跳槽薪资至少涨两成 商业地产遭遇“人才劫”

     ■本报记者 鞠晓波 北京报道

　　越来越多的开发商抢食商业地产蛋糕，一场人才争夺战也随之展开。

　　“我们挖人，同时也被人挖。今年就有多个猎头找过我，开出的薪资都增长一倍以上。”北京某商业地产公司中层管理人员告诉记者，近两年，商业地产市场人才十分紧俏，其中招商、推广、运营类人才最为抢手。

　　尤里克咨询向记者提供的一份《2011年房地产行业人才研究报告》显示，随着国内大量开发商进入商业地产，两个方向的人才需求大幅增加：具有商业项目开发经验的人才，如项目总经理、设计总监、工程总监等;商业运营管理类人才，如商业总经理、招商总监、运营总监、购物中心总经理等。这些人才通常来自国内较成熟的商业地产开发企业、知名商业咨询机构以及优秀百货企业。

　　“大家都在抢，直接导致商业地产专业人才的薪酬大幅上涨。”人行道猎头公司相关负责人透露，从目前商业人才薪酬标准来看，一般情况每跳槽一次，薪资涨幅在20%~30%，高一些能达到50%。

　　而在商业地产领域，2011年招商总监的薪酬增幅最大，总体在30万~60万元。其中，开业节点奖是其薪资提升的重要部分。

　　需求白热化

　　从智联招聘公开发布的最新人才市场供需情况可以看到，今年一季度，房地产行业职位需求较2011年同比增长了62.7%。以今年4月为例，房地产开发日均在线职位共计53054个，同比增长了25.25%。小类职位中，房地产开发/策划、招投标/项目管理、房地产评估等职位与去年同期相比均出现60%以上的需求增长。

　　而从2010年商业地产渐渐火热开始，专业人才需求的缺口就已突显出来。

　　对此，北京阳光新业商业管理有限公司总经理梁绍裘告诉记者，商业项目中新开发的物业对于人才的需求最为殷切。一方面是新商业的供应量大，对人员的需求自然大;另一方面，一个商业项目不论在宏观方面的目标客群、定位、品牌组合，还是微观的出入口、内部动线、交通、铺位间隔等设置都需要经验丰富的专业人才。因为在执行时的招商把控和实施，物业管理和运营团队的组建，对未来项目经营是否成功起着决定性作用。这牵涉到不同的商业专业，且需要大量匹配人才。

　　“商业地产人才需求量很大，特别是高管供不应求，我们的工作量是相当大。”大奥猎头顾问余世成说，甲方出身，有具体项目的全程实际操作经验，这是开发商对于商业地产高管的硬性要求。

　　但国内真正有商业地产操作经验的公司并不多，相关的商业地产运营、规划设计、招商人才数量也较为有限。

　　“现在很多国内的商业专业人才都是都是从香港、新加坡过来的，内地真正有经验的很少。虽然我们也从深圳铜锣湾、茂业等国内专业公司挖人，但还是很难满足目前国内商业地产人才的需求。”人行道猎头公司相关负责人说。

　　人才匮乏之忧

　　在这一背景下，一场商业人才的抢夺战也随之拉开帷幕。

　　正如上述商业地产公司中层管理人员所说，一些企业为求贤不惜重金挖角。“比如，有的人起初年薪还是50万元，半年后翻倍跳槽的情况是普遍存在的。”

　　记者从猎头公司了解到，目前商业地产专业人才每跳槽一次，薪资涨幅一般在20%~30%。从职位上看，商业管理总经理较为稀缺。

　　据悉，商业管理总经理的年薪结构通常为“固定工资+绩效浮动奖金+福利+长期激励(如期权、股票等)”，其中固定工资在年薪中占比为60%~70%，绩效浮动奖金占比为30%~40%，部分企业还发3~5个月工资的年终奖金。但决定商业管理总经理收入差距的，主要是职责权限大小以及所操作项目的规模、挑战性。

　　上述人行道猎头公司负责人告诉记者，从目前国内商业地产人才情况来看，华润在国内做商业地产较为成熟，所以来自华润的商业人才是最贵的。其次是中粮、万达。

　　然而，尽管很多开发商求贤若渴，但高薪挖角能否给企业带来预期效果却很难说。“很多刚刚涉足商业地产的开发商专业度不高，也没有做好长远的规划，团队也是新组建的，这导致磨合过程容易出现很多问题。所以，很多公司即使高薪挖到了专业人员，但3个月内人员流动性也很高。”上述商业地产公司中层管理人员说。

　　尤里克咨询数据显示，2010年至今，商业地产市场过热导致地产商业管理总经理具有较大流动率，在企业任职3年以上的仅占40%。而百货行业的店总经理稳定性相对比较好，80%的人才在企业的供职时间都在3年以上。

　　在梁绍裘看来，目前国内商业地产人才的供求始终处于恶性循环。虽然企业对专业人才的需求很旺盛，但满足企业用人标准的合适人才却十分稀缺，这对开发商的可持续发展带来了不良的效果。

　　“面对人才难觅的状况，不少开发商倾向把项目的商业规模减少或将商业散销，这样一来，专业商业人才的培养机会也在减少，这就形成恶性循环。”梁绍裘说，为了破解这一瓶颈，阳光新业也采取了自身培养和市场招聘两种方式培养专业团队。其一方面直接通过校园招聘吸收优秀毕业生，培养公司的第二梯队人材储备，另一方面从市场上引进专业的、具备较强实际操作经验的成熟人才，带动公司专业化团队建设。

　　但行业人才的恶性竞争仍然难以避免。“一些我们的竞争对手，都是以倍数薪酬来挖人。”梁绍裘说，人才薪酬的非正常涨幅、人员高流动性所产生的恶性效果对公司以及行业都会带来较大伤害。(来源：中国房地产报)