被誉为“比盖茨的故事更值得参考”的《杜拉拉升职记》，火爆了职场。
没有多好的教育背景，更没有太多的社会经验，杜拉拉就如同你我中的一个，却从一个青涩的大学毕业生，走进了世界500强公司，并在短短几年间，从一名普通的助理，一路升任为主管、经理。她不仅仅是努力和拼博的典范，还是一个很会用心、掌握了许多职场技巧的有心人。
这样的故事，因不乏现实参照性，而拥有强大的吸引力。
近来，有调查显示：有66.2%的人肯定杜拉拉是中国职场人士的榜样；71.6%的人发现，周围有不少像杜拉拉一样的职场人；同时，有38.8%的人在杜拉拉身上看到了自己的影子。
这无疑，都让我们这次“寻找现实版杜拉拉”，变得更有意义！
身处职场，当满足了基础的谋生需求后，人们都希望可以做得更好，可以得到社会认可并实现自我价值。而“升职”往往又意味着“升值”，自然是“更好”的最直接外在体现。
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但是，怎样做才是“更好”？在职场中，老板最看重的到底是什么？作为普通员工，该如何提升自己的能力？如何与心思各异的各路人马合作？而一旦成为小主管，又该如何做调整？
现实版的“杜拉拉”究竟是怎样的？现实版“杜拉拉升职记”又是怎样的？
且看我们呈现的三位主人公。你也许不难发现，他们都有一个共同的特点——坚持，坚持追求的梦想、坚持自己的价值观、坚持自己的职业精神……但他们的升职故事却又各自精彩纷呈。其实，不同的杜拉拉可以用不同的方式成功。
每个人，都可以成为“杜拉拉”。管理
(晓 庄)
与王蕾的见面，约在了他公司的门店——钛马赫别墅家居馆。在充满艺术感、兼具奢华与时尚的家居氛围中，柔和的暖光撒落下来，使得这初次见面更像一次老友的聊天。王蕾很感性，每每说到激动之处，脸上就会微微地泛起红晕……
“那时我经常失眠，一闭眼就是各种各样的问题，自己感觉已经快崩溃了。那时，真有一种在黑暗中找不到方向的感觉。”这曾是王蕾两年多前的真实写照。
这个曾经“失意”的青年，如今却在职场中以火箭般的速度不断晋升。究竟，是什么成就了他？
因为升值，所以升职
提升自己的价值
马云，曾是王蕾的偶像。学电子商务专业出身的他，大学毕业后就和几个同学创业去了。但梦想，很快被现实揉得粉碎——一年后，由于不懂市场和管理，公司倒闭了。
冷静过后，王蕾考虑还是应先找份踏实的工作。在加入了百度公司一年后，因其人事巨变而转入了IDG公司下的网站，那时手下有三四个“兵”。
2007年，依旧心怀梦想、希望展现自我价值的王蕾，参加了首届“网络营销精英挑战赛”，“我就是冲着精英这个称号去的。”他说。也正是这次赛事，使他与此前一无所知的家居圈结缘。他以第二名的成绩在3000多名参赛者中脱颖而出。一时间，不少企业向他递出橄榄枝，其中包括博洛尼。那时博洛尼打算建立一个家居品牌社区网站，这激发了王蕾的兴趣。当时，SNS(社交性网络)还没有形成，而他看好博洛尼的客户群资源，况且在这个平台上不仅可以谈家居，还可以延伸到做生活方式。这与王蕾的专业和理想，一拍即合。
2007年7月，王蕾放弃了待遇优厚的IDG加盟博洛尼，他如同当年创业一般，再次从零开始，自己组建了四人团队，着手网站的设计和平台搭建。“理想和自己喜欢的事情，要远远比物质上的东西重要。”王蕾就是这样理想至上。
挫折是信念的试金石
这一次，他的“新创业”没有因市场而夭折。但在起初的日子里，王蕾的生活几乎被“否定”填满——花费两个多月精心准备的方案，最后只换来老板一句“这不是我想要的”，首战失利。在接下来的一个多月里，提出的四五版新方案都难逃“否定”厄运。
