杨勇：用业务管理的思维做人力资源

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　　“很经常听本土企业的HR同行抱怨，企业老板不重视人力资源，其实HR们应该反思：你所推行的人力资源管理是否为企业的经营创造了价值？你所创造的价值足以引起企业的重视吗？”杨勇表示，HR所指定的一系列制度、政策，必须要能够推动企业战略、经营目标的实现才有意义，否则就是空谈。所以，HR一定要做企业业务的战略合作伙伴。

　　成为业务的战略伙伴

　　杨勇表示，当前人力资源管理呈现十大发展趋势：人才竞争日益激烈化、人力资源管理战略化、人力资源经理能力多元化、企业文化管理价值化、组织结构弹性多样化、核心竞争能力差异化、组织能力与战略匹配化、人力资源与业务伙伴化、工作衡量标准效率化、薪酬激励计划长期化。

　　针对当前人力资源管理的趋势，企业的人力资源管理要基于公司战略的基础上，以“成为业务的战略伙伴”为使命和愿景，以“助力公司打造最佳雇主品牌”为指导方针，再分解制订建立团队、管理机制/制度创新、人均效能提升三大目标，围绕这三大目标制订具体的管理策略和行动方案。

　　具体到人力资源管理的职能，是要站在助力企业经营的角度，为企业进行人才配置、人才能力升级、人才意愿提升。所谓“人才配置”即为企业配置合适的人才资源，可通过招聘、晋升、轮岗来实现；“能力升级”则是指人才的培育与养成，这包括组织能力的提升、为员工制订职业发展通道等；“意愿提升”则是指人才的激励与约束，这需要借助薪酬激励、绩效管理等手段来实现。

　　“人力资源管理工作可分为三个层次，第一个层次是用专业的方法和工具解决企业运营中人力资源管理的问题；第二个层次是整合人力资源管理的各项职能，推动各业务部门的发展；第三个层次是根据公司目标与整体战略，制订各阶段的人力资源管理策略并且组织实施，来推动公司业务的增长，帮助公司实现愿景。”杨勇表示。

　　HR要特别关注“人效”

　　杨勇认为，HRD要成为业务的战略伙伴，要做“结构性人力资源管理”，其可细分为组织结构、人员结构、能力结构、意愿结构和绩效结构。公司的组织结构及职能分工，公司不同职能的人数占比、不同层级的人数占比、不同性别的人数占比、不同年龄的人数占比，公司内部胜任、基本胜任与不胜任员工的结构占比，公司各个层级员工的价值观、理念和想法，公司各部门的绩效产出情况等，这些结构性的分析，都是HRD需要去了解并且组织实施的，是组成“结构性人力资源管理”的重要部分。

　　“要实现结构性人力资源管理，HR要特别关注企业的‘人效’，包括人均销售额、人均净利润、薪资总额占销售的比重、每天人均工作小时数、月流失率、人均招聘成本等。”杨勇特别强调，HR要对“人效”了如指掌，才能清楚自己的工作是否创造了价值，是否真正助力了业务部门和公司战略的实现。

　　沙龙的最后，杨勇向广大HR分享了其多年来总结的“闽南版HR的降龙六式”。他认为，要成为业务部门的合作伙伴，HR一定要具备“信息敏感度”，关注生意和社会经济前沿资讯，迅速转化到人力资源管理中；要掌握“生意语言”，如果成不了一个生意人，那试着去培养自己的生意敏感度；要有“阶段性思维”，设置阶段性目标、计划，从容自信地生活和工作；要“占领战略制高点”，用战略去驾驭和统筹公司的人力资源管理；要懂得“解构管理”，用业务管理的思维，结合人力资源管理的理论与工具来解构和管理人力资源；要很好地解决“观念冲突”问题，与管理层最大的冲突是HR价值观冲突，要与各业务部门畅通交流，让公司的管理层统一对人力资源管理的理解和期望。