这是一个旧稿。如今，金山已经上市，高层人事也有过变动，记得后来采访过程中，有一个很可爱的宁波女孩接待了我，后来我们成了朋友。金山现在花了大力气在做网游，拼得一席江山。继续关注。金山软件副总裁王春伟先生，原来也是记者出身，比较善于表达，说话很有亲和力。
记者：您能简单介绍一下金山软件的发展情况吗？
王春伟：金山软件从1988年开始从事软件产品的研发与销售,是目前国内最知名的软件企业之一，中国领先的应用软件产品和互联网服务供应商。多年来，金山软件一直不断地为客户带来创新性的技术和产品。产品线覆盖了桌面办公、信息安全、实用工具、网络游戏、无线娱乐和行业应用等诸多领域，自主研发了适用于个人用户和企业级用户的WPS Office、金山词霸、金山毒霸、剑侠情缘等系列知名产品。金山在应用软件领域的技术实力和市场营销能力方面一直保持着领先地位，营业规模持续增长。
金山软件通过了世界权威的CMM2级认证，建立了标准的软件开发流程和质量体系，也通过ISO9001质量体系认证，建立起科学规范的供应链质量、生产、商务管理体系。
目前，金山软件分别在珠海、北京、成都、大连和日本设立分公司、子公司以及合资公司，营销网络已经遍布全国。公司与日本、香港、台湾等数十家代理商和全国数千家代理分销网点拥有良好合作关系。公司通过软件增值服务与联想、方正、同方、TCL、IBM、DELL、HP、NOKIA等国际、国内知名IT企业建立了合作关系。
金山已经发展成为大型专业化软件公司。
记者：现在公司总共有多少员工？
王春伟： 1200名员工，平均年龄在26—27岁之间。
记者：对年轻人而言，金山软件最大的吸引力在哪里？
王春伟：金山有一支比较年轻和开放的团队。虽然金山已经有18年的历史，成为了中国软件行业中的一面旗帜，但整个团队非常年轻。金山是一个快速发展中的企业，本身可提供很多平台让年轻人来施展。像2004年我们招的一个学生，现在已做到总监级别了。
《哈里波特》中有一句话：选择重要过能力。我觉得用在职场上也非常贴切。人年轻的时候就那么几年，跟着一个激动人心的团队去选择一份激动人心的事业，是非常有价值的。如果跟着团队奋战过三五年之后，人就完全不一样了。
在金山的高管层中，有两位就是从大招会中进来的，他们一路发展很好。而公司的中级管理层，80%都是当年从学校招过来的。一句话，在金山提升的机会极大。
记者：金山软件看重年轻人哪些方面的能力？
王春伟：团队精神、学习能力和责任心。当然，还有过硬的技术。金山毕竟是一个技术性的公司，年轻人进来，在技术方面还是有一定门槛的。金山的核心竞争力就是技术。金山一直信奉“技术立业，技术创新”。只有技术创业，才有可能屹立潮头。不然的话，只能是吃别人的剩饭。这么多年来，金山完全是在技术上做文章。
记者：什么样的人比较适合来金山？
王春伟：勤奋好学，有团队合作意识，明白自己能够干什么的人。当然每个团队也需要有天赋的人.比如做游戏的这一帮人，是需要有天赋的。不是说所有人都要有天赋，但必须其中几个核心人物是这样。能够成就一款有好的游戏的团队，其中一定有一些酷爱游戏、有天赋的人。但更多的人是要把自己的工作稳稳当当配合好。但现在有很多毕业生不知道配合，觉得自己来到金山后就是做策划，就是做老大。他们摆不清自己的位置，这就让人很费劲。
以前有一句话，不去做将军的士兵不是好士兵，这绝对是个错误的概念。年轻人对自己定位要准确，做不了主角，那就很好地去做一个配角。一个团队里头，有的人是发号施令的，有的人是默契执行的。如果大家都发号施令，就没有人做事了；但如果都低头跟随，就没有创新，没有创新就没有效益了。团队中的所有角色，必须要很好地搭配起来。
来金山的年轻人，心态一定要放好。
我去年和今年都去了并不是重点大学的宁波理工学院。我在那里遇到一位蔡老师，他是一个编程高手，自己经营企业失败后回学校教书。他非常清楚地认识到自己的不足，勇敢调整，在学校育人。因为他在企业呆过，他知道企业用什么样的人。他有着非常敏锐的观察能力，把有潜质的那些小孩搜罗到小组里，从大学一年级开始带，参加各种计算机竞赛，获得了许多国内国际性的奖项。我真的很佩服这样的老师，也很庆幸一些学生能够遇到他，这些学生在一个又一个目标面前，学会了团队配合，学会了承担！也就是说这些学生一直被一个又一个目标所牵引、所激动、所付出、所得到，在这过程中，不停地打磨着自己。去年，他手下有九个毕业生，我要了八个回来。今年我又看好了几个。这些学生在金山发展得非常好，无论稳定性，还是专业技能都不错；也具备一个职业人所需要的职业道德及隐忍的态度。