“那时，一方面要承受来自上层的压力，又要安抚团队的情绪。失眠是经常的，感觉自己都快崩溃了。”王蕾说，“有时深夜里，我会开车上京沈高速，常常是，不知不觉中已到了唐山，赶快再调头，回到北京已是清晨，然后直接去上班。”这种状态，维持了一个多月。
在年终的公司年会上，更让王蕾深受刺激。其他部门不是拿奖就是受表扬，而他的部门却“完全被遗忘了”。王蕾突然意识到，自己有责任带领着团队证明自己和团队的价值。“即使有一天要离开，也得漂漂亮亮地走。”王蕾就是要争这口气。
当天晚上，他给了全部门一个承诺：“在下一届年会上，我肯定会让大家拿奖！”这句话一下子点燃了大家的信心。接下来，重新整理思路，归纳之前的经验和教训——不仅是要做好技术层面的事，更要从行业的特点和老板的意图出发。同时，还定下了奋斗目标：“4月1日，网站一定要上线”。每个人都郑重其事地写下“生死状”，按上手印，把它挂在工位上激励自己。那段时间，王蕾和团队成员在凌晨三点前从没回过家。
2008年4月1日，网站终于如期成功上线。
主动给工作提升价值
然而，新问题又来了。平台是搭好了，该如何通过它赚钱？尽管公司没有给王蕾业绩压力，但他一直在思考该如何体现网站价值。“经历了一番纠结，我做了一个对自己、对团队命运都将带来改变的决策：网站要直接和业务/业绩挂钩，这是体现网站价值的最简单办法。”王蕾说。老板并没对此抱太大希望，只是表示“去试试吧”。为配合这次业务转型，王蕾的“锐生活网站”正式更名为新媒体组。
王蕾开始利用各种网络技术、互联网渠道开拓客户。起初，通过网络渠道召集的意向客户有七八人，后来就有五六十人了，这让团队很兴奋。而看到成绩后，原本难得一见的老板，也经常会来慰问一下了，团队士气大增。
在公司2008年上半年总结会上，王蕾部门风头出尽，拿了两项公司级大奖：创新营销奖和部门贡献奖——当手捧奥斯卡小金人般的奖杯，站在舞台中央，聚光灯打在身上时，“当时真是热泪盈眶，一点也不夸张。”回忆起那时的状态，王蕾依旧感动。
随后，部门人员规模由过去的4人、10人、30人，一下子增加到了60人，王蕾的压力也与日俱增。如何挖掘更多的业务资源，无疑成了更大的挑战。然而，一次成功的合作机遇，使王蕾再次登上了事业的新台阶。
当时SNS(社交性网络)营销还不多，家居业作为一个传统的产业，似乎与之更远。从2008年6月，王蕾就与开心网接触，希望与之合作。但开心网从未和任何企业合作过，对此事很冷淡。经过半年的努力和朋友的牵线搭桥，博洛尼和开心网终于达成了首次合作——“浪漫派软装配饰节”上线，开心网上“开心厨房”游戏中的背景厨房，正是博洛尼的橱柜厨具。这次合作，成为了业内SNS互动营销案例中的成功典范，还获得了不少奖项。猎头.这让王蕾很自豪。
变为真正的管理者
从来没有意外，成功更是如此。一直以来，王蕾都是不折不扣的工作狂，每天最后一个离开办公室的一定是他。对于自己钟爱的事业，他总是有无限激情。
就拿与开心网的那次合作来说吧，晚上六点才谈下的合作，第二天早上九点，全部资料已传到开心网，以至对接人都惊叹：“是不是你们早有准备呀？这简直不可思议。”谁也不知道，要四五天才能完成的任务，怎么一个通宵就能赶出来？而且那晚还是平安夜！不过在王蕾看来：“有了事业心，就没什么事办不成。”
目前，王蕾领导的部门承担着公司60%以上的市场推广业务，而运作成本却只有传统推广方式的十分之一。而王蕾的优秀业绩，也使他在三年间，实现了从主管、经理、高级经理、总监的跨越，而他的团队还将在今年年底，由60人再次扩充到100人。
“当团队只有几个人的时候，我还可以靠感情和个人魅力来领导；十个人时，再多加强一些沟通和协调，组织一些娱乐活动，也还能应付。可当团队发展到30人以后，问题就非常凸显了，比如：创业团队和新进成员之间的融合问题、利益分配的问题等。”王蕾说。
