企业机制创新不可忽视经理人职业化

职业化是社会发展进步的必然趋势，经理人职业化是市场经济健康发达，特别是当今经济全球化、一体化的必然要求。

　　改革开放以来，大量西方企业组织形式的信息纷纷传入我国，职业经理人这一时髦词眼也搅动了企业界一池春水。在我们的经济社会生活中，职业经理人的身份究竟如何界定，造就职业经理人队伍有哪些意义，现有经理人怎样加速职业化、市场化等，需要从理论和实践的结合上加以探究。

职业经理人3阶段

以南通市区12家大中型国企改制重组为标志，南通市从1995年开始的以产权制度改革为突破口的大规模企业改制，到2004年取得了阶段性成果。改制后的现有企业经营层是传统意义上的“领导人”、“负责人”，还是市场经济中的职业经理人？笔者追寻国企改革30年之踪迹，比较有关专家学者之观点，选择了“经理人”这个称呼，并将该群体身份的识别定位，大体划分为3个阶段或称3种类型：

著名猎头机构推荐金领职位 企业 职位 经理人 专访 社区 会员 上市公司-花岗岩矿项目总经理-砂石骨料、荒料行业 180-220万 广东 福建 广西 电网侧储能初创公司-全钒液流储能-收购德国研发团队--CEO 150-200万 上海 浙江 江苏 著名财产保险公司CEO总经理（新能源车方向 400-600万 深圳 上海 网红MCN短视频直播电商传媒公司-运营总监 20-30万 浙江 上海 江苏 新能源汽车配件销售总经理 50-70万 广州 江苏 战略规划部负责人--财险公司 80-120万 北京 深圳 著名保险公司--互联网事业部总经理（进班子） 150-240万 北京 B2B化工贸易集团-供应链金融事业部总经理 100-150万 北京

“从政式”经理人。新中国成立后，我们基本复制了前苏联的计划经济运行模式，形成并逐步固化了国有国营的企业制度。在那种大一统的体制下，分散在各地的国营企业只是全国这个大工厂里的一个个车间，有对应的行政级别，无经营自主权，名副其实的政府机关附属物。工厂厂长、公司经理仅是一种职务符号，由政府部门任命，首要职责是完成上级下达的任务指标，业绩与报酬不挂钩，成了准政府官员。这种状况，一直沿袭到改革开放前。

混合型经理人。1980年代，中国改革开放。在一系列改革举措推动下，经理人的身份则由先前的一种职务开始转换成一种岗位。但由于中国指导国企改革的理论研究还较薄弱，体制性障碍难以逾越，致使经理人特别是国企经理人，还不能完全摆脱政府机关附属物的角色，因而具有双重身份，被称为混合型经理人。这种状况一直延续到小平同志南巡讲话引来又一次思想大解放前夕。总裁猎头.

职业化经理人。现在，一批真正意义上的职业经理人应运而生。他们从社会的和企业内部的经营管理人才市场选聘而来，具备良好的职业素质和职业能力，由过去只对上级负责转变为主要对股东负责，承担法人财产保值增值责任，全面负责企业经营管理，并将经营管理企业作为长期乃至终身职业。

不过，应该看到由于我国深层次体制性障碍尚未根本消除，多数改制后的国企经理人仍然身兼董事长、总经理两职，甚至还要兼党委书记。资产所有者和经营管理者不分设，老板与高级白领一肩挑，这些障碍一方面让国企经理人员困惑，另一方面也让市场难寻觅到满意的职业经理人。

建立合理机制

面临的问题在目前阶段上难以解决，究其原因，归结到一点就是规范协调、行之有效的市场运作机制尚未完全建立。总经理猎头.

——供求导向机制。目前，我市和全国多数地方一样，现有经理人基本上没有进入市场，特别是经理人的价格机制尚未真正建立起来。改变这种状况，对组织、人事部门来说，再也不能同时扮演供应者、需求者双重角色，一手操办经理人和企业两者之间的事情，而是要把功夫下在拓展人才市场、规范猎头公司，并充分发挥其作用上；对经理人来说，应自主地进入人才市场、猎头公司，明码标价，参加“双选”，对企业来说，要实行所有权与经营权分离、决策层与执行层分开、董事长与总经理分设，形成真正意义上的法人治理结构。建立职业经理人供求机制，既要重视吸引外来经理人才，又要注意引导市内现有在岗经理人，并从中层以上管理人员中选拔佼佼者，加速知识化、职业化、市场化。

——培训教育机制。猎头网.发挥中介机构和社会办学力量作用，建立资质评价中心，完善经理人培训教育评鉴机制，推进职业经理人资格认定和持证上岗制度，是建设职业经理人队伍的重要途径。作为职业经理人个体而言，既要追求深厚的职业素质，具备经营管理企业的专业知识和才能，又要保持纯净的职业心态，具有经营管理企业的使命感和道德水准。

与国外经理人所受的正规系统高等教育和专业教育不同，南通市相当一部分国有中小企业40多岁的厂长、经理，以及农村出身的个私企业年轻经理，在学生时代都没有受过完整的专门教育。虽说有一部分经理目前也冠以本科、甚至硕士头衔，但几乎都是后来通过多种渠道“补课”得到的。而且，其中忙于应酬、放松修炼的也不乏其人。据权威部门2003年一份有关读书情况的调查报告显示，中国企业家的读书时间不及日本企业家的1/10，几年下来也无多大改观。政府一再倡导企业创建学习型组织，至今仍然举步维艰。形势要求这一代经理人走向职业化，首要的是补上管理科学这门课，以形成职业经理人的知识结构和能力结构，尽量缩短同国内外职业经理人的差距，以适应更大范围、更广领域、更高层次上参与国际经济技术合作和竞争的需要。

——激励约束机制。“九五”以来，我市先后在部分企业中对厂长、经理实行年薪制、目标责任制等；“十五”期间，又在企业大规模改制时，实行股权向经营层流转，这些都收到了一定效果。下一步，在加快企业上市过程中，要实行股票期权等激励措施，协议好行权价和行权期，做好中长期绩效评估，按照贡献分享公司一部分增值收益，以引导经理人的职业长期化，更好地对股东负责、对市场负责。声誉是人力资本的积累，要采取利益激励与精神激励相结合的办法，注重树立职业经理人的行业威信，授予优秀职业经理人的相当荣誉。

当然，对职业经理人的约束与激励是对等的，在强化激励机制的同时也要强化约束机制。职业经理人受所有权人委托，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，但同时也会带来业务风险和道德风险。防范和消除风险。强化对职业经理人的约束机制，包括所有者约束、市场约束、企业内部约束、会计约束。契约管理、风险抵押、警示教育、黄牌警告等都是约束机制的有力表现形式，应予认真采用。

职业经理人是企业发展战略形成与实施的核心力量，也是地方经济社会持续发展的中坚力量。职业化是社会发展进步的必然趋势，经理人职业化是市场经济健康发达，特别是当今经济全球化、一体化的必然要求。继续深化企业改革，很重要的一条就是要强化职业资格，大力推行职业经理人资格认证制度，与国际通行规则接轨。

作者：顾德山