虽然前东家名声在外，但新公司并不逊色。张一星加盟的这家公司是在淘宝网上做得风生水起的“七格格”， 这家女装品牌的发展速度从2009年的2000万营业额增长到2010年的1个亿。
跳槽的结果是薪水与职位水涨船高。尽管刚刚换了一家公司，但这位年轻人每天仍会接到七八个猎头的电话。在这些试图挖角的公司中，既有新近融资的创业型B2C，也有希望介入网购的服装类上市公司。
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张一星的遭遇并不是个案。如今，越来越多的B2C企业正为“招不到合适的人才”而烦恼。电子商务的欣欣向荣，催生了相关人才的巨大缺口。无论是京东、卓越还是麦考林，纷纷表示当下招聘与留人的压力比任何时候都大，企业间的相互挖角也愈发普遍。
“没办法，电子商务的人才目前太匮乏了，自己培养起来至少要大半年，大部分公司都没有那个耐心”，张一星称，“眼下，七格格每天最重要的任务就是看有没有招到合适的人”。以七格格为例，公司去年底拿到1亿元的风险投资后，今年计划将整个团队从100人扩大到300人，这给公司的人力资源部门带来巨大挑战。
张一星估计，今年进入中国电子商务的整体资金将达50到60亿元，“几乎所有年销售额在8000万以上的B2C都能拿到1亿元左右的投资。”在这种形势下，所有B2C企业的当务之急都是招人，并在此基础上建立起人才储备与流程化管理。
“未来的三至五年内，电子商务人才必然面临着高度的缺口，只是每个阶段的缺口不一样。”电子商务软件提供商ShopEx总裁李钟伟称，“目前，B2C的高、中、低级员工全线紧缺，这个现象在三年内不会得到改观。此外，对高级人才的争夺永远不会停止。”
人才荒
与“七格格”的情况类似，淘宝商城上的家具网店HiBoss负责人小柯也对招聘一事颇为头疼。
2007年，HiBoss网店开张时，整个办公室就小柯一人。如今，HiBoss的电子商务团队已从一人扩张到十几人，去年的营业额也达到1300万。“现在，我们每隔两三个月就要新增三名员工。”他说道。
对小柯这样的卖家来说，一旦需要人手，他们往往会在智联招聘、前程无忧等平台上发布信息，但通常情况下，以这种方式招到所需的人才十分困难。
“不得不说，传统招聘平台上的简历数量巨大，但这些简历对网商而言并不合适。我需要的是一个网店的物流工、打包工、做店铺装修或网页美工的人员，但这些岗位在传统招聘平台上几乎看不到。”换言之，网络招聘渠道虽有海量的简历，但真正符合电商岗位需求的人员凤毛麟角。
不仅是HiBoss，对任何B2C企业来说，将一个“熟手”纳入麾下都是难上加难。公开资料显示，仅2008年，中国新增的电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。以卓越为例，2010年，公司在前端零售组织就招聘了超过320名员工，而在前年，这一数字仅为120人左右，增长了150％。有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。
在这样的情形下，淘宝于去年五月正式上线“淘工作”招聘求职平台，为卖家们大肆招揽电子商务人才。在这个平台上，卖家可以自由发布招聘岗位，个人则可以上传求职简历，淘宝为两者匹配供需。
据淘宝大学校长刘博称，眼下“淘工作”平台上累计发布的岗位数已超过20万，而求职的简历仅有15万。“在这15万份简历中，真正有竞争力估计还不到三分之一。”春节过后，大量B2C企业进入招聘的旺季，淘工作平台几乎每月都新增2.5万个岗位，相比之下，每月新增的简历数仅有1.5万份。
“从这个趋势看，电商行业的人才缺口将持续扩大。”刘博指出。一定程度上，“淘工作”的上线对整个行业而言只是杯水车薪。
