“猎头”不等于“高管寻聘”
1994年,我离开大学校园后机缘巧合进入了高管寻聘(Executive Search)行业,加入了Executive Leasing(EL)于1993年在北京设立的代表处。EL是一家总部设立于澳大利亚尼的高管寻聘公司。从名字上看,EL是以“短期高管招聘”(Interim Executive)为主营业务的公司,但当时在香港和中国大陆市场其业务是以高管寻聘为主,并没有开展“短期高管招聘”的业务。
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正是在这家公司我第一次听到了“猎头”这个词。也自然把“猎头”和高管寻聘画了等号。1993/1994年应该算是中国高管寻聘行业的起始点,当时进入中国大陆的外资高管寻聘公司比如Norman Broadbent, Nicholson, Sterling以及上面谈到的EL纷纷在北京设立代表处,把“猎头”这个行业带入中国大陆,并培养了这个行业第一批的从业者。光辉国际应该是进入大陆市场的“五大”高管寻聘公司中的先行者,于1994年设立了北京代表处。
“猎头“一词如何成为“高管寻聘”行业的代名词需要更多的溯本求源的工作,亿康先达(Egon Zehnder)的高级合伙人费洛迪(Claudio Fernández-Aráoz)的著作《合伙人:如何发掘高潜力人才》(It’s Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best)提到婆罗洲的达雅克人祖先有个传统:只有砍下敌人头颅并提头归来的勇士才能打开悼念仪式的神罐。
这些“猎头”的勇士们体现了自身的勇敢和能力,但同时也遵循明确的原则(比如不能无缘无故袭击一个部落,不杀投降的敌人)。费洛迪认为这正是“高管寻聘”行业“猎头”顾问的写照:崇尚原则并能通过自己的卓越能力帮助客户获取最顶尖人才!
今天当我们讨论中国的“猎头”市场,这个词已经被泛指整个中国的人才招聘行业,而不再仅指高管寻聘行业。基本所有人才招聘公司都自称自己是猎头公司。这当然说明中国的人才招聘市场欣欣向荣,也反应了“猎头”一词活泼生动,耳熟能详,助推了整个招聘行业在中国的普及和发展!但另一方面,高管寻聘行业反而不再能用“猎头”这个几乎代表招聘行业的词来代表,因为其所代表的特定业务模式和服务标准与其他招聘服务是有很大区别的。
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高管寻聘的核心价值
首先引用高管寻聘的行业协会 – 高管寻聘顾问协会(AESC - Association of Executive Search Consultant)对高管寻聘(Executive Search)与成功付费的招聘服务(Contingent Recruiting)的一个比较来说明一下这类人才服务的特点。
AESC对两类不同的招聘服务的区别概括为:高管寻聘是以客户为导向,一般在与客户合作中是“独家“(排他)合作模式帮助客户进行高端人才招聘。其服务收取咨询费(预付)。服务的范围不仅仅是招聘本身,包括帮助客户明确职位画像以及候选人加入后的融入都在高管寻聘的范围内。
另外顾问在寻聘过程中有意识去搜索多元化的候选人以及没有在积极寻求机会的“被动”候选人以提供给客户最佳选择。而提供这样的服务顾问往往在同一时间只能开展有限的项目,不以数量取胜。相比较,成功付费的招聘服务,顾问同时会承接大量的客户招聘需求,并希望在尽量短的时间完成招聘服务,所以这种服务所向客户提供的候选人往往是在积极寻求机会的状态。顾名思义,这种招聘服务是以招聘成功后才收费的。
结合自己25年高管寻聘行业的历程,我认为高管寻聘的核心价值体现在以下几点:
1.寻求高端人才最优解
相比于普通的招聘服务,高管寻聘有更高的人才标准,这从两个角度来体现:1. 候选人在同类型人才属于顶尖人才(Best In Class);2. 候选人与客户文化价值观高度匹配。这两者缺一不可。这既需要顾问(极其支持团队)具备很强的人脉基础和搜寻能力,也同时需要顾问对人才有敏锐的判断能力。
2.解决高端人才招聘“疑难杂症”
解决高端人才招聘“疑难杂症”:高管寻聘对客户有极强的承诺,不达目的不罢休的。很多高管寻聘项目提出的人才需求导致可选择的人才池极为有限,这需要顾问除了有极强的搜寻能力(全球范围),影响力(说服被动求职者),还要利用创造性思维“慧眼识人”帮助客户挖掘有潜力的候选人。
3.可信任的管理顾问
高管寻聘顾问依靠自身对行业的深入了解,利用与公司董事会和管理层的深厚关系,凭借自身的广泛人脉基础,在高端人才招聘上为客户提供咨询和建议。其咨询的范围涉及人才,组织,甚至商业多个方面。这也是为什么高管寻聘要收取预付的咨询费,而不仅仅是招聘服务费!
