招聘中的“三十六计”

    招聘中的“三十六计”
    李爱社
    当前，中国的就业形势非常严峻，加上金融危机的冲击，更加使求职行为雪上加霜。就在供过于求的职场里，招聘行为在“潜规则”黑箱的操纵下，更使求职人员碰上了许多的“李鬼”行为，笔者这里总结了招聘行为中的部分“三十六计”：
    其一，无中生有。许多单位本来并不需要人员，可能出于“储备人才”的需要（如何“储备人才”？让求职人员被动等待你们“招聘单位”的随时“召唤”？），几次三番“高调”亮相，笔者曾看到有一家以物业管理为主业的“xx智业有限公司”和号称上市企业的“xx防水有限公司”的单位，频频出现在人力和社会保障部举办的“全国人才市场”，“中华英才网”举办的“金领职场”和北京市的各类人才市场，在前程无忧、智联招聘和中华英才三大招聘网站里也不乏他们的身影，少则一个月，多则一季度里，至少在大型与高端的人才市场中出现过多次，相同的岗位频频“展示”，笔者不禁要问：难道在平均数万人“赶场”的大型人才会和“门槛”极高的“金领”、“高级”人才会上，你们还招不上所需要的人才？是你们的选人标准太苛求？还是“忽悠”求职者？甚至愚弄求职者？你们是在选人才，还是选“完人”？

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    其二，李代桃僵。假使一家单位，真得需要相关的人才，那么，就应当选派称职的人力资源人员或者有阅历、有资历的人员到现场把关，而笔者往往看到许多即便在一个大型企业，或者印象中有实力、管理较完善的单位在招聘现场“派遣”上没有什么人生阅历和职场经验的人“坐镇”那里，对求职者横加挑剔，甚至冷眼相对。我先前在一次择业时，在招聘会里亲历过在一家以经营连锁超市起家的商场前摊位咨询时，该单位的现场人员对求职者冷嘲热讽，我当下就判断：这是一个没有修养的人，在这家企业里工作，肯定会面临潜在的危机。果不其然，一年左右后，该“xx超市”的“当家人”就被“双规”，后来更是被法办。这更加印证了我的判断：在招聘现场上，从与企业人员的对话和“做派”上就可以感受和体会一个单位的基本情况和人员素质。
    记得正值“入世”谈判的当口，“知识产权”一词频频被提及，而我在替一位台湾来北京工作的亲属投递简历的过程中，在招聘现场的一个年轻小姐在看到简历中有“知识产权”的既往经历时，居然问我：什么是知识产权？笔者不禁愕然！
    其三，瞒天过海。这主要表现在薪酬方面，以北京市为例，政府明令企业的最低工资
    不能低于上年社会平均工资的一定基数，但有的企业提供的职缺在有固定薪酬的情况下，其工资数额居然比社会失业救济的补助金还低。人们不禁要问：这些企业明目张胆的违背国家的有关法令和规定，难道就不应当制止和纠正？假使求职者进了企业门，就只能像个“小媳妇”和“怨妇”一样，看着老板的脸色拿着比失业救济金还低的薪酬给企业带来超值的价值吗？
    其四，笑里藏刀。一些企业，利用所谓的“入职”、“充电”等名义搞所谓的“培训”，要么明目张胆的收取“培训费”，要么在入职口头约定上就明确，在以后的薪酬中要扣除“培训费”，无形中减少了劳动者的薪酬，这无疑是企业借“招聘”给求职者设下的又一个陷阱。
    其五，借尸还魂。这主要表现在传销行为，国家早已明令取缔并大力清剿非法传销，但有的人还敢借“招聘“名义依然行传销之实。他们利用求职者急于就业的心理，明里暗里招“业务员”，“顾问”等，其实到“上岗培训”阶段才会发现，所谓的“工作”其实就是传销!但等到发现时，往往已经被“老板”控制住，或者已经身不由己，想脱身都难!