在“淘工作”平台挂上招聘广告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悦很快被现实冲淡：尽管新招的员工暂时缓解了公司用人的压力，但用不了很长时间，业务人员掌握了工厂资源与网店运营的技能后，便会跳槽单干。他们往往复制一个类似的网店，再从相同的渠道拿货，转眼便成了一个个体户。
无独有偶。张一星也曾尝试招聘一些大卖家运营绫致的网店，但最终不得不放弃这一想法。“当大卖家的网店做到几千万一年的销售额，他宁愿自己做小老板，也不愿再给大公司打工。”这种心态进一步造成了电商人才的稀缺，于是“绫致当时不得不手把手地自己培养人”。
不仅是淘宝上的卖家，即便是京东、卓越这样的大企业，高管离职创业也并不鲜见。“有经验和实力的人，非常容易走上自我创业的道路。目前，不少大公司的高管一单干便能拿到投资——融资太容易了，高级人才自然越来越难找。”李钟伟表示，“当你面对整个社会的诱惑的时候，高管创业的情结不太容易阻拦。对于那些行业内的大企业而言，这的确是一个严峻的挑战。”
薪酬泡沫
除了自我创业，B2C们更大的人才压力来自网站间的相互挖角。与传统行业不同，在电商工作过两年以上的员工已然被看作“资深人士”，为各家网站争抢。据麦考林电子商务事业部总经理浦思捷称，不少初创型的企业刚融到资，便会到各家公司挖一些主管，“他们开出的工资很吓人，往往在原有基础上翻倍，此外还会承诺期权”。
这种挖角不仅在初创型企业中上演，也出现于不少国际性的大公司中。在“要么电子商务，要么无商可务”的口号下，大批传统企业急匆匆地往线上涌，其中既有苏宁、国美的身影，也有零售巨头沃尔玛放出的风声。大公司的头衔对既有的电商人才同样造成了不小诱惑。“过去，人们往往有去外企镀金的概念，如今在电子商务企业中仍然存在。当电商行业的人才做到中层，他便会改变职业生涯的规划，产生去大企业任职的想法，这对我们来说是另一种压力。”浦思捷说道。
在各家企业的激烈争夺中，B2C人才的跳槽变得越来越频繁，职位越来越重要，薪水也一次次地水涨船高。浦思捷看到不少人的简历中赫然显示，两年内换过五六家公司。“一方面，火爆的市场推动着许多人跟着薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，电商领域的人员相对比较年轻，他们对自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有机会便会流动。”
据李钟伟回忆，2000年时，新浪招聘一个新入职者，开出的工资大约在6千元，再配上一定的期权。十多年过去后，相较新浪当时的6千元，眼下B2C网站获取一个类似职位的人往往得花上1万2至1万8的月薪。在李钟伟眼里，如今“电子商务的起薪确实是有一点过”，不少B2C从业者的薪酬至少溢价了3成，有些地方甚至溢价了8成。
与之相伴随的是，电商人才的心态开始急功近利。他们往往在一个岗位还未形成足够的经验便产生变动，去追寻更高的职位和薪资。在频繁的跳槽中，他们隔上几个月便要开始接触新环境。由于不停地处于适应与熟悉的阶段中，这些人根本无法静下心来，积累自己的实力。
“这种情形造成了那些很有潜力的人，也会因当前浮躁的市场环境无法扎扎实实地完成积累。”李钟伟指出，“在职业生涯的长跑中，他们显然不能靠一两年内谋个高薪便解决问题。可惜真正认识到这点的人不多。”
在也买网CEO袁疆看来，如果员工频繁地更换东家，一直进不了公司的核心管理层，那么这种转换的成本就很高。“可以肯定的是，这三年内大家的流动率肯定会很高，而一旦企业成熟之后，管理层就会着重建立自己的团队，不会再像现在那样去外面挖。”
进一步说，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠风险投资支撑的，而非公司真正的赢利。从这个角度看，薪酬的溢价并不会太长久。“等到网站过了投资建设期，进入回报期，那么所有的东西都会挤出泡沫。”
