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五大战略帮你招聘顶级人才


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2020/9/17
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以下文章,是美国人才解决方案平台ICIMS发布的一个招聘白皮书,旨在讨论企业招聘的一系列话题,包括招聘目标、招聘的定位、如果使用社交媒体、优化搜索引擎,以及通过移动端来获取求职者的最佳方式等。本文为硅发布翻译简写。

什么是一家公司的市场营销?一家公司的市场营销与招聘之间又有什么关系?

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传统意义上,“市场营销”被定义为是——消息的传递。它引导您公司去迎合市场需求,来销售您公司的非必需品。这是通过四个由P定义的营销组合来实现,包括:1)产品(Product)、2)价格(Price)、3)位置(Placement)和4)推广(Promotion)。

与此相对应,如果我们把它应用到“招聘”上,你可以这样认为:产品,就是(您职员的)工作性质;价格,就是(您职员的)工资;地点,就是(您职员的)工作地点;推广,就是(您职员)看到的您写在招聘板上的东西。

然而,一个问题是:现在,招聘方和候选人的期望值已经发生改变,因此上述这个营销组合也发生了变化。现在,许多的营销人员正在考虑第五个P,也就是:5)“定位”(Positioning)。那么,如果把它应用到招聘领域,它应该是什么呢?

第一个P:定位

在企业营销方面来说,“定位”是一种高层次的技术,它向不同的目标受众,展示最佳的产品,包括有意义的、与众不同的、可信的消息传递和体验。它也包括与竞争对手的产品、价格、地点和推广进行比较。但它是如何应用于招聘的呢?让我们先从定位“目标受众”开始。

任何时候,当你在推销一种产品(或一份工作)时,你需要把所有的活动都集中在满足买方(求职者)的需求上。这意味,在确认信息之前,您必须了解候选人的需求。

一旦您知道了您的目标(候选人),你就可以直接地用对他们最有意义的信息与其交谈。因此,您要做的第一步,是要全面地理解,如果一个人要在您的司干得好,他/她需要具备什么样的硬件能和软技能。

这里,硬技能是指:某一特定岗位所要求的技能和经验。许多的硬技能,可以通过长期学习或培训获得。但软技能,却不能教,而且一时半会很难让一个人从无到有地具备软技能。在这种情况下,根据工作性质的不同,我建议:有时候要基于软技能去招聘,会更好。

第二个P:价格

今天的职场,人们会为了一个“正确的地方”横跨半个地球。这里的“正确”,更多是指文化和环境,而不是地理位置。同样,价格也不再仅仅是工资表上的数字,而是——声誉、机会和机会成本。

例如,当今最优秀的求职者,都很看重“个人品牌”,因此,您作为雇主的价值,完全取决于大众印象和经验。这些求职者,对每一次的职业跳槽,都会提出疑问,这个问题是:他们想知道如果他们在简历上写上您的公司,对其他人有什么意义吗?换句话说,您公司会透露出什么信息,比如说,我是一家传统的公司,还是一家有创意的、懒散的创业型公司?

而正如我们所知道的:不同的人被不同事情所激励。反过来,不同的人也给工作场所带来不同的价值。

比如说,沉默的一代与Y一代或者Z一代相比,沉默的一代喜欢稳定,但Y一代喜欢变化,Y一代同样也喜欢在团队的环境中工作。而即将到来的Z一代,通常则更喜欢独自工作。因此,当你在推广您的招聘品牌和定位您的信息时,了解这些都是非常重要的,这样您才能和正确的人交谈。

第三个P:地点

文化对候选人的驱动因素也有显著影响。根据斯坦福大学的一项研究:美国人注重个性。例如,许多的美国人会受到个人认可的激励。而日本人,则是集体主义者,这意味:他们更喜欢集体利益。而欧洲人,则会受到整体社会利益的鼓舞。这一点,在全球招聘时尤为重要,了解这些,你才会对正确的人说正确的话。

另外,来自个人性格、世代以及文化因素的所有驱动因素,都可能吸引或阻止候选人加入您的组织。因此,求职者驱动因素与雇主文化的结合,是吸引合适求职者并激励他们申请的关键,并且如果您始终保持“一致性”,将最终提高候选人工作的满意度、员工的敬业度,以及员工的保留率。

成功定位你的招聘市场信息,需要您首先,创造一个完美的候选人的形象。这个角色,是您需要的硬技能和软技能的结合,也是与公司文化相适应的驱动因素。记住,要想在个人岗位和整个公司方面取得成功,您需要的是硬技能和软技能。也就是说,你要做的事情如下:

塑造一个完美候选人的形象,包括:

A,该职位成功所需的硬技能和软技能

B,候选人的驱动因素符合我们公司独特的文化

第二,你还需要提供“与你创建的角色对话”时候始终如一的一致信息。一旦您创建了这个角色,您就要以一种有意义、与众不同的和可信的方式,来传达您的信息。

第四个P:产品

信息传递,是指您通过文字、符号和信号与您候选人交谈的方式,它甚至会受到您“没说的话”的影响。而最为重要的是,您的信息是否会受到其他人对您评价的影响。

比如说,您前雇员和其他求职者,在Glassdoor和社交媒体网站上对您的公司有什么看法吗?您在职的员工,在LinkedIn上的个人资料,给人留下了好印象吗?顾客在Yelp上,对您的公司有什么评价?

