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公司以违纪为由辞退高管被判赔偿


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2021/8/18
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对发生安全生产事故后如何进行内部报告,徐湘芸(化名)所在公司采用规章制度的形式作出了明确规定。作为大区销售经理,她对此是明知的。然而,当员工蒋某发生交通事故受伤后,她却将此上报为“急救事件”。

徐湘芸虽坦承自己的做法欠妥,但认为公司依据未经民主程序制定的规章制度解除其劳动关系属于违法。在法院审理本案时,公司无法提供充分证据证明相关制度合法有效,故法院一审、二审均判令公司支付徐湘芸违法解除劳动关系赔偿金458100元。

高管错报事故等级

公司解除劳动关系

徐湘芸于2002年2月1日入职一家知名食品饮料公司。历经多年打拼,公司依据其工作业绩及工作能力,一步步将其从一个普通员工培养成公司市场部主任、城市经理、办事处经理等职务。2011年12月31日,公司又与她签订了无固定期限劳动合同。2014年11月28日,公司将她派驻北京担任大区销售经理,负责两省市的销售工作。由此,她也正式成为公司的高级管理人员。

2018年11月中旬,员工蒋某在送货途中发生车祸。经医生诊断,其右肩骨折。蒋某住院治疗3天,病情好转。经医生同意出院后,蒋某又休息10多天,累计休假达20多天。

根据公司制度规定,徐湘芸及时向公司报告了蒋某发生的交通事故。由于事情紧急,加上手头业务繁多,她来不及细想,便按“急救事件”签发了上报文件。可是,依据公司规定,员工事故按程度由重至轻划分多个等级,其中包括“致死事故”“损时事故”“非损时事故”“急救情况(事件)”“其他事件(不属于事故)”等5个档次。而蒋某所受伤害属于“造成了一天(日历天)以上病假的工伤事故”的“损时事故”。

经核实相关情况,公司认为,徐湘芸作为大区销售经理刻意隐瞒蒋某受伤情况,错误将低级别的“损时事故”上报为等级较高的“急救事件”,其行为属于隐瞒人身伤害,构成欺诈舞弊。对此,徐湘芸亦予以确认。

2019年7月9日,徐湘芸收到公司的解除劳动关系通知书。该通知载明:因你在职期间将员工蒋某所受伤害虚报为“急救事件”,该行为违反公司安全管理相关规定,构成提供虚假材料或不实报告,隐瞒工作中的人身伤害或工伤事故的严重违纪行为,故决定于2019年7月3日与你解除劳动关系。

未能证明制度合法

公司被判支付赔偿

尽管自己错误上报事故不妥,但徐湘芸认为这个错误尚不构成公司解除其劳动合同的理由。因其认为公司属于违法解除劳动关系,所以,要求公司向其支付赔偿金458100元。

公司不同意徐湘芸的诉讼请求,认为其行为构成严重违纪,公司依据企业合法有效的规章制度及相关法律规定解除其劳动合同是有事实及法律依据的。况且,双方在劳动合同中也有相关的约定。

一审法院庭审时,公司提交了《员工手册》及附属的《纪律处分管理规定》,称相关制度规定是通过民主程序制定的,且已向徐湘芸进行过公示,可以作为解除徐湘芸劳动关系的法律依据。而徐湘芸否认自己曾经见到这样的制度规定,并称这些制度没有经过民主制定程序。

《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

本案中,公司未能向法院提交确实充分的证据证明其据以解除徐湘芸劳动合同的《员工手册》系经民主程序制定。对此,应由公司承担举证不能的证明责任。据此,一审法院依据上述规定,确认公司解除其与徐湘芸之间的劳动合同违反法律规定,依法应当支付赔偿金。

经核算,一审法院认为,徐湘芸所主张赔偿数额不违反相关法律规定。按照《劳动合同法》第47条、第87条规定,判决公司向徐湘芸支付赔偿金458100元。

缺乏民主制定程序

公司制度不具效力

公司不服一审法院判决,上诉请求予以撤销并改判支持其请求。

公司的理由是其提交的谈话记录显示,被上诉人徐湘芸本人已经承认自己存在徇私舞弊的情形,且其行为已经给公司造成实际损失。

此外,公司提交的《员工手册》及《纪律处分管理规定》的制定经过了民主程序。因法律没有明确规定民主程序的具体方式和要求,所以,公司没有建立完整纸质档案。不过,公司工会已经出具证明,证明上述规章制度已经在工会备案。根据公司的上述规章制度,徐湘芸的行为确属构成严重违纪,公司可以与其解除劳动关系。

二审法院庭审中,公司提交了工会情况说明一份,欲证明《员工手册》及附件《纪律处分管理规定》经过了民主程序。经质证,徐湘芸对该证据的真实性、合法性和关联性均不认可。二审法院认为,该证据有工会加盖的公章,对其真实性应当予以确认。对于证明效力,在说理部分予以论述。

《劳动合同法》第4条第2款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”

本案中,公司系以徐湘芸违反公司安全管理规定为由,与其解除劳动关系。根据上述法律规定,劳动纪律属于涉及劳动者切身利益的规章制度,应当经过相应的民主程序予以制定。公司虽提交了工会的情况说明欲证明《员工手册》及附件经过了民主程序,但除工会的说明外,并未提交相应的民主程序记录,故公司在一审、二审诉讼过程中提交的证据均不足以证明其规章制度经过了法律规定的民主程序,其依据规章制度解除与徐湘芸的劳动关系不符合法律规定,二审法院认为,公司应当向徐湘芸支付违法解除劳动关系的赔偿金。

综上所述,二审法院认为,公司的上诉请求成立,不应给予支持。一审判决认定事实清楚,适用法律正确,依据《劳动合同法》第4条第2款、第47条第2款、第87条,《民事诉讼法》第170条第1款第2项之规定,二审法院于8月13日终审判决驳回公司上诉,维持原判。

(记者:赵新政)

(来源:劳动午报)


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