在此基础上，随着马太效应的显现，B2C网站在不久的将来势必会面临一轮洗牌——那些频繁跳槽的员工很可能遭遇新加入的创业公司倒闭，甚至还没上线就夭折的风险。用浦思捷的话说，“如果仅仅靠供求关系把你的身价抬高，那么一脚踏空后，就很容易面临高不成低不就的状态。”这对个人的职业发展无疑是一种伤害。
狂奔的隐患
当行业间的挖角变得司空见惯，电商界流传着这样一个段子：在2010年的电子商务物流发展论坛上，包括淘宝、京东在内的知名B2C网站的物流总监齐聚一堂。在他们看来，“与其说来开会，还不如说是来见见过去的老同事，交流一下感情，看看他们又到哪里高就。”据悉，当天参会的100多个人中，有20多个都是过去从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言，参加论坛遇见老同事，已再平常不过。
不难发现，在如今繁芜丛生的电商行业中，卓越、当当等老牌B2C似乎成了其他网站高管的“培训学校”。不少新创立的B2C团队并不讳言，公司高层基本都从其他的电子商务网站高薪挖来，比如财务总监来自红孩子，技术总监来自京东，物流总监来自当当……老牌与新贵间的相互挖角，正对行业产生潜移默化的影响。
一定程度上，中高管的跳槽能将上一家公司的优势和经验带入下一家，从而促进B2C行业的整体繁荣，但早几年，凡客总是被指带有卓越的影子，而从凡客出走的高管则将卓越与凡客的影响带入下下家，甚至更多地方。从消极的角度看，频繁的人才流动，会让各家网站的运营逐渐趋同，并产生互相抄袭、资源重复，缺乏个性的局面。
这对所有B2C网站而言都是一种威胁。在此基础上，摆在大家面前的共同课题是，如何建立起电商人才保护与知识产权保护的壁垒？
刘博坦言，电子商务企业在这一点上依旧很薄弱。“要建立人才的壁垒，关键在于管理者要让员工享受奋斗的过程，在网店交易额与影响力不断上升的同时，员工本身也能获得很好的成长。”也就是说，在互联网公司中，只有文化才能更好地驱动这些年轻人高速地奔跑。
张一星认为，与其一味阻拦人才的流动，不如更为有效地“疏导”。“眼下，美国的很多IT公司都允许员工内部创业，内部创业比外部创业更容易筹措到资金。能否留住人才，和企业内部的机制是否灵活有很大关系。”
值得一提的是，相比职业通道、文化价值观等层面，当下的电商企业仍处于粗放竞争的阶段，大家比拼的往往是销售额与成长速度。在这种局面下，“B2C企业要吸引人才，排第一位的就是公司的发展速度。”李钟伟说道，“如果船足够大，那么大家就乐意当水手。至于个人发展空间及薪酬，是排第二和第三位的。”
换言之，高速成长的公司要解决的问题太多，它们并没有太多精力关注人才的精细化管理——而这无疑会在未来留下隐患。据悉，京东为了支撑快速的扩张，已经设置了17个VP（副总裁），其中大部分都来自外部的挖角。一位业内人士称，“京东目前的关键就在于不停地加人，根本无暇考虑职业通道之类的问题。未来，十几个VP中肯定会产生淘汰，所有人都知道这个问题，但公司扩张太快，大家都来不及顾及这一点。”（本报记者陈晓平对本文亦有贡献）
“团购”人才：这里有19岁的高管
有的团购网站将目光投向应届毕业生，有的团购网站则善用招聘网站甚至使用微博招聘，而他们留住员工的方式各有不同，有的甚至采用“全员持股”的方式，吸引求职者。
去年刚从大学毕业的林月，发现自己工作不到半年，薪水已经超过了身边大多数的同学——月薪达到上万元。让林月的薪水快速上涨的原因，是她踏出校门时选择了一家团购网站担任销售人员。
要知道，此前她主修的是播音专业，并在一家省电视台实习。最终，林月放弃了媒体的选择，进入团购这一新兴行业，因为感觉“未来机遇无穷”。
而林月不过是这个突然“暴富”的行业内里一个普通的例子。团购热让大量创业者纷纷跳入这个行业，而风险投资的涌入，也间接推高了行业的工资。而团购网站对人才的渴求也从未停止，采访中所有CEO几乎异口同声地表示“我们各个岗位都在招人”。
