网飞CEO里德·哈斯廷斯中国首秀，揭开2000亿美元市值的秘密
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最近，网飞接连推出的两部漫改剧《弥留之国的爱丽丝》和《甜蜜家园》，都获得了超高的评价。很难想象，2016年才推出第一部原创剧《怪奇物语》的网飞，在不到四年的时间里就全球遍地开花，投资创作的《爱尔兰人》《婚姻故事》、《罗马》等电影也受到了各大主流电影节的认可。
这个影视行业的“搅局者”是如何从DVD租赁公司，一步步成为全球最大线上流媒体平台，在全球190多个国家，拥有两亿多会员的？
1月6日（周三）20：00，网飞CEO里德·哈斯廷斯携新作《不拘一格》中国首秀，与奇绩创坛创始人、微软前全球执行副总裁陆奇博士开启一场关于管理、文化、人才与创新的激情对谈，分享如何管理、培养最有创造力的员工，以人才驱动，帮助企业实现成功转型和强势增长，揭开网飞2000亿美元市值的秘密。
其实在生活中，公司给员工低底薪+高额奖金的激励模式，已经很普遍了。虽然说，高额奖金很诱惑人，但作为员工，这真没啥安全感。
相比之下，看准人才就砸钱，给他们行业最高的薪水，这是网飞的用人理念，很简单粗暴，却也很有效。
毕竟，奖金即便再高，员工也有可能拿不到。他们赚不到钱，失望了，受挫了，很可能就会离开。
而直接给出行业最高薪水，这个很实在，就是满满的安全感。这样的工作，无论是谁，都会拼尽全力去做。
要论网飞这样做，到底值不值？可以从3个维度来看：
01
人才价值，是高薪的理由
网飞热播剧《怪奇物语》的成功，就是人才价值的最佳体现。
在2015年，公司买下了这个剧本，当时正逢网飞要独立制作原创剧，就在制片团队规模还很小的情况下，他们就开始了行动。
结果每一个团队成员，都是被当做好几个人来用。
例如，有位员工是谈判专家，专门负责说服邀约影星签约；有位员工精通金融，他除了包揽财务工作，还做了许多租借场地，以及行政方面的事情。
就这两位所产出的价值，差不多是干了20多个人的活。
而在《怪奇物语》推出第一季的时间，只用了一年多，并在播出几个月之后，拿到了全球奖最佳连续剧的提名。
所以，给人才最高的薪水，这对网飞来说，不亏。
02
灵活加薪，是员工留下的理由
在员工拿到高额薪水后，这种激励效果会随着时间推移，以及员工自身能力的提升而逐步减弱。
如果依靠公司自有的薪资制度来调整，肯定来不及，这时网飞就找到了一个“好帮手”，那就是竞争对手和猎头。
在网飞，公司高层允许员工和竞争对手以及猎头接触，甚至允许他们参加面试。看似这样很是大胆，但实则非常聪明。
因为一位员工的真实价值，很多时候，公司外部的人比我们自己本身更清楚。
他们开出高价来挖人，一定是有理由的。
这时网飞做的，就是让员工倾听对方报价，然后回来告诉公司。
之后再由公司评估这位员工值不值得涨薪，要是值得，网飞立刻按照比对手更高的薪资来留住员工，要是不值，就允许员工离开。
而对于评估员工是否值得加薪的标准，主要有3个方面：
第1、要是这名员工走了，是否有合适的替换人选？如果没有，那就要留下。
第2、要是将团队其他成员的贡献累计起来，总和能否达到或者超越这名员工的贡献？如果不能，就要留下。
第3、要是留下这名员工，他所产出的价值对公司将来有哪些好处？如果能预见很多好处，那也得留下。
03
去留测试，是维持雇佣关系的理由
如果给了员工高薪，结果对方出工不出力怎么办？对于网飞来说，“员工去留测试”就能解决这个问题。
所谓“员工去留测试”，主要由2个问题组成：
第1、对管理者来说，如果有人打算明天辞职，你会不会劝对方改变主意？
第2、还是说你会接受对方的辞呈，甚至感觉松了一口气？
如果是第2种情况，这名员工就会被辞退。
同时，也为了公平起见，从员工这个角度，网飞也设置了一项名为“员工去留提示”的制度，也就是在员工和上司进行沟通时，可以询问：
“如果我要辞职，你会花多大力气劝我改变主意？”
作为上司，他们的回答主要分为3种：
第1种，上司明确会全力挽留，并且十分舍不得，这就说明作为拿着高薪的员工，我们很安全。
第2种，上司并没有直接回答问题，而是提出了一些关于工作的建议与反馈，这就说明我们在工作中存在一些不足，需要及时调整。
第3种，上司明确自己不会挽留，这意味着我们的绩效水准远没有达到他们的心理预期，他对我们缺乏信心。
总体来讲，前两种情况相对乐观，而第3种就是公司对员工明确的“警告”。如果在一段时间内，员工无法做出改变，那么他们就会失去这份工作。
(来源：新浪)
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