现在的小孩不是不聪明，而是没有人带。很多人进了大学后，放羊了，没人管，也不自律，做了很多不该做的事情，白白耽误时间。像蔡老师这样的，我觉得高校非常需要，这是大专院校需要关注的问题。
记者：您对最近几年的毕业生有什么样的评价？
王春伟：总体感觉是这两年的毕业生稳定性不如前些年的。2002、2003年招的学生以及前几届稳定性不错，基础知识扎实，自觉性比较高，培养起来很顺手。我感觉扩招之后，学生的质量差了一些，这可能跟大环境有关系，也和老师以及学校培养学生的方法有关。上次在一所大学讲座，我很不客气地说，现在大学一直在探索培养学生的方法，但总被自己的身份所束缚，总害怕如果不学习那些经典的理论，没法体现重点院校的价值，这就是误区。2004、2005年招的人并不是很理想，不是没有亮点。而是看不到以前能看到优秀的一个团队，这两年总体来讲是散了一些，主要是态度散。现在的孩子更注重享受，更注重体验生活，而不是特别认真地去做一份工作。金山在选拔人才的时候已经非常注意了，我几乎每年都亲自跟下去，在人员选择上最后都要过我这一关。我不会很倾向于技术方面，但会更倾向于做人。金山还算幸运，总是有一些优秀的大学生汇集在这里。
还有就是态度，态度决定了一个人的生活方式和工作方式。现在的学生，招聘的时候很有紧迫感，因为毕业前大家都在找工作，你着急我也跟着急；但到了工作单位后，马上就懈怠下来了，认为自己找了一份好工作，也有的觉得不适应，很随意就走了。
金山是一个比较纯粹的软件公司，计算机专业的学生确实很想到过来，无论是从满足虚荣心，还是从对他自身的提升来讲，金山都是一个不错的选择。但选择了以后，一些主动性差的，自己不努力很快就被甩了出去。而主动性强的，两三年后不少人已经走入了重要岗位。
记者：您会怎样从众多的应聘者中选人？
王春伟：金山一直倡导“不拘一格降人才”，不仅仅局限于计算机专业的毕业生，只要你热爱，就欢迎你加入。金山有不少人是学化学、数学，还有学文科的。只要你靠近，就有主动权。机会就留给那些有狂热喜爱这个工作的人。
做一个好员工，靠的是觉悟和责任心。所以，金山欢迎有觉悟、有责任心和爱心的年轻人。
我一直认为有责任心是早期的教育。在一个人的成长过程中，因为某些原因，可能他的责任心隐藏起来了。但当面对一个很积极很阳光的团队时，就可能唤醒他对责任的认识。
在招聘的时候，我们会设置一些模拟情景。把三四个人放在一个小房间里，做一些题目，譬如说让他们推销东西。时间是十分钟。我会在隔壁房间里观察。看似一个很简单的游戏，但从中能发现学生个体的差异。有的人非常主动，组织大家该如何做，主动地把事情做起来；但也有人自命清高，觉得配不配合都无所谓。在学历相同、学习经历相同的人中，我会更看重那个有配合意识的人。
当然，对那些不主动的学生，我也会继续考量，毕竟通过一次观察是不够的。我会提问，并在此过程中捕捉一些东西。我会发现这个孩子是不是比较自私或骄傲。事实上，我不介意那些特别骄傲的孩子，但关键是要有骄傲的资本。骄傲和自私两码事，自私是团队的忌讳。
在招聘时，我更想看到的，是对方的责任心——对父母、对周边人的关照。其实，家庭是一个最好的团队，如果连家人都不爱，那很难去爱其他人。
两年前，有个学生来应聘。我问他，你来金山的目的是什么？他说，为了让我妈妈过上好日子。他跟我讲了他的经历。很小的时候父亲就抛弃了家庭，他一直跟着母亲生活。他后来到武汉上学，母亲在广东打好几份工，含辛茹苦地把他供养大。他想回广东，希望能把妈妈接过去。
我当时就跟他说，你进来吧。因为他考试成绩不错，人比较认真，而关键是他心态很好。把他招进来以后，我又安排他妈妈到公司的餐厅工作。这个孩子一直干得挺好。
记者：金山今年的招聘重点放在哪里？
王春伟：研发。金山真正的研发核心在珠海，北京和成都也有相当规模的研发团队。北京这边更多的是市场和营销。因为市场部门很强调要求有工作经验，应届毕业生用得很少，所以一般招聘不会单纯从大招会招，而是在社会上招。
金山从去年开始就是一个国际化的战略，有很多海外市场要开拓，需要更多有国际化思维的人进来。这不仅仅在大招会上消化得了，也需要从境外引进一些人。
记者：今年会招多少人？
王春伟：招三百人。今年的招聘计划，十月中旬就启动。去的学校有湖南、湖北、四川、浙江、哈尔滨、西安。华北这块，以北京和天津为主。
记者：能谈谈招聘情况吗？
王春伟：给金山投简历的人非常多，最后往往是100份简历里头取一份。针对毕业生，大招会是主要渠道，网聘是后续的事情。譬如我们去武汉，只有三天时间，某些学生刚好不在武汉，他挺想来金山的，就可以通过网聘把简历投过来。
