腾讯招聘的10点真相！

在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。

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招聘是越来越难做了，这几乎是很多HR的共识。

于是我们不免疑问：每天看大厂HR闲庭信步，除了钱多，究竟有什么招聘秘诀呢？

为此，我们特意邀请了在腾讯做招聘的M同学聊了一下午，M同学做了5年招聘，这一次，从他的视角中，我们来看年前招聘，以及即将到来金三银四的招聘旺季，大厂都是怎么做招聘的。

可以说每一条都很干货，值得你拿小本本记好。

01 腾讯每年的招聘规模非常巨大，基本上以千计算。所以，腾讯招聘的人不是服务眼前的工作，而是为了在10年，20年后，还能为腾讯服务。

02 做招聘，要学会做减法，管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。

03 招聘是一个双向的东西，本质上是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算得上真正地做好招聘。

04 腾讯的招聘团队中， 有一个COE（Center of Expertise）团队负责研究和分析各种数据，并给出建议解决方案。系统化和数据化的思维，是腾讯负责招聘的HR必备的软实力。

05 腾讯招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果， 从而快速诊断问题、优化措施。

长期招聘的成功，都源自结构的改变带来效率的提升。

06 在这个招聘体系中，评估的维度主要有：招聘输入（input）、招聘过程（process） 和招聘产出（output），根据每个维度的关键成功因素和关键产出设立评估指标。

07 根据对招聘有效性评估的结果，COE 团队每年都可以给公司和各部门制作一份“招聘有效性评估全景图”，针对指标的评估得分标注出红黄绿三种指示灯，绿灯部分是健康有序，黄灯部分是需要改善、红灯区域则必须立即改进。

在资源有限的情况下，确保先针对红灯区域进行调整。

08 在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。

最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。

花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。

09 鉴于招聘的成本和效率考虑，腾讯的HR针对招聘中的每一个子因素，都设置了相应的评估指标，并把指标逐级分解，掌握各种关键因素，再进行固化成为方法论和工具，为整个团队招聘服务。

10 招聘自媒体建设，虽然相比不是最高效招聘渠道，但它是一个雇主品牌宣传的有效阵地。

腾讯认为招聘官方微博上有4大类信息会吸引候选人关注：

1）招聘动态

2）招聘相关问题解答

3）公司文化

4）求职经验分享

之前腾讯的HR拍摄了一个让人捧腹大笑、脑洞十足的小电影，可以说相当走心、相当诚意、相当专业。

招聘的新思维，几乎每年都在革新。企业需要人才，有了人才才能大力推进公司的梦想，有了人才才有底气大刀阔斧去竞争。找人是头等大事，真心诚意，不怕苦不怕累以外，随时关注市场动态，也是非常重要的。

总之一句话，招人本质上并不是你们对人才的单相思，而是公司与公司之间的诚意之争、平台之争、格局之争。