用F团CEO林宁的话来说：“这是一个每个月以100％甚至200％增长的行业。”从盈利模式来说，团购网站要快速开发优质的客户，给用户提供足够丰富的团购产品，公司需要在短时间内增加大量商务拓展、商务运营等人员。因此，伴随着行业的增长，人才供给不足的问题也开始显现。
据悉，例如国内最大的团购网站拉手网的员工已经达到2000人，CEO吴波希望未来一年继续招聘5000人。Groupon也计划未来3个月在中国招聘3000人。
在这种动辄数千人的招聘需求下，整个行业相互挖角更是屡见不鲜。“我曾听说，团购网站的一个团队被竞争对手挖走的事例，”易观国际研究团购行业的分析师陈寿送表示，团购网站相互挖人的情况在2010年比较常见，但在他看来，“团购网站目前还处于跑马圈地的阶段，技术成分不高，都在拼具体的业务量。”因此，这些公司对于人才的招聘、绩效考核以及设立激励机制上，也都处于较为粗放的状态。
薪酬梯度式上涨
当问及哪一个岗位是本公司最需要的人才时，最经常出现在各个CEO嘴边是“销售人员”。
销售对于这些公司的重要性缘于这类公司的商业模式。据介绍，团购网站的主要盈利来源于三点：商家提供的网站推广费用、商家根据实际业绩给予的利润分成、商家与网站的折扣差。而这些，都要求销售人员去“跑商户”，哪一家团购网站能够找到优质商户，就能带来丰厚的回报。
目前，拉手网已经落地300多个城市，仍有近200个城市的销售人员需要补充。
不仅仅是拉手网。F团已经覆盖全国315个城市，美团网也已经推出70个城市的服务，公司的工作人员也已经在多个城市落地。
人才，还是人才。快速扩张带来的是对人才的急剧需求。
争夺人才一个极端的事例是Groupon进入对中国的团购网站大肆挖角。Groupon 雇佣几乎能雇佣的所有猎头去帮他们高薪从竞争对手那里挖人，给出的传闻薪水是原来的2－3倍。“我们至少有60％的员工接到了Groupon的电话，包括客服人员。”吴波说。甚至有一些国内团购公司的前台也接到Groupon挖角的电话。
和Groupon相比，国内网站之间的人才争夺战显得温柔一些。吴波表示，今年之前拉手网不愿意雇佣从其它团购网站来面试的员工。嘀嗒团的CEO宋中杰则表示，从来没有采取过去其它团购网站挖人的策略。“但其它网站有来我们这里定点挖人，不但承诺给高职位给带团队，而且工资比原来上涨30％－50％。”
而团购网站对人才的争夺，拉高了整个团购网站的薪水。一些大型的团购网站CEO比如吴波和宋中杰都表示，薪水是吸引人才很重要的一部分，他们给出的薪水是有吸引力的。但团购网站员工薪水仍然在逐步上涨。“从我去年7月份进入团购行业以来，团购行业的薪酬在逐步上涨，大约比一般行业是要快一些。”宋中杰说。吴波则表示：“我们进行融资，就是怕竞争对手抬高门槛”，隐晦的表达薪水上涨的情况。
19岁的团购高管
如何解决人才的难题？吴波讲了这么一个故事：一个正在读大三的大学生，经常关注吴波的微博并和他互动，之后吴波让他过来试试。目前，这位仍然读大三的学生已经成为拉手网一个大区的负责人，管理着好几百名员工。“他只需要回大学考试就行了。”吴波说。
这个故事在一定程度上反映了拉手网面对人才需求的策略：多招应届毕业生。应届毕业生有冲劲有干劲，而且在一定程度上比“老油条”们容易对公司忠诚。但更多团购网站还是喜欢有一定工作经验的工作人员。
“目前最紧缺岗位是在运营和商务的高端人才。一般工作经验在十年左右的薪酬可在10－30万年薪，总监级可达30－50万年薪。”阿丫团CEO黄治华表示。
团购行业的人才来源主要分成两部分，一部分是互联网的人才，比如此前做网络实名销售、搜索排名销售、文字链接销售等等，或者是来自各大互联网公司的管理人才和技术人才。另一方面，来自传统零售行业的人才也颇得CEO们欣赏，比如F团CEO林宁就透露特别青睐从传统零售行业出来的工作人员。