在挑选简历过程中，我看重自己的判断。有时会碰到令人气愤的现象：三四个简历摆在面前，除了名字不同，其余的一模一样。这时我全部都扔出去。简历特别重要，某种意义上，它是一个产品说明书。强调言简意赅和适当包装。三到四张纸就合适，两三张也好，把核心的东西表达出来就可以。如果太罗嗦，招聘官没时间看。
学计算机专业的人，在简历上写“会操作word和excel”，这是很无聊的。还有个男生，在应聘理由一栏，写着“我想去珠海，因为我女朋友在那边”。显而易见，这些都是很幼稚的。
我看简历，主要看学生参加过什么样的竞赛，有过哪些工作经历。经历很重要，我清楚金山需要什么样的人。至于他参加过什么样的社团，可能会加一点印象分，但不是很重要。
比如来了400份简历，初步筛选后可能还剩了六七十份，经过笔试后又刷下好多，第二次笔试，就没剩多少人了。然后就是面试。整个过程是挺严格的。
有时我会故意让他们紧张起来，问一些很尖锐的问题。从中，我会看出学生的一些性格。譬如，我会经常穿插这样的问题：你们项目有几个人？名字分别是谁？他在哪个班？你对他印象怎么样？你认为你们几个人里谁最厉害？能不能给我他的电话号码？如果学生很自信，确有项目经验，他就会滔滔不绝地告诉面试官。但如果是编造的，就开始前言不搭后语了。
在招聘的时候，更多的传递一些向上、向善的东西。在企业里面，要怀着感恩的心。感谢绊倒你的人，感谢斥责你的人，感谢对你冷淡的人，感谢给你提供机会的人。要学会隐忍，学会谦虚。
我觉得一个人走过许多企业是个好的经历。因为企业与企业有比较，老板与老板有比较，文化与文化有比较。找一个人好比给人做媒，先得了解双方的性格。招聘官就是媒人，他得了解企业需要什么样的人，也得了解应聘者是什么样的人，双方必须要符合。有的人很厉害，但他不适合这个企业，所以就不能要。如果个性不符，他能力越强，对企业的伤害性就更大。
记者：金山对新员工有一些什么样的培训？
王春伟：新人刚进来，要找师傅。一个老员工会带两到三个人。在每年的培训中，企业文化会占一个星期，由企业高层来讲，告诉大家金山的发展历程和企业文化。
技术方面的培训，每年都会有一个部门来承担。这次是毒霸事业部承办，他们就要拿出培训方案来；下次可能就是WPS。技术培训都是共通的，研发一个迷你游戏或迷你模块，五六人一个小组，几个小组同时来研发，最后大家拿出产品来演示。
针对老员工的培训也很多，会定期选两年以上的员工去读研究生，企业出一半钱。有的是选送到外边去做培训。
企业给每个员工的一年的培训费用是2000—3000元。
记者：金山有着什么样的企业文化？
王春伟：金山是一个有能力、有信心去培养自己人才的团队。
很多企业都不喜欢招大学生，但金山喜欢。金山有很出色的人才培养体系。现在金山不少优秀的经理人，都是从大招会进来的。他们懂得金山的历史，倾注了爱，有一个共同的圈子，并不断地接受新的东西，从不故步自封。
我一直以为招很多人进来，会颠覆金山的文化，但事实是没有。金山消化人才、培养人才的能力很强，融合程度很高。很多人进来时，带有很强的其他企业色彩和个人色彩，到了金山后，都被同化了。尤其在珠海，有很强的企业文化“杀伤力”。
金山有一个很好的氛围，有一种家的文化，有一种学院派的文化。大家都是从大学里出来的，老的程序员就像老师，感染着新人。那些老员工，就是金山文化的灵魂所在，是活的文化的传承。
其实，每一款新的产品出来，不仅仅只是技术，而是背后凝聚着一个团队的智慧、文化氛围和价值观，以及管理者的思维方式和战略。
企业名片：
金山软件创办于1988年，中国最知名的软件企业之一，中国领先的应用软件产品和互联网服务供应商。金山软件营销总部设在北京，同时在珠海、北京、成都、大连四地分设研发中心，05年成立日本公司。公司目前主要涉及办公软件、信息安全、在线游戏三大业务，创造了WPS Office、金山词霸、金山毒霸、剑侠情缘、封神榜等众多知名产品。同时，金山旗下拥有国内最知名的大型英语学习社区www.iciba.com以及大型在线游戏交流社区www.xoyo.com。
(来源：周美丽的BLOG)
我们尊重原创者版权，除非我们确实无法确认作者以外，我们都会注明作者和来源。在此向原创者表示感谢。本网转载文章完全是为了内部学习、研究之非商业目的，若是涉及版权等问题，烦请联系 service@execunet.cn 或致电 010-85885475 删除，谢谢！
京公网安备 110105001605号