那时，他总粘着上司求教。通过一次次的沟通和交流，他意识到“做好制度是科学管理的基础”。在接下来对考核、薪酬、激励等制度的边执行、边修改中，王蕾慢慢找到了“管理”的感觉：“其实管理的核心很简单，就是找到一个平衡点，就是和谐。”
心态决定成功
对于“准杜拉拉”们，王蕾也有一些经验之谈。
第一，坚持下去。“如果你热爱一个行业，并判断它会有发展，首先就要坚持。”王蕾说。而他也一直在和自己的梦想为伴，即使在最低谷时也从未想过放弃。对于频繁地换工作，他更是不赞同，“没有任何沉淀，别说对行业的了解，就连对自己也未必了解得清楚。”
第二，站位高。“这是一种心态，其实你站得越高，能拓展的空间也将越大。”就像王蕾，他更在意自己的工作在整个互联网营销领域中的影响力，而这种心态更有利于个人的成长。
第三，机会只给有准备的人。尽管王蕾的第一次创业以失败告终，但他也积累了很多经验，比如：他更会站到老板和运营者的角度去系统地思考当下的问题。因此，只有足够的沉淀与积累，当机会来临时才可能抓住。
第四，不断学习。“永远把自己当作一个新生，人总有需要去学习和请教的东西。”王蕾说。管理
责任编辑：子 荷
今天见到的朱薇薇，与平日里那个热爱摇滚乐、喜欢朋克造型的她判若两人——黑色职业装、黑框眼镜、精致的佩饰，一副典型的白领形象，同时透着一股强大的气场。
她就是这样，将文艺青年式的执拗与桀骜，与职场白领的淡定与圆熟完整的统一着。
拼命和柔情，都在创造“可能”
朱薇薇，北京妞儿，姿色中上，大学毕业后阴错阳差地进入公关行业。从私营公司一名普通的媒介代表，到今天宣亚国际公关的客户经理，她的优势和能量一次次被放大。如今，她带领着一支十多人的团队，服务也涵盖多个领域。在朱薇薇从业的这八年中，尽管换过三个公司，但从来没有离开过公关江湖。她认为一直在一个行业发展的最大好处就是，经验值不会打折，并且有更深的沉淀。在这个浮躁的时代，坚持本身已经是近乎稀缺的资源。
“规范强迫症患者”
在“人精”成群的公关行业中，想脱颖而出并不容易，一定需要有一些“杀手锏”。而朱薇薇认为自己最大的优势就是效率和执行力，她总是能很快地将一切混乱变得有序化。
每天早上8∶30以前，朱薇薇一定是第一个到办公室的人。先参照每周和昨天的日程表，用几分钟的时间将一天的工作按轻重缓急排好序，才开始工作；记事本和手机事务管理功能，是她最重要的辅助工具，而重要的事情一定会设置好手机提醒；她将所有的工作，都拆分成一个个小的规范性流程，再把它们放到自己整个大的工作流程中。这使得每件事情的安排和处理都变得非常周密。也因此，她总能在最快的时间内，将一切混乱的事情有序化。
这种本事常令人赞叹。有个客户就曾对薇薇的上司表扬她：“朱小姐是你们公司的品牌。”上司听后自然大喜，也因此授权给她更多的工作。
从领导一个小的项目，到同时领导多个项目；从最初的只做好执行，到后来全盘策划、完善好整个项目，“规范强迫症”始终是朱薇薇的职业化符号。她骨子里有一种艺术青年式的执拗，甚至是偏激，她认准的事一定要做到极致才算罢休。“我就有一个规范强迫症，没办法。”她说。
要知道，在不少外企，这绝对是老板非常欣赏的一种“职业病”。
情感是阶段，成长是永远
在工作中的优异表现，不仅可以赢得上司的赏识，还可能有意外的收获。就说朱薇薇吧，她就在工作中经历了一段难忘的感情。
对方是她曾经服务过的一个存储行业的公司的产品经理。他非常欣赏朱薇薇的工作能力、处世态度和性格，并向她展开了追求。那时，朱薇薇刚接手项目，对存储行业基本属于一无所知，尤其是那些技术术语更让人头大，那位产品经理呢，就经常特意去给她“讲课”，从关于存储方面的知识，到对存储行业的理解和判断，乃至一些领导力方面的经验，无所不授。
