文｜CBN记者 金晶 徐涛
5月9日一早，坐在北京东方广场写字楼里的田雯琦打开电脑，收到了一封标题为“大中华区女性领导力大会”的邮件，这封邮件来自她的上海同事周昭媚。她点开邮件后，得到了以下信息：上海四季酒店3层会议厅，6月26日，150位左右大中华区的女性合伙人、总监、高级经理被邀请，同时安永远东区主席和一些行业部门的男性合伙人也都会参加，会议前一天晚上安排有鸡尾酒会……
但在6月26日这一天，田雯琦并没有飞去上海，而是决定给自己安排一次休假。假期长度是半个月，主题是飞回美国去陪伴自己的丈夫和两个孩子。在她心目中，家庭永远比事业更重要。尽管加入安永才一年时间，但她已经很肯定地知道，公司并不会反对她这样的想法。
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可是有时，矛盾无法避免，这会让人很难做出决定。
时间退回到10年前，当邱丽梦走出办公室的时候，她的老板脸上写满疑惑。他没想到，把微软台湾公司总经理的职位交给对方的决定却并不是那么受欢迎，这让他有些措手不及，之前准备好的祝贺和鼓励之辞也没机会说。
邱丽梦表示要考虑一下，第二天才能给予答复。她走回自己办公桌前慢慢坐下，脑中不断盘旋着今晚应该跟家人说些什么。矛盾？有一点。
实际情况并不那么糟糕，她很快赢得了丈夫、父母和公婆的赞成票，而两个孩子的反应更令邱丽梦感到惊讶，才4岁的小儿子显得十分懂事：“妈咪，重要是你喜不喜欢，你喜欢我们就支持你。”
不出邱丽梦所料，成为总经理之后的最初一年，她经常飞往美国参加各种会议，出差的时间比之前增加很多，不出差的日子很多晚上也在和客户吃饭。两个小孩开始抱怨妈妈实在太忙了，这时候，邱丽梦就会变成一个“狡猾”的妈妈，她会笑着对孩子们说，“你们当初答应过我，你们就不能后悔，要支持我”。
现在，孩子们已经渐渐长大，生活与工作之间的平衡变得比以前容易掌握了。两年前，邱丽梦来到北京，现在担任微软中国及大中华区市场战略部销售群总经理。
不难理解，在这家知名的IT公司里，女性员工所要承担的家庭责任让她们在面对晋升这样的大好机会时可能需要三思后行。但这正是康颖涛要努力去消除的。 >>
微软人力资源部总监康颖涛时常要关注的一项数据就是公司女性员工的比例变化，而是否能让更多女性担任管理层职务，则是检验她工作成绩的重要指标之一。通过在招聘及其他多样性文化方面的努力，2006-2007财年，微软女性管理者及销售和市场女性员工的比例有不同程度的提高?其中最高达到14%。
安永中国区人力资源及培训部主管合伙人周昭媚面对的情况则更为复杂一些。这几年，这家全球四大会计师事务所之一的公司每年要在中国招聘1500名大学毕业生和约600名有经验的员工，而其中70％走进办公室的都是女性。
她越来越认识到“女人”正在成为公司最新的一个挑战。尽管女性进入四大的热情空前高涨，但是要留住优秀的人才让她们可以进入安永的管理层，却是一件让人有些头疼的事情。
“20％？这个数字还蛮高的啊！”田雯琦在听到公司管理层中有1/5是女性的时候感觉还有些惊讶。猎头.多年前，她在另一家四大事务所的美国总部供职，她记得那个比例是在10％左右。她加入安永才一年的时间，目前担任的是税务与商务咨询部门合伙人的职务。
美国热播电视剧《绝望的主妇》中Lynette Scavo饰演的角色是一个广告界的女强人。为了家庭放弃事业，多年后她重返职场，开始时遭遇的是时不我待的痛楚，后来则是一边工作一边仍然要在工作和家庭之间挣扎。这是真实生活的缩影吗？大多数公司认为，答案是肯定的。
大约10年前，给女性员工格外的关注逐渐成为公司管理上的重要课题。现在，微软、安永以及宝洁、GE、英特尔等跨国公司，正在把这样一种特殊的传统带入中国市场。
宝洁中国从去年开始推行“在家办公”的政策，员工可以在每五个工作日中选择一天在家办公。而在培训课上，例如“女性如何平衡工作和生活”、“双职工家庭如何取得成功”这样的话题成为越来越重要的课程。GE公司有专门的GE职业女性协会，目的是在全公司范围内培养、吸引并挽留成功的女性员工，通过提供信息、培训以及与其他女性交流学习的机会来提高女性员工的领导能力，并为她们提供晋升和拓宽职业道路的机会。
