别用公司电脑发简历！！！办公电脑安装监控软件，投完简历就被“精准裁员”！数字化管理员工的边界在哪里？

今年国庆节后，李丽正式从北京一家互联网企业跳槽到另一家同行业企业。当初在“老东家”时，李丽发现，自己的很多举动已在公司的视线中：入职发放的笔记本电脑中自带监控插件；在公司外工作时，需要登录公司VPN……

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随着数字技术的快速发展，在企业的劳动管理过程中，智能化设备和技术的使用越来越普遍，在提升工作和信息安全管理效率的同时，也被质疑可能侵犯员工个人信息。很多劳动者表示，可以接受公司出于安全和效率进行的管理，但若触碰到个人隐私，还是难以接受。

那么，在数字技术被广泛应用的当下，员工个人信息保护和公司劳动管理的边界到底在哪里？记者进行了采访与调查。

有员工信息被智能化精准监控

在一些相关司法判例中，很多劳动者都产生了“公司此举是否侵权”的困惑。

前不久，北京市第二中级人民法院披露了一则涉及侵犯员工个人信息的劳动争议案件。马某与一家环保公司连续两次签订固定期限劳动合同，按法律规定，之后其可签订无固定期限劳动合同，而用人单位利用技术手段，恢复了马某工作电脑上已删除的数据，从中找出所谓马某骗取休假的“违纪证据”。

对此，法院在判决中亮出了鲜明态度：该公司擅自恢复员工已删除数据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违背了个人信息保护的核心要旨，故对该证据不予采信。

在一些类似案例中，劳动者并没有像马某一样获得胜诉。

修某在一家企业工作期间，公司对其使用的办公电脑安装了一款监控软件，该软件能对修某在办公期间使用的QQ、微信聊天信息予以记录，并保存在服务器主机上。修某认为这些行为侵犯了其隐私权，遂诉至法院。法院认为，这是企业的自我管理行为，其目的是正当的，不具有窥探员工个人隐私的主观故意，因此并非违法行为，不构成侵犯修某的隐私权。

员工上网用了多少流量、看了哪些网站，同样可能被公司精准掌握。

早前，网上流传出一份某集团的《关于违反员工行为规范的处罚通报》，其中批评了11位员工占用公司公共网络资源从事与工作无关事宜，通报还罗列了每名员工的App流量使用信息，涉及多个视频、购物、音乐App。

还有网友在论坛发帖称，自己在公司的上网记录疑似被监控，“刚刚给其他公司投完简历，便收到了公司的‘精准裁员’通知”。

数字化管理的边界在哪里

当前，很多企业通过数字网络监控的方式提升管理效率，保护企业信息安全，降低互联网使用风险。这种数字化管理和网络监控是否有相应的依据，又该以何种合规的方式开展？

“根据劳动法的有关规定，企业有权在员工工作期间对劳动行为进行管理。”北京兰台律师事务所高级合伙人谢丽娜介绍，个人信息保护法同样有相关规定，其中第十三条明确，为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需的，可以处理个人信息。

“不过，员工的电脑上网访问记录、连接公共无线局域网的用户使用流量信息，以及员工使用软件进行业务操作等可能会涉及一些个人信息，企业需要谨慎处理。”谢丽娜说，当数字化管理涉及使用员工个人信息时，员工对此享有知情权，用人单位应将收集使用的员工个人信息处理目的、处理方式、处理种类等告知员工，并且遵循必要性原则，以劳动用工管理必要为出发点，采取对个人权益影响最小的方式收集使用员工个人信息。

李丽向记者展示了一份她此前在签订劳动合同时一并签署的个人信息收集和使用授权声明，里面包括婚姻、家人、健康状况、肖像、行动轨迹等12个大项、60余个小项的个人信息收集使用类别，并写明“您对《劳动合同》的签署即表明您同意本声明”。

“入职时更多关注的可能还是薪酬待遇等。”李丽说，虽然知道公司有很复杂的数字化管理流程，但是在与公司签订劳动合同时，并没有仔细查阅相关的条款内容，“收集这些信息好像成行业‘潜规则’了”。为了能更好地保护自己的隐私，李丽说她和不少同事都不会用个人手机连接公司WiFi。

劳动者个人信息保护有特殊性

按照个人信息保护法的规定，用人单位收集使用个人信息，应当保障员工的知情权。那么，在劳动用工场景下，劳动者即使被告知，他们会说“不”吗？“知情-同意”规则是否适用于劳动用工中？

“用人单位是生产经营的组织者，要维持这个组织体的正常有序运转，在对劳动者进行配置调度的过程中，必然要接触到他们的个人信息。”上海政法学院教授、上海司法研究所社会法研究中心主任王倩说，只是在数字时代，OA办公自动化系统、微信群、钉钉考勤系统等的使用，加剧了对信息的“透视”风险。

在劳动者的个人信息保护中，会表现出一些特殊性。“这主要表现在资强劳弱的情况下，‘知情-同意’规则可能失灵。”王倩解释说，单个劳动者相对于用人单位来说，在信息、财力、技术等方面均处于弱势地位，劳动者在工作时间、工作地点、工作内容和履行方式等方面都要听从用人单位的安排。这种弱势地位导致劳动者在劳动管理中难以真正自由、自愿地进行选择，应聘者在竞争激烈的就业市场中更不太可能为此放弃工作机会。

在王倩看来，在这种情况下，为劳动者设计特殊的个人信息保护规则显得十分迫切。王倩建议，在劳动法领域设置特别法，可以考虑在劳动基准法的设计中就劳动者个人信息保护进行专门性规定。

谢丽娜认为，虽然企业基于管理必需可以使用员工个人信息，但这种“必需”的标准很难一言概之。企业应实行民主协商程序，制定合法有效的规章制度或集体合同，最大限度保障员工的合法权益。