在这种“假公济私”的来往中，双方感情逐渐升华，他们真的成了恋人。而朱薇薇的知识和能力，显然也迅速得以提升。尽管因为种种原因，两人最终还是分手了，但当回忆起那段往事，朱薇薇依旧感怀。
如今，她与那位产品经理依然是很好的朋友，也还会一起讨论工作中的问题，他依旧会把自己的经验与朱薇薇分享并给她建议。猎头公司.比如：像朱薇薇换工作的事情，他还会用SWOT分析法与她一起进行评估。
尽管这段恋情并不像书中的杜拉拉那样圆满，但他们已然升华为事业上的支持者和伙伴。这种结局，不也是另一种美好吗？管理
责任编辑：子 荷
如何能脱颖而出，如何才能获得上司的青睐，从而得以晋升？看看高管们心中的“准杜拉拉”是什么样的。
“我会提拔这样的下属！”
高管们心中的“准杜拉拉”
滕俐 锐珂医疗大中华区副总裁
合眼缘。也许你会感到出乎意料，但我认为这种感觉很重要。因为，你要与他朝夕相处，而与同事相处的时间甚至要比和爱人在一起的时间还要长，如果感觉上有隔阂，就非常影响团队的效率。尤其对于需要团队作战的部门来说，这个眼缘就更重要。比如：我看到你觉得很亲切、很温和，很能谈得来，那只要能力在要求范围内就可以了。
能比上司多想一步。老板交待下属一件事，通常不会说得很详细。那你首先就要思考：公司为什么要这样做？这个新产品的上市，带给公司的是什么意义？是对公司未来产生决定意义的明星产品？而明星产品与普通产品的推广方式就一定不同。对于一个管理者来说，如果真正有这么一个人能够替他去完善这个项目，在实施中有创新，将更多有价值的内容加在里面，进而提升了整个项目的价值，那么这样的人当然很容易脱颖而出。
当然，这种想法不仅限于思考中，还要落实在计划书中，因此想法和文字表达能力并重。
好口才。可能你的想法非常好，但你的老板只给你几分钟去阐述，你能不能在几分钟内，将他想听的，他没有想到的和你要表达的说出来，这就是展现“学才识德”的综合能力的时候。当你具备这种素质时，老板自然会对你另眼相看。
沟通能力强。任何老板，都喜欢能与人正常沟通的人。我有一个做IT的朋友，他最近聘用了一位非常有才华、并有艺术家风范的高级软件设计师。但这个设计师的行为习惯很怪异，根本不能与人合作。每天都有人去找我朋友投诉他，都说不能与他沟通。经过一段时间的摸索，这个朋友找到了一个方法，就是单独和设计师沟通，然后再把他的话“翻译”过来，用大家都能接受的方式再说一遍，还要表明这是自己的想法。但这样，朋友就很像是给设计师打工的，这让他感觉很累。所以说，即使一个人再有才华，但他不能与大家沟通和合作，也难以被提拔。
有全局观。如果一个人看问题的角度，永远站在原地，而不能站得更高，那么就不可能获得提升。这就是为什么，有的老板提出一些政策和战略，而很多中层和员工不能理解，这是非常正常的，因为大家站的角度不一样。本位主义非常严重，就注定你永远不可能上升到高层。因为你不可能在思想上与高层的人去接近。
毕云龙 君隆鼎源置业有限公司董事长
将才。我不会提拨只有重大贡献，但无管理能力的人。对于那些有功劳的员工，我只会重奖，而不是晋职。我会提拔的人一定是要具有领导和管理能力的将才。
忠诚度、工作能力均强。企业通常有三类人：忠诚企业并有能力；忠诚企业但能力一般；不忠诚企业但有能力。无疑，第一类是任何老板最愿意提拔的。第二类也依然有可用之处，像忠诚度要求高的部门，如财务部、监察部门等，这样的人可提拔。第三类人我一般会慎之又慎，因为他的风险是很大的。
