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数字时代,你的人才招聘战略


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2020/9/17
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身处数字时代,

企业的招聘战略是否应该更新了?

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又该如何更新呢?对于掌理企业招聘的HR以及着急用人的企业众领导者而言,面对近两三年以来的招聘失败,这显然是他们心头的疑问。2018年《全球领导力展望》调研报告的第一条发现亦是:CEO认为组织的首要目标是要找到未来的领导者。

笔者11月在哈佛商业评论网站上看到一篇文章「如何为你的数字转型开发人才供应链」,观点犀利实在。

找到好人才是组织永远的渴求,步入数字时代后这个需求竟然变得更具挑战。原因很多,如:

面向不同世代传统的JD不管用能力的优先顺序不明性格成为潜力的必要考量快速发展的必要性……两位作者(Jeff Kavanaugh与Ravi Kumar S.分别来自学界与企业) 进行了一项针对全球1000位商业领袖的调研,希望找到在数字转型项目中人才招聘上的成功企业,到底做了哪些不一样的事儿?虽然调研对象聚焦在数字转型项目中所需人才,但调研结果却值得我们深思与参考:传统的招聘思维是否陷入僵局?企业招聘战略是否需要重新布局?

该调研结果显示,这与预算、培训都无关。这些公司甚至同时放弃了在名校进行校园招聘,或从竞争对手手里抢人的传统招数,而是寻找在必要技能发展上具有潜力的人才,同时提供奖励机制激励新人发展。

四大发现在该调研报告中脱颖而出,拥有强大人才供应链的企业多少都会混用以下四招:

关注潜力而非条件软技巧和专业技能一样重要欢迎优秀团队协作成员而非尖子鼓励个人学习发展的奖励机制

1、什么今天潜力比简历更重要?

想想如今IT技术的平均生命周期不过两年,招聘时要求技能,是否不如审视人才的好奇心、适应力及学习速度更来得实在?这些成功企业招聘时撒网较广,偏向于聘用具相关学位者(81%比39%)、来自职业学院的毕业生(73%比39%)、退伍军人(76%比29%)等。他们认为比起那些看似的人才,那些青少年时期就开始打工,或者必须依赖从军赚钱上大学的候选人更能自我激励、更具有毅力与弹性,并善于融入团队。

著名跨国企业联合利华早已开始应用线上游戏及视频面试来筛选求职者,现在拓展出的人才库规模远非传统校园招聘方式可企及。在候选人筛选上,AI算法大大减少了以往的工作时间与工作量,大量释放了HR及领导者在招聘上花费的功夫。联合利华至今已经审核了28万人次的求职申请,并提升了候选人经面试后的就职率。同时,在员工多样化上还大幅提升。

2、为什么今天软技巧和专业技能一样重要?

就像IT的工作从以往写程式、订规格,已经演进到找出问题及创造解决方案,今天企业数字转型过程中的技术焦点,从以往的后台操作走向了改善员工及客户的互动体验,软技巧应运而生成为技术上的新亮点!

在上述调研里明显可看出卓然而立的新趋势,所有参与调研的领导者不约而同地认为以下这些技能对工作的重要性名列前茅1)团队合作(74%);2)领导力(70%);3)沟通能力(67%);而属于技术方面的经验及分析力则尾随其后。

一位身处软件公司的技术团队高管指出,「我们最大的挑战在于找到能够持续推进数字化的人才,他们的适应力及灵活性远比知道多少代码更重要!他们必须能够与他人协作、愿意承认错误并且迅速采取行动重新修正。过去单看候选人的编码及技术能力,现在还必须评估积极性、批判性思维、创新及协作能力,不具备这些条件者只好敬谢不敏了。」

3、为什么优秀团队协作成员更受欢迎,而非尖子?

大多数的企业总是对MBA或博士人才趋之若鹜,觉得这些人才方为企业的未来领导者。但参与该调研的领导者却情愿雇用非STEM(Science科学、Technology技术、Engineering工程、Mathematics数学)学位、具有天资的非大学毕业生(71%比38%),甚至职业/专科学校的应届毕业生,因为可能更愿意对团队有所奉献。

这倒跟全球畅销书《Mindset》(中文版名为「终身成长」)作者,史丹佛大学心理学教授 Carol Dweck的论调相仿。她在书中提出,那些早期被视为绝顶聪明、学业成绩优秀的尖子,往往未必是最终的成功者。反而昨日那些看起来表现平平的孩子,最后却成为众人眼中的大拿及佼佼领导者。一切都跟一个人是否能积极拥抱失败而不断学习有关。

《哈佛商业评论》这篇文章的作者强调:在敏捷组织及团队里的领导者,并非是有光鲜亮丽职称或广泛管理经验的经理人。两年专科毕业的程序设计师可能永远无法成为企业经理人,但他可能是团队里最有价值的成员。

4、企业在员工学习发展上具备了鼓励机制吗?

激励员工学习的方式很多,提供更多应用所学的机会、给与一个项目参与的角色、将学习上优异成果与同事分享、赋予更重大的责任等皆是好方法。全球的领先企业比起落后的公司,更趋向在奖励员工优异能力上多所投注,如:津贴(67%比41%)、福利(64%比23%)、提升责任(78%比58%)。

令人讶异的是,调研显示:无论领先或滞后的企业在提供优秀员工更多的培训机会上,却相差无几。深入访谈参与调研的领导者,作者指出现代的员工十分自觉持续提升的重要性,拥有多种方式提升自己,大多在线上自己寻找认证或课程,一旦雇用了有潜力的员工,必须提供激励学习成长的机会与机制,但不需用传统的填鸭式教育了。

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企业招聘中,

如何精准识别候选人潜力?

有什么样的工具能够助力HR和企业快速高效洞察高价值人才?

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潜力+能力全方位评估,准确快速地发掘和培养高潜人才,帮助企业提高人才投资回报率;短平快的工具、易于解读的报告、一站式自动九宫格,帮助企业高效地执行大规模人才盘点。兼顾人才的胜任度和成长性评估,以发展当前和未来领导者,帮助企业战略性地规划人才梯队建设。[注] 参考文献

Books, W. (2017). Summary and Analysis of Mindset: The New Psychology of Success: Based on the Book by Carol S. Dweck, PhD. Open Road Media.Harvard Business Review. (2019). How to Develop a Talent Pipeline for Your Digital Transformation. [online]

(来源:DDI智睿咨询 百家)


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