他们招聘员工的渠道主要是通过猎头和中介。阿丫团总部与中华英才网、智联招聘签订合作协议，对总部运营技术及市场人员进行招聘，同时各分站共享总部在招聘渠道的资源。最可靠的招聘渠道是通过熟人的推荐，“我们目前更倾向这个。”
这也是多数团购网站的选择。当然，开招聘会、通过微博、与各大院系合作招聘也是团购网站解决人才问题的办法。此外，在当地进行招聘时，CEO们经常都采取权力下放，让当地的负责人去招聘的方式，即使这一位负责人刚刚大学毕业进入行业不足一年，因为“管不过来”。
留住员工：全员持股？
恐怕很长一段时间，团购网站的CEO们仍将面临人才捉襟见肘的局面。有的团购网站将目光投向应届毕业生，有团购网站则善用招聘网站甚至使用微博来招聘，而他们留住员工的方式各有不同，有的甚至采用“全员持股”的方式，吸引求职者。
如何留住员工？薪酬是一方面。问及为何留在这家团购网站，林月表示较高的薪酬占了很重要的原因。“北京的房租这么高，我需要保证一个优质的生活。”在同学聚会中，林月发现她的薪水在全部女同学中是最高的，这让她很有成就感。她没有否认月薪在万元以上。
而根据清科研究中心团购行业分析师张亚男的统计，目前团购行业的销售人员，员工的薪资平均可能是3000元／月＋销售提成。“存在地区差异，北京这边可能稍微高一些，大型团购网站的销售人员底薪有5000左右的。”
这在销售领域无疑是高薪。此外，团购网站还采取其他的方式来留住员工，比如全员持股。
李昊，拉手网销售人员，此前在一家小团购网站任职。促使他选择进入拉手网的原因是认为比较有前途，促使他留下来的动力有很大一部分是因为全员持股。拉手网采取全部员工持股的策略，并根据职位、销售业绩等来确定持股的数量。对此，李昊心中自有一笔账：“应该能超过当当。”李昊期待着。
不过，虽然各家团购网站的CEO们都期待员工能跟随公司一同成长，获得更好的收入与发展，但就一家创业型公司来说，如何消化因工资上涨带来的成本压力，也是HR们需要去思考的。
目前，刚刚进入公司半年的林月已经成为组长。一些刚毕业的学生，也在进入公司不久后就被任命为某一个地区的负责人。而给予员工培训与公司文化的宣传是留住员工的另外一个手段。团购网站都希望能够打造出符合公司气质的员工，员工对公司文化和制度越认同，越容易长期留在公司。嘀嗒团在三个星期前开办了嘀嗒学院，讲师都是嘀嗒团的高层。林月表示拉手网的培训让她这个新人很快入行，让她对公司心存感激，“现在，我没有任何想要离开的念头。”
（注：因受访者要求，文中林月和李昊皆为化名。）
相关链接：
2010年获得融资的团购网站
拉手网：
两轮共5500万美元
美团网：
获得500万美元融资
滴答网：
金额未披露，可能在1000万美元左右
24券：
天使基金数百万元融资
满座网：
1000万美元
阿丫团：
与盟动力天使投资签订1320万元合作协议
5151团：
获得300万美元融资
酷团网：
获得800万元风险投资
F团：
500万美元融资
卓越亚马逊的“全员持股”
卓越亚马逊奉行“全员持股”的文化，新来员工基本都会提供股票，可以在之后三四年内分批出售，如果工作业绩出众，还会有额外的激励。
2010年2月，玛忆拉来到卓越亚马逊，担任高级招聘经理。这一年来，她最大的感受是电商行业自身的人才 “供血能力”不足，这成为其招聘面临的主要难题。
玛忆拉负责卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节——比如采购、产品目录上线， 网络营销、库存管理——中需要的人手，都由她的团队完成招募。2010年，她的团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150％以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。