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中国高管寻聘行业的现状和挑战
近些年,中国的招聘行业迅猛发展,从科锐国际和万宝盛华大中国业务的上市到最近一些招聘服务企业获得私募股权基金的投资都体现了这个行业的机会和增长。那么高管寻聘行业是一个怎么样的现状呢?我的观察是业务有增长但与整个人才招聘服务市场的增长相比是滞后的。
业务的增长体现在“五大”合伙人的个人顾问咨询业绩有了很大的提升,优秀顾问的业绩以及达到甚至超过成熟市场的顾问业绩比如已经有若干年咨询业绩超过3百万美金(超过2,000万人民币)的顾问。但“五大”的顾问数量非常有限(大家可以从“五大”的网站查询中国区的顾问数量);更重要的是,目前市场基本没有出现“五大”以外的高管寻聘品牌:除了少数几家全球加盟型的高管寻聘企业(顾问人数更是屈指可数),尚没有出现有影响的本土的高管寻聘企业。所以行业变得“曲高和寡”。
那么为什么中国高管寻聘行业25年来,虽然有所进步,但在以“增长”为特点的中国市场整个行业并没有“遍地开花”呢?我总结了以下原因:
需求侧
我认为中国近些年的经济格局是民企的发展大于外企的发展,高管寻聘业务针对人才需求最旺盛的民企存在“接受度不高”的难题,至少有以下几点原因:
1、民营企业接触高管寻聘服务少,从企业家到人力资源官了解这类服务的信息有限,更缺乏机会体验这类服务。自然企业内部也缺乏与高管寻聘顾问管理和对接的能力。
2、民企自身的特点,决定了某些高管职位设置存在先天缺陷,企业不得不以“不断试错”的心态进行招聘,顾问的价值难以体现;
3、某些资本驱动的行业以速度为企业发展的优先考量,高管招聘也是唯速度论。而高管寻聘的业务流程既需要通过人才地图对行业进行人才扫描,也需要时间与被动候选人加深影响,还需要对候选人进行深入的面试进行评估,导致双方的流程不匹配。
供给侧
中国的高管人才一直存在供给瓶颈,相比成熟市场,高管寻聘项目更可能出现按照最初的人才画像搜寻“无解”的现象,这一方面需要顾问充分展现咨询能力帮助客户找到替代解决方案,但如果顾问与客户在前期对预期的沟通不充分,也确实会让客户对高管寻聘产生价值的困惑。
顾问端
以上供给侧和需求侧的挑战,对顾问的要求更高,需要既懂深耕人才领域,又懂得管理咨询的高管寻聘顾问发展壮大这个一行业。但真正具备两者的的顾问数量有限,后继人才也不足。普通的招聘顾问即便有人才的积累,但咨询能力不足,不能让客户与其建立真正的信任,并且愿意支付咨询费而不仅仅是招聘服务的费用。
进入意愿
从纯商业的角度面向中低端人才的招聘服体量更大,更容易获得资本市场的青睐。招聘领域的创业者对高端寻聘行业的进入意愿也有限。
4
中国高管寻聘行业展望
中国高管寻聘行业走过25年,相比于近百年历史的美国市场,行业还是在起步阶段。但25年来中国已成为全球第二大经济体,这个大市场正在孕育一批“从优秀到卓越”的企业。我相信能够给企业带来非常明确价值的结合高管招聘和管理咨询的高管寻聘有很大的成长空间。我个人有以下几个预测:
01
国际化仍然势不可挡,中国市场也会更加开放。这会催生一批新的需求,不论是中国企业走出去还是新的外资走进来,这两类需求都是高管寻聘可以施展拳脚的用武之地。
02
如果观察美国高管寻聘的企业排名,除了排在前面的7-8家大、中型企业,大部分是“boutique firm (精品行)”,其特点是人数不多,规模不大,行业非常聚焦,创始合伙人往往是明星顾问。
中国高管寻聘行业的发展,也需要一批这种模式的“精品行”,而不是一上来就是规模化,大体量的做法。前面几年,我们也看到若干前五大的顾问开始创办自己的高管寻聘公司,当然目前数量还很有限,相信这类精品行的不断涌现将带动这个行业的发展。
03
下面一个时期,中国民营企业的仍将是经济发展的主力。如何将高管寻聘更好服务这类企业,将是行业发展的需要突破的瓶颈。我个人认为,高管寻聘需要完成三个任务:
(1)定义中国民营企业高管寻聘的“应用场景”;
(2)定义民营企业的高管寻聘的咨询价值;
(3)探索符合中国特色的商业模式。做个比喻就是让高管寻聘针对本土市场明确哪类“人才问题”可以“药到病除”,同时将“诊断”和对病人的“治疗过程”(而不仅仅是药物本身)都具体价值化,再赋予其合理的收费模式。如此才能让客户真正体会这个服务的优势,才能让这个服务体现独特价值。
作为中国人才招聘领域的后起之秀,CGL一直专注于中高端人才猎寻,通过专业服务为客户和候选人创造价值。同时赋能年轻顾问,给予他们足够的试错和成长空间,为行业培养和输送更多中坚力量。
可以预期的是,中国高管寻聘行业接下来会涌现更多机会和窗口。广阔天地,大有作为,仍将积极耕耘高管寻聘领域,孵化和培育中国的高管寻聘品牌,为行业发展注入活力。作为一个高管寻聘领域的老兵,我也期待和行业同仁们一起继续为这个行业的发展出力。
(来源：北国网)
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