符合岗位需要。对于技术部门的经理，我注重其研发水平，管理水平还在其次；而营销部门经理，我会更看重其公关能力和业务拓展能力，即使内部协调能力稍差也尚可考虑使用；而行政经理则一定要具备良好的人际关系和协调能力。
有良好出身。英雄还需问出处，也许很多人不这么认为，但我坚持个人文化素质及家庭背景对人的影响，是不可忽视的因素。因为这将影响到他的世界观、价值观和观察事物的深度及广度。同时，还要判断该候选人对企业价值观和企业文化是否认同，并从性格预估一下他可能的管理风格。
和其他管理层互补。每位部门主管都代表着本部门的立场，都会考虑本部门的利益。因此，部门主管就更需要具备跨部门沟通和合作的能力，在性格和行为风格上要具有互补性。这点也是我在提拔下属时，会考虑的。
高情商。这是在做越级提拔时我特别注意的。越级提拔，将使被提拔者的一些上级变为其下属，被提拔者如不具有较高的领导能力和情商，则会使自己和企业的管理陷入尴尬境地。因此，通常我都会长期考察，判断其是否具备这种能力。
程社明 北京家和业咨询有限公司董事
长、管理学博士
拥有良好的个人品牌者！
企业由职业人组成，企 - 人 = 止，人在则企在，人走则企止。企业能靠一个企业家的激情开创，决不能靠一个企业家的愿望维持和发展。所以，企业家需要诸多志同道合的下属共奋斗、同发展。那么，作为下属，如何在众多的人选中脱颖而出受到重用呢？如何在职场中形成核心竞争力从而立于不败之地呢？最关键的是建立个人职业品牌，因为良好的个人职业品牌是职场获胜的金钥匙。
在美国标准石油公司里，有一位名不见经传的推销员名叫阿基勃特。他每次远行居住在旅馆时，总在自己签名的下方写上“每桶四元标准石油”字样；在书信及收据上也不例外，签名之后必定写上那几个字。因此同事们都叫他“每桶四元”先生。
阿基勃特坚持写了四年后，洛克菲勒无意间听说此事，大感惊奇地说：“竟有职员如此尽力宣传公司的名誉，我要见见他。”于是邀请阿基勃特共进晚餐。
阿基勃特的举动令洛克菲勒大为赞叹，并开始有意培养他。猎头网.又过了五年，洛克菲勒因病卸职，他没有让自己的儿子继任总裁，而是将这一职位交给了阿基勃特，将整个公司都托付给他。
优秀的下属需要拥有良好的个人品牌，因为一个人职业生涯几十年，向社会提供的最优质产品就是自己！正像阿基勃特那样，多年的坚持使得“每桶四元标准石油”成为自己的个人品牌，从而得到老板的赏识和重用。
我们欣赏像阿基勃特这样时刻为公司着想的下属，他们深刻明白他们要努力做的事情并不是把老板的钱要过来装进自己的口袋，而是怀着感恩的心在老板创建的平台上为客户、为企业创造财富，这样他们收入增加、受到重用、职业生涯成功也是顺理成章的结果。管理
责任编辑：子 荷
谁认识杜拉拉？
杜拉拉，南方女子，姿色中上，没有什么特殊的背景。
大学毕业后，杜拉拉在国营单位工作了一年，又去了一家民营企业做业务员，很受老板赏识。但由于老板总对她进行骚扰，三个月后黯然离职。
重新思考了自己的职业方向后，拉拉决定排除万难，一定要进入真正的外企。毕业后的第四个年头，她成功地进入了著名美资500强企业DB，任职华南地区的销售助理，月薪4000元。这个在外人看来似乎是繁琐无聊的工作，她却做得津津有味。
次年，她用所有的积蓄付了首付款，贷款买了一套总价32万的房子，有了自己的小窝。
又过两年，杜拉拉重新思考了自己的未来。而此时，DB广州办正好有一个行政主管的空缺，公司也正看中了工作敬业、能力很强的杜拉拉。
这无疑是对杜拉拉的一次最好嘉奖，她更加敬业，经常会加班到很晚，这一切被也经常加班的总裁尽收眼底。随后，公司进行整体装修，在管理层都有意无意地推托责任时，杜拉拉没有推，她不仅完成了这次装修，并且工作做得非常漂亮，赢得了总裁的肯定。
