企业高管跳槽至同业事件，作为猎头，这类招聘需求很普遍。企业的中高级管理人员，或多或少地都会接触到企业的商业秘密。在职业转岗过程中，如何有效地保护企业和个人的利益呢？
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竞业限制适用主体范围
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。基于此条规定，可以设置竞业限制条款的人员主要如下：
1.高级管理人员，包括公司的董事、监事、经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员等；
2.高级技术人员，如高级工程师、研发人员以及熟悉或接触企业技术信息的工作人员等；
3.其他负有保密义务的人员，该条为兜底性条款，即除上述人员外，其他接触用人单位的商业秘密的人员均可签订竞业限制协议，如财务人员、销售人员等。
因此，用人单位将竞业限制人员扩大至全体员工，实属无意义，反而增加企业成本。
竞业限制的限制内容
《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
●竞业限制的就业范围
1.同业竞争。不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
2.其他约定。不得通过第三人变相实施上述同业竞争的行为。
●竞业限制的地域范围
法律并未对地域限制做出明确的规定，也就给了用人单位和劳动者自由约定的权利。用人单位可以根据自身的经营情况、竞争对手的范围等情况进行约定，但也不宜将地域范围约定得过于宽泛。
●竞业限制的期限
《劳动合同法》第二十四条第二款中明确规定了竞业限制期限最长为2年，具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。用人单位可以根据自身情况在法律规定的范围内约定竞业限制期限。
竞业限制对劳动者的就业自主权形成了限制，设定竞业限制期限既能够保护公司商业秘密，又可以从公平正义的角度出发，不会对劳动者形成过度限制。
竞业限制的经济补偿
因为竞业限制的约定对劳动者的就业自主权形成了限制，不能使劳动者通过发挥自身优势获得更高的劳动报酬，对劳动者收入产生了影响，造成了损失。对此，《劳动合同法》也对用人单位设定了补偿义务，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六、三十七条规定，劳动者可以与用人单位约定经济补偿标准，如果没有约定，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
竞业限制违约金
用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，在劳动者离职后，用人单位按照法律规定及协议约定支付了竞业限制补偿。若劳动者没有履行竞业限制义务，应当按照约定承担违约金。
对于违约金的标准，法律并未作出具体规定，一般根据意思自治原则由双方自行约定。用人单位也可以根据违反竞业限制可能给公司造成的损失约定违约金金额。
司法实践中，违约金约定过高的，法院或仲裁委一般会参照用人单位实际损失、员工劳动收入、月竞业限制补偿金标准，依据公平合理原则确定违约金金额。
当然，在劳动者承担了竞业限制的违约金后，并不意味着就免除了履行竞业限制的义务。在竞业限制期内，企业要求劳动者继续承担竞业限制的义务，劳动者还是应当继续履行竞业限制义务。
竞业限制的解除
●离职前
劳动合同解除或终止前，由于劳动者还未受到竞业限制条款的约束，用人单位可以通知劳动者在劳动合同解除或终止后不需要履行竞业限制义务。
●离职后
根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者可要求解除竞业限制约定。在竞业限制期限内，用人单位可以与劳动者协商解除竞业限制协议，但劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。
在科技创新竞争日趋激烈的今天，人才的竞争尤为关键。鉴于此，建议用人单位在招用关键岗位劳动者时做到如下几个方面，以避免法律风险：
(来源：人力资源 sina)
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