此外,信息的传递是可视化的。这是指,您对颜色和内容的选择,比如视频、图片和社交媒体的链接。此外视频和图像是否存在,也会对应聘者产生影响,这就是我们所说的您提供给潜在候选人的经验。

这里,要特别注意的是:将第1)点谈到的“定位”融入你的招聘品牌:现在,您已经知道了您寻找的角色是谁,并且您理解了必须是与“这个人”直接对话,因此,你需要将其整合到一条消息中,以吸引合适的候选人。要做到这一点,请记住以下要点:

展示你的公司是多么独特:不要让您独特的品质疏远优秀的候选人

创造一种与您品牌形象相一致的体验:交互性、视频、图像、社交媒体、教育材料

表现出您欣赏候选人的多样性:性别平衡招聘、行业经验、文化

在所有通信中,保持消息的一致性:职业门户、社交媒体、工作清单、甄别及面试问题

第五个P:推广活动

获得候选人:一旦您的信息和位置被定义,您就可以交流了。通过以下的A、B、C、D几点,您可以看到有很多的沟通渠道,重要的是记住:为了获得好的结果,一个好的招聘营销计划需要有战略性和多方面的努力。

招聘栏发布:为了获得最佳结果,您需要在合适的候选人找工作的地方做广告。求职者在求职网站、求职门户网站、求职公告板、商业网络和社交网络上找工作机会。求职公告栏,是许多公司最常用的广告方法,也是招聘职位的好地方。通过进一步定位您的信息,可以最大限度地提高ROI。

记住:目标不是候选人的数量,而是候选人的质量。因此,要更有选择性地考虑招聘广告。

A,搜索引擎优化(SEO)

在大多数情况下,网站在搜索结果页面上的排名越高,网站从搜索引擎用户那里获得的访问就越多。尽管传统的招聘广告技术,会吸引人们访问您求职网站,但越来越多的求职者,使用谷歌或者Bing等主要搜索引擎来找工作。

为了简化SEO,许多招聘人员正在利用职业微网站。微网站是小型的搜索引擎优化网站,可以为您的工作岗位做广告,并将流量指向您的产业门户网站和人才CRM。

B,人才CRM

多年来,专业销售人员都用客户关系管理软件CRM来建立和培养与销售前景有关的事情,而现在,招聘方面也需要借助特定的人才关系管理软件(Talent CRM)来建立和培养与求职者的关系,这将有助于招聘者积极主动地进行招聘。

例如,有多少次高技能、聪明的求职者访问了您的职业门户网站,却发现没有与他们技能相匹配的工作,然后,又访问了您的竞争对手的职业门户网站?您遇到过多少有才华的人,之后却失去了联系?成功的招聘人员,必须有一种方法来跟踪候选人的信息,即使候选人还没准备好向他们的组织申请工作。

C,社交媒体和移动便利性

大多数的组织,都用社交媒体和社交招聘策略来吸引和招聘顶级人才。但是,一个经常被忽视的事实是:多数的社交媒体的消费,都是在移动设备上完成的。

这意味:在企业的招聘策略中,需要加入社交和移动元素,这样可以让现有的员工与朋友分享公司里的工作机会。毕竟,员工推荐仍然是求职者流动性中的首要工作来源,也是性价比最高的一种招聘战略。

但使用移动和社交平台招聘的一个关键因素是:一致性。因为一些社交网站,比如说Twitter,它限制了信息的长度。所以,你的信息焦点应该是把人们带到一个他们可以看到您招聘版的地方,也就是您的职业网站。

D,营销秘诀:社交货币化

营销人员通过研究,来了解是什么在吸引买家,是什么在让买家深入卖家的内容,最终是什么让客户与别人分享了这些事。换句话说:提供内容,以便人们阅读和分享,从而创造口碑广告。现在,这个概念被称为“社交货币”,对招聘人员来说,这个发现也适用于您的买家就是您的求职者。

结 论

如今的企业招聘,完全是一场市场营销。招聘人员现在负责创造雇员的就业价值主张,它来自于5个P的定位,包括:价格、地点、产品、促销、定位。而定位,是指你提供给目标受众的信息,必须是有意义的、与众不同的、可信的。只要你在法律允许的范围内,以一种非歧视的方式,以你的招聘努力为目标,就会为你的招聘营销,带来最佳的投资回报。确定在您公司获得成功所需的技能,以及激励您的目标求职者申请的驱动因素。从这一点出发,开发出最佳候选人的角色,并设计出能在所有媒体上“一致"发布的消息传递,以激励他们用这一角色。利用目标和个人信息在您的求职网站、职位描述、求职公告栏、社交媒体等上与求职者进行交流。为吸引被动和主动的求职者加入您的人才储备,为他们的社交网络提供有趣和可分享的内容。通过整合技术,您可以加强招聘力度,让您的招聘品牌脱颖而出,推动招聘。

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(来源:腾讯)


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