也正是在这次装修中，由于要与各部门打交道，她凭借自己的果敢和智慧，赢得了比自己级别高不少的大客户部总监——王伟的好感。而后，彼此互生情愫，成为恋人。
在工作中，杜拉拉不断积累和总结，掌握了许多职场生存技巧，也见识了各色各样的人和事，越来越游刃有余。
又一次机会来了。杜拉拉毛遂自荐，主动竞聘人事行政经理的职位，并如愿以偿。但真正坐上这个职位，她才意识到压力原来如此之大。
而后，王伟在事业上遭遇了一些挫折和陷害，和拉拉之间也产生了一些误会，因而离开了DB公司，也从拉拉视野中消失。拉拉事业上愈发成功，却徘徊在感情缺失中难以自拔。直到终于有一天，机缘巧合地，他们再次相见……管理
责任编辑：子 荷
杜拉拉之所以成为杜拉拉，不仅仅依靠其个人的潜质和努力，由“可能”转为“现实”的重要步骤，来自主管的功力。在此呈现《杜拉拉升职记》中所用到的激励方法，准杜拉拉们请依此争取来自上层的支持，主管们想多几个杜拉拉式的能干手下，也不妨效仿一二。
如何催生更多的“杜拉拉”？
来自《杜拉拉升职记》的激励法
无论差距多大，都请透明
情景再现：在上班的第一周，杜拉拉就与公司签署确认了劳动合同书、员工手册、商业行为准则、意外险受益人指定书等文件。通过这些细则，拉拉特别留心地计算出自己这样的小喽啰，与中高级管理层薪酬待遇的巨大差距。她不但没有心灰意冷，反而“激发了升官发财的欲望，就是人们常说的职业发展的愿望”。
对于有着积极心态和进取心的员工来说，透明的、可预期的职业未来，足以让人产生努力的意愿和动力，而来自于内心的动力，显然远大于外因的推动力。所以，与其辛苦地给员工宣讲和设计过于长远的个人职业生涯，不妨进行最直接的目标激励。谁能不为如此美好和光明的未来，去全力以赴呢？
把困难当作机会送给他
情景再现：当公司的装修大计迫在眉睫时，一些管理层想尽办法推托责任，只有杜拉拉迎难而上。她在此期间充分展现了自己各方面能力和优势，迅速脱颖而出，甚至得到了大老板的赏识。
委以重任也是一种激励，不要怕困难会把好员工吓跑。只有吓不跑还能临危授命，并且还能达成好结果的员工，才是值得信任和重用的。而好员工，也一定会将接受挑战看作正向的激励手段：“上司如此信任我，我必须使命必达”。
给予及时的情感和行动双重支持
情景再现：总裁何好德经常很晚才下班，由此注意到，杜拉拉天天都在加班。和拉拉交谈之后，他由衷地说：“拉拉，如果我能做什么，让我知道。”仅仅是简单的一句话，就让拉拉倍感温暖。同时，杜拉拉在装修之中的提议也被管理层采纳，这其中就有何好德的支持。
人，都是有血有肉，有情感的。上司对员工的支持，不仅表现为具体行为，也包含情感的支持。当员工在困难中挣扎时，及时的情感认可和鼓励会激发其无限潜能，更会让他产生个人荣誉感。若同时再拿出点行动支持，就更会锦上添花，会让员工感到力量和有所成就。
让他自己赢得大家的认可
情景再现：杜杜拉十分自信可以胜任人事行政经理一职，并直接向总裁提出了申请。这样做明显越级。总裁没有回绝，但让她自己解决，告诉她“我的意见是升你，但你得说服你的上级”。拉拉因此转战到直接上司那里自我推荐，后者慎重地进行了内部调查后，在大家的一致同意下，拉拉成功升职。
越级汇报一直都是所有公司非常禁忌的事。可对于那些毛遂自荐，对于某个职位有着足够自信并有能力胜任的员工，不妨给他一个机会。但处理的方法，一定不是由高层直接拍板任命。而是依然按流程办事，如果他可以顺利地赢得周围人的信任和支持，那么拥有这样协调能力和实力的人，通常也一定是可用之才。管理
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