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HRD必修:组织发展(OD)的5个步骤


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2020/11/4
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组织发展可能是一个相当灰暗的领域,很少有人甚至人力资源专业人员也真正理解该术语。我们认为概述一个简单的五步组织发展(OD)流程以阐明其在组织中的关键作用可能会有所帮助。

1、确定组织的战略方向

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第一步是确定组织中的当前流程和技能,并确定它们是否与你要进入的方向保持一致。这应该以结构化的方式进行,并经过认真的思考。例如,可以预测在5-10年内将有大量退休,这可能会留下很大的技能缺口。因此,这是关于识别风险并决定如何应对风险。使用诊断工具(例如PESTLE Analysis)进行战略规划或进行SWOT分析,可以帮助使过程稳定,客观。

2、决定如何满足这些需求

第二步着眼于解决已确定的需求。关键是要尽可能客观,在选择任何解决方案之前都要仔细考虑各种解决方案。有许多框架标准对于帮助进行基准测试非常有用。例如,ISO框架或“人中的投资者”提供了另一组问题来评估你的组织。此外,值得一看的是麦肯锡的7-S模型或伯克·利特温(Burke Litwin)的OD过程模型,你可以在其中分析企业内部各方面的相互关系。这有助于确定要实现的输出,并针对这些输出调整干预措施。

3、选择OD干预措施

4种干预措施可供选择:

人才发展:指导人员,执行培训计划,让人们分组工作或促进团队成员以不同的方式做事。业务优化:包括业务流程优化工程和精益六西格玛。

人力资源:研究绩效管理流程,使用心理计量学识别人格类型并评估员工队伍。

战略干预:这些措施可能包括转型计划或文化变革。

4、实施干预

应该采取一种结构化的,管理良好的方法来实施干预措施,因为如果没有适当考虑,所有变更往往都会失败。这并非易事,需要以下关键节点:

勇气:如果你想说服高级利益相关者应该立即进行组织中的变革,则需要勇气。如果你需要召开一对一会议来表达你的想法,请执行此操作。

与战略保持联系:为了说服他们改变,你需要在介绍你的WHY方面具有战略意义。帮助他们看到未来,并向他们展示业务的发展方向。

确证:要准备的建议应基于证据。提供事实和数字,以此可以邀请人们更有效地致力于变革。

沟通:沟通是一个双向过程。你必须倾听他们的声音,这样你才能充分传达自己的立场,并将他们带入变化曲线。

协作:在成为领导者之前,你必须先成为追随者。这是开始迈向变革的最好方法。

5、评估影响最后阶段是评估变革。

因此,如果从一开始就进行有效的管理,那么就应该有明确的目标,并且要明确由于主动或变更而要实现的目标。

应该提出以下关键问题:

我们是怎么做的?

我们是否达到了预期的结果?

我们需要做更多的事情吗?

还有什么需要我们学习的?

文章来源:人力资源方法论

(来源:百度 百家)


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