环境看,大部分国企职业经理人体制机制尚未建立,“三会一层”职权不清晰,聘用契约不完善,考核管理激励约束等仍需进一步探索。

市场化选聘不充分导致职业经理人引入难。一是选聘范围相对狭窄。由于职业经理人市场不成熟,可选择范围受限。再者,充分考虑到职业经理人的政治背景以及适应性问题,进一步压缩了可选范围。二是选聘程序相对冗长。从调研情况看,职业经理人选聘环节较多,背景调查严格,部分候选人因招聘时间过长而放弃。三是选聘手段相对被动。好的人才需要主动“抢”,对比国有企业与民营企业招聘模式,前者必须按照拟定好的招聘方案去选人,遇到特殊情况无法及时应变,后者能够根据实际情况随时调整,手段更为灵活。

体制内外身份差异导致企业内部平衡难。一是职业经理人内部转换通道未打开。浙江省大部分试点侧重从外部引进,并规定内部人员不得参与,堵死了内部人员转化职业经理人的通道。二是两套体系打击体制内员工积极性。职业经理人薪酬标准高,激励力度大,薪酬差异容易造成内部员工心理落差,且职业经理人作为“空降兵”,影响了内部员工的成长阶梯。三是体制内优秀人才流失现象日益凸显。随着职业经理人制度的推行,出现体制内人才流失现象。据了解,薪酬问题是员工离职的最主要原因,这从一个方面反映出省属企业在激励机制、人力资本投入以及人才选拔机制上的不足。

体制机制不完善导致职业经理人留用难。一是治理运行结构不完善,经营自主权受限。职业经理人制度的前提是企业所有权和经营权有效分离,部分国有企业法人治理结构不够完善,距建立权责对等、运作协调、有效制衡的决策机制还有一段距离。二是体制内外环境差异,水土不服现象普遍。一方面,职业经理人短时间内较难适应国企氛围;另一方面,当国企内部配套资源不足时,职业经理人发挥作用就大打折扣。三是薪酬低于市场人才定价,激励机制不充分。人才定价方面,职业经理人薪酬总体情况仍与市场价位存在差距;激励机制方面,由于注重短期激励,容易导致经理人忽视长远发展。

约束机制不到位导致职业经理人追责难。一是重选聘机制,轻风险控制,风控意识有待加强。目前浙江省推进试点时,通过与职业经理人签订“三书一办法”来规范管理,合同条款相对简单,难以起到真正的约束作用。二是“能上不能下”“能进不能出”,退出机制仍需完善。在实际操作中,介于《劳动法》规定和公司声誉,职业经理人“下”和“出”往往是个问题。另外,对于职业经理人因年龄问题退休缺乏相应考虑。三是未能形成实质上的法律约束,事后追责困难。经营效果有滞后效应,如何建立职业经理人有效追责追溯机制通常被忽略。

完善职业经理人选聘体系

浙江省将职业经理人的市场化选聘作为国企改革的重点事项来抓,改革势在必行,需不断完善职业经理人选聘模式、管理体系和聘用渠道。

首先,建立内部培养和外部引进并重的选聘模式。一是坚持内部培养不松懈。国企人才队伍建设必须重视内部培养,既包含像培养后备干部一样,从基层培养适合企业发展需求的职业经理人,形成人才梯队;也包含国企现有经营管理者身份转换为职业经理人,摒弃职业经理人一定来自市场的观念。二是坚持外部引进扩增量。在人才选择上,要积极主动与猎头公司、专业人才市场合作,探索“一人一策”“一事一议”的弹性引才模式。在应聘对象选择上,应该引进能力突出、在某一领域内拥有独特社会资源、本身能带动较强社会或经济效益的职业经理人。三是坚持政治素质与职业能力并重不动摇。国有企业推进职业经理人市场化选聘,不管是内部培养还是外部引进,党管干部原则是必须牢固坚持的基本原则,党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关。

其次,完善以契约化为核心的职业经理人管理制度体系。在考核上,应既顾当期又重长远。职业经理人到国有企业来任职,薪酬回报在其诉求中所占比重突出。因而在设计考评方案时,国有企业要合理设置考核指标,既重视合同期间内可以体现的经济指标,又兼顾到人才引进等关系企业长远发展的工作;既重视企业硬实力指标的考评,又兼顾到对精神和氛围等软实力方面所做的工作。在激励上,应优化三级激励机制。三级激励机制是指短期激励、任期激励、长效激励。目前部分国有企业的职业经理人薪酬制度仅包含短期激励和任期激励,未体现长效激励。建议国有企业构建以管理水平为基础、与工作业绩相挂钩、物质奖励与精神奖励相结合的激励机制。在约束上,应构建四重约束体系。一是职业经理人自我约束。职业经理人要形成讲诚信、识大体、顾全局的职业操守。二是用人单位约束。坚持契约化管理,在合同里增设商业保密、竞业禁止等条款。三是监管机构约束。充分发挥国资委、纪检监察部门的作用,探索建立职业经理人专项监督核察制度。四是外部环境约束。对于未上市国企,要求对职业经理人负责的经营事项进行信息公开;对于上市国企,通过证券市场使职业经理人的行为接受广大投资者和证监会的监督。

再次,以组建“国字号”人力资源公司和国企间人才派遣为抓手创新引才用才方式。国有企业通过多年发展和沉淀,均在某一领域具有较突出优势,并聚集了一支业务能力强、管理水平高、党性修养好的人才队伍。建议可采取以下两种方式扩大职业经理人引才用才渠道:一是通过新设或收购等方式,组建国有独资或国有控股人力资源公司。对国有企业涉足的重点产业、行业进行梳理,通过调查研究等方式筛选重点行业里的顶尖人才,形成人才池,对上述人才进行动态跟踪管理,服务省属企业职业经理人选聘。二是国有企业可通过人才派遣方式加强合作。各企业可在交叉领域的人选甄别和选聘上,通过签订服务协议等形式由优势企业进行人才派遣和薪酬发放,而用人企业向优势企业支付该项业务服务费,并对派遣人员进行涉密、业绩等管理。

最后,还应不断加强省属国有企业文化环境建设,坚决破除等级森严、论资排辈的旧习,着力完善人才评价体系,优化人才服务保障工作,努力涵养竞争择优、尊重人才的人文环境,为职业经理人施展才华提供广阔舞台,助力省属国有企业做强做优做大。(浙江省国资委课题组 李会兰)

(来源:《国资报告》杂志)


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