玛忆拉能明显地感觉到人才供给的不足。“以采购人员为例，除了希望找到素质很强、具备传统零售行业背景的人之外，我们还在拓宽其他招聘渠道，比如从品牌公司、出版行业、快速消费品行业，服饰，鞋帽类的供应商，甚至是公司。”卓越亚马逊2010年招募的高级经理、总监一级的中高层，来源范围还包括管理咨询公司、供应链服务企业等。
作为一家全球型企业，亚马逊另有若干特殊的“硬指标”，限制了其选择的范围。比如公司开发了大量分析工具，要求其业务人员能利用这些工具，就销售、流量、用户偏好等进行分析，并“准确预测业务的发展趋势”。同时，应聘者要具备流利的英语沟通能力。2010年，玛忆拉招聘的所有总监级人员中，几乎全部都曾在外企工作过。
要完成任务，玛忆拉首要的就是扩展招聘渠道，除了招聘网站、猎头，她现在格外重视内部推荐的渠道，2010年，所招募人员来自内部推荐，在亚马逊全球8个市场中仅次于美国。当然，自己员工也会明算账，凡是推荐成功的，亚马逊会给与“一笔数量可观的现金做奖励”。
电商行业招募非常激烈，玛忆拉不止一次遭遇到，看中的人同样为其他电商企业所选中；卓越亚马逊被视为行业的“黄埔军校”，其员工经常也会被其他电商“惦记着”，比如，京东商城负责图书采销的副总裁石涛就出自卓越亚马逊。开心人网上药店是2010年4月才上线的一家电商，其董事总经理史文禄说，其下属的6个总监多来自品牌电商，甚至他自己“过年后每周都能收到猎头或者朋友的电话，邀请去主持很多传统行业的新发展电商公司。”
“IT行业一般平均的人员流动率在15％左右，电商的流动率确实要更高，而且可能还会持续很长的一段时间。”此前主要从事IT行业招聘的玛忆拉说。据某专门从事电商招聘的HR人士透露，他了解在电商行业流动率普遍在20％－25％左右，有的甚至高达30％的，卓越亚马逊的流动率则处于行业平均的区间内。
就吸引和保留人才而言，一个公司能做的无非就是企业文化、薪酬福利和成长空间。企业文化其实要看匹配度，玛忆拉能做的，就是尽量在招聘过程中展示公司文化，比如，他们会让应聘者在一个上午或者下午完成所有面试，而HR与直属领导各有分工，避免提出同样问题，45分钟至1小时的面试，保证会提供10至15分回答应聘者的问题，一般情况，一两周内会给出答复。这些做法，体现人性化，也是快速锁定人才的一种方式。
发展空间方面，卓越亚马逊的组织架构相对扁平化，其核心业务集中在4个级别，以食品采购为例，高级别的员工要负责整个食品大类，下面的可能就管理进口食品、地方特产这些小类，但在玛忆拉看来，卓越亚马逊提供的是一个高标准的成熟平台，有很好的培训机制，员工有足够空间提升自己，如果有需要，公司可以提供转岗的机会。
薪酬是目前人才竞争短兵相接最直接的武器。上述从事电商招聘的HR说，其所接触的样本，从传统零售业转行电商，平均的薪酬增长大致在“15％至20％之间”。对于卓越亚马逊薪酬待遇在行业的竞争力，玛忆拉很是自信。如果将待遇级别以25％为单位四等分，玛忆拉认为，在电商行业，卓越亚马逊的待遇属于TOP级别，绝对高于75％的同行，即便将其归为IT公司，也属于中上等，在50％－75％之间。另外，卓越亚马逊奉行“全员持股”的文化，新来的员工基本都会提供股票（不是期权），可以在之后三四年内分批出售，如果此后工作业绩出众，还会有额外的激励。要知道，亚马逊股票3月2日收盘价报172美元，合人民币一股超过1100元，且呈不断上涨的趋势，以2010年为例，股价全年增长约46美元，涨幅为34％。
“如果员工有主动离职意向，我们不会说立马给出更高的报价来挽留，但是薪酬待遇会经常做沟通，但是，我们不希望收到一个突然的NOTICE（通知），因为提供的薪水没有竞争力，员工打算到别的公司去。”玛忆拉说。
在2011年，玛忆拉希望推动过去离职人员更多的“回流”，相比较一些规定跳槽人员“永不录用”的国内公司，有点“好散好合”的味道，玛忆拉的解释是，“离开可以有很多原因，应该给予理解”。
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