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对谈网飞CEO哈斯廷斯:人才是高薪的理由、加薪是员工留下的理由


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2021/1/7
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网飞CEO里德·哈斯廷斯中国首秀,揭开2000亿美元市值的秘密

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最近,网飞接连推出的两部漫改剧《弥留之国的爱丽丝》和《甜蜜家园》,都获得了超高的评价。很难想象,2016年才推出第一部原创剧《怪奇物语》的网飞,在不到四年的时间里就全球遍地开花,投资创作的《爱尔兰人》《婚姻故事》、《罗马》等电影也受到了各大主流电影节的认可。

这个影视行业的“搅局者”是如何从DVD租赁公司,一步步成为全球最大线上流媒体平台,在全球190多个国家,拥有两亿多会员的?

1月6日(周三)20:00,网飞CEO里德·哈斯廷斯携新作《不拘一格》中国首秀,与奇绩创坛创始人、微软前全球执行副总裁陆奇博士开启一场关于管理、文化、人才与创新的激情对谈,分享如何管理、培养最有创造力的员工,以人才驱动,帮助企业实现成功转型和强势增长,揭开网飞2000亿美元市值的秘密。

其实在生活中,公司给员工低底薪+高额奖金的激励模式,已经很普遍了。虽然说,高额奖金很诱惑人,但作为员工,这真没啥安全感。

相比之下,看准人才就砸钱,给他们行业最高的薪水,这是网飞的用人理念,很简单粗暴,却也很有效。

毕竟,奖金即便再高,员工也有可能拿不到。他们赚不到钱,失望了,受挫了,很可能就会离开。

而直接给出行业最高薪水,这个很实在,就是满满的安全感。这样的工作,无论是谁,都会拼尽全力去做。

要论网飞这样做,到底值不值?可以从3个维度来看:

01

人才价值,是高薪的理由

网飞热播剧《怪奇物语》的成功,就是人才价值的最佳体现。

在2015年,公司买下了这个剧本,当时正逢网飞要独立制作原创剧,就在制片团队规模还很小的情况下,他们就开始了行动。

结果每一个团队成员,都是被当做好几个人来用。

例如,有位员工是谈判专家,专门负责说服邀约影星签约;有位员工精通金融,他除了包揽财务工作,还做了许多租借场地,以及行政方面的事情。

就这两位所产出的价值,差不多是干了20多个人的活。

而在《怪奇物语》推出第一季的时间,只用了一年多,并在播出几个月之后,拿到了全球奖最佳连续剧的提名。

所以,给人才最高的薪水,这对网飞来说,不亏。

02

灵活加薪,是员工留下的理由

在员工拿到高额薪水后,这种激励效果会随着时间推移,以及员工自身能力的提升而逐步减弱。

如果依靠公司自有的薪资制度来调整,肯定来不及,这时网飞就找到了一个“好帮手”,那就是竞争对手和猎头

在网飞,公司高层允许员工和竞争对手以及猎头接触,甚至允许他们参加面试。看似这样很是大胆,但实则非常聪明。

因为一位员工的真实价值,很多时候,公司外部的人比我们自己本身更清楚。

他们开出高价来挖人,一定是有理由的。

这时网飞做的,就是让员工倾听对方报价,然后回来告诉公司。

之后再由公司评估这位员工值不值得涨薪,要是值得,网飞立刻按照比对手更高的薪资来留住员工,要是不值,就允许员工离开。

而对于评估员工是否值得加薪的标准,主要有3个方面:

第1、要是这名员工走了,是否有合适的替换人选?如果没有,那就要留下。

第2、要是将团队其他成员的贡献累计起来,总和能否达到或者超越这名员工的贡献?如果不能,就要留下。

第3、要是留下这名员工,他所产出的价值对公司将来有哪些好处?如果能预见很多好处,那也得留下。

03

去留测试,是维持雇佣关系的理由

如果给了员工高薪,结果对方出工不出力怎么办?对于网飞来说,“员工去留测试”就能解决这个问题。

所谓“员工去留测试”,主要由2个问题组成:

第1、对管理者来说,如果有人打算明天辞职,你会不会劝对方改变主意?

第2、还是说你会接受对方的辞呈,甚至感觉松了一口气?

如果是第2种情况,这名员工就会被辞退。

同时,也为了公平起见,从员工这个角度,网飞也设置了一项名为“员工去留提示”的制度,也就是在员工和上司进行沟通时,可以询问:

“如果我要辞职,你会花多大力气劝我改变主意?”

作为上司,他们的回答主要分为3种:

第1种,上司明确会全力挽留,并且十分舍不得,这就说明作为拿着高薪的员工,我们很安全。

第2种,上司并没有直接回答问题,而是提出了一些关于工作的建议与反馈,这就说明我们在工作中存在一些不足,需要及时调整。

第3种,上司明确自己不会挽留,这意味着我们的绩效水准远没有达到他们的心理预期,他对我们缺乏信心。

总体来讲,前两种情况相对乐观,而第3种就是公司对员工明确的“警告”。如果在一段时间内,员工无法做出改变,那么他们就会失去这份工作。

(来源:新浪)


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