    其六，釜底抽薪。有的企业借招聘行为，利用求职者急于取得收入的心理，让求职者白白为其打工，临到“工作”结束或者已经给老板带来了效益时，才发现自己的收益都无法保证，应得的酬劳被当初的招聘者以各种理由拒付或者干脆就死不认账。这时，求职者才发现，劳累了一些时日后，付出了时间、精力和体力与智力，却落得竹篮打水一场空的境地。
    其七，连环计。有的招聘“单位”，利用“招聘”屡屡骗得应聘者的个人信息并利用其谋利。如一家名为“xx教育事务所”的机构，在要求应聘者面试时填写的个人信息登记表时，一定要求应聘者填上从小学直到大学阶段的每一位任教老师的详细姓名、联系方式等，还名曰：我们是教育机构，当然要了解应聘者的真实受教育情况。其实，细心的应聘者不难发现，这是招聘单位设下的又一个圈套：就是利用每一个求职者的择业行为为这家单位今后的教辅教材的推销建立起一个行销网而已，真实需要的职缺本来就是海市蜃楼。
    其八，偷梁换柱。可能求职者会发现，现在活跃在招聘会上的招聘单位莫过于保险公司了，他们不仅在招聘会外屡屡“招兵买马”，就是在场内，也是偷梁换柱。笔者经常看到原定二天的现场招聘会，到第二天时，往往有单位出于已经招到合适人员等因素的考虑，提前结束了招聘工作，第二天在现场你会发现，原来的摊位已经被大都是保险公司的招聘单位“冒名顶替”了，由于事先没向现场招聘活动的组织方提供有效的资质资格和招聘主体的信息，那么，它们的招聘活动的合法性理所应当的被求职者所质疑了。
    其九，金蝉脱壳。有的所谓的招聘单位在招人后，披着合法的“外衣”，从事非法的行径，一旦实现其不可告人的目的后，就如同人间蒸发般再也找不到踪迹，像电视系列片《黑白大搏斗》中的骗子公司在骗得客户的手机预订款并图财害命后就逃之夭夭，而“供职”其中的人员也会深受其害，甚至被不法分子所利用。
    其十，走为上。这主要表现在招聘单位在骗得应聘者的个人信息，甚至财物后，一走了之。不久以后，你会发现，有各种名目繁多的事情接踵而来，这都是不法分子利用求职者的个人信息转卖给有的机构从中牟利，他们其实并不是在招聘，而是骗取求职者的信息再转卖给相关的机构和个人，也就是说，他们是“大当家”的，在骗取求职者的信息后再转卖给“二当家”、“三当家”，然后从中获利。
    以上是笔者总结的招聘行为的种种劣行，它们的存在，扰乱了正常的招聘活动，给真正的求职者们带来了损失和伤害，因此，对这类“招聘”行为一定要引起求职者们的高度重视，以免自己的合法权益被侵害。
    这里，笔者就上述招聘行为的十大“三十六计”进行了归纳，借此，也向主管劳动就业的有关政府主管部门和有关招聘行为的组织方建议：
    一、严格审查招聘单位的资质，加强对招聘行为的管理。利用政府互通和网络互联，对发现连续有超过三次招聘行为的单位，一定要严格审查：为何在短期（一般在三个月内）连续有三次以上的招聘行为，这样做，一方面约束招聘单位不能为所欲为的“忽悠”求职者，一方面杜绝招聘企业借招聘活动行单纯的“亮相”行为和广告效应而不是真正的招聘所需人员，以免浪费大量的社会与人力资源，也是让企业真正的规范经营，而不单纯是借招聘活动扩大知名度而真正败坏自己的“美誉度”。
    二、严格执行《促进就业法》。要严格约束企业的招聘活动，对那些对应聘者有不合理的性别、年龄等限制条件的企业和行为一定要严加约束，使其真正做到人尽其才，使求职者不应在年龄、性别等壁垒前败下阵来。
    三、像集中培训企业新闻发言人一样，也要培训有关企业的首席人力资源人员，建议先从国有大型企业和上市公司上规范其招聘活动。
    就企业层面而言，笔者建议：
    一家企业的负责人，一定要亲自抓人力资源部门，有条件的要亲自或者至少让有一定社会阅历和熟悉企业情况的人坐镇现场或者自己进行网上筛选审定求职者的应聘材料，以免再出现“什么是知识产权”的无知问话行为，以至让求职者对那些企业的管理人员产生疑虑和不信任。
    就求职者而言，一定要维护自己合法的劳动就业的权利，保障自己的人身安全和名誉不受损失，仔细审视招聘单位的招聘行为是否合法，招聘工作是否规范，以免落入陷阱。
    作者联系办法：liaishe@hotmail.com ； QQ：937062610