田雯琦以前在美国工作时，每周三在家办公，平常周围的同事每个人的上班时间也都不太一样，只要一天工作满8小时，员工可以自由选择几点上班几点下班。而在公司办公楼中有一层是员工小孩的托儿所，田雯琦中午还可以跟孩子共进午餐。
现在，田雯琦在安永中国也可以期待这样的事情。周昭媚告诉《第一财经周刊》，弹性工作制在公司内部已经实行了将近一年时间，例如家里的孩子无人照顾，可以申请半年到一年的职业长假（career break）；固定的每周几出于家庭原因需要申请短一点的工作时间，公司也会通过审核给予特殊的工作时间表。
在微软，员工可以与部门上司协商上班下班时间，每个月有两天可以选择在家办公。而每位经理都会被鼓励尽量帮助女性同事度过她们职业生涯中的特殊时期。
在邱丽梦所领导的部门，曾经先后有两位女同事怀孕生产，而且她们都是高龄产妇。尽管这让她在人手上有了些麻烦?其中一人的工作甚至是无人能替代的?但她还是要求这两位同事一定要好好安胎和生产。猎头公司.半年多之后，她确信这两位同事完全做好了重新工作的准备才同意她们结束休息。“这些准备包括她们身体上的，也包括她们是否已经安排好小孩和家庭。” 邱丽梦说。
“相信我，好好花时间去生产，去体验你创造生命的过程。”作为上司也同样为人母的邱丽梦这样对她的员工说，“在那之后，你的很多想法都会改变，你会更善解人意，更为别人着想，想问题更周全，不会再那么固守自己的意见”。邱丽梦觉得这些在改变个人和家庭的同时也会影响公司。她希望她的团队像一个家庭一样，大家可以面对面地批评，可以原谅对方的错误，可以甘心付出。
在安永，事情更多地是在于坚持。在四大会计师事务所，工作需要投入大量的时间，特别是在最初的阶段，这成为很多新进员工最大的压力和挑战，大部分流失的员工是工作两到三年的人。
但只要能够投入，安永的升迁道路是十分明确的，从初级会计师（SA1）到高级会计师（Senior），再到经理（Manager）、高级经理（Senior Manager），然后到总监（Director），或者直接跳过总监成为合伙人（Partner），这个过程一般是11年。
周昭媚说，在会计师行业，目前不存在难以晋升的问题，而是还处于人才短缺的阶段，所以，真正的问题在于能否把好的员工留住。
这也是第一届“安永女性领导力大会”所努力想回答的问题。安永远东区主席孙德基在大会上表示，在生活方面，女性的特有角色，要求女性在照顾家庭、培养孩子方面比男性付出的更多一些。在工作方面，女性有很强的事业心，工作表现和男性不相上下。这位高级管理者说，这提醒我们要更多地理解那些需要帮助的女性员工，帮助她们平衡工作和生活的关系。
要想把“女性领导力”真正贯彻实施，要首先将这样的理念和决心传达给中高层员工，由他们来真正理解和推动。孙德基和参会的男性合伙人也希望大家能够提供更多的想法，来完善对女性员工的支持体系。
事实上，尽管公司提供了条件也表达了决心，但仍然无法避免来自员工内心的担忧。抛弃工作照顾家庭真的不会影响职业发展吗？老板和同事真的不会有想法吗？
微软公司认为，让成功的例子去影响他人也不失为一个好办法。总裁猎头.去年，微软多样性文化的主题就是女性。每个月，微软公司会派出自己的记者去采访一位成功的女性同事，然后将她的故事讲出来给所有人分享。“我们会有意多挑选技术部门的，因为那里女性员工的比例是最低的，看她们怎样平衡生活和工作。”康颖涛介绍。
康颖涛学生时代曾是长跑运动员，后来打过篮球练过棒球，工作之后又坚持长跑，最近几年开始练瑜伽。每周她都有固定的时间运动。周末，她会将电脑留在办公室，不到万不得已不会把工作带到家里。“在一定的时间内专注做一样事情，这是我和很多人的经验，我们希望通过分享能把经验传递给更多的人”。
尽管弹性工作制、培训和交流项目都会带来公司运营成本的增加，但是微软和安永都认为这是体现公司价值观的好机会。而且，“相比较优秀员工流失付出的代价，增加的投资是很值得也是长久有益的”周昭媚说。
是的，公司不愿意再让优秀的女性离开甚至成为“绝望的主妇”，他们正在为此做出努力。
调查：女性该不该占便宜？
针对公司是否特别“照顾”女性员工，我们进行了一次调查，得到了许多有趣的结论。
文｜CBN记者 金晶 徐涛
调查｜CBN记者 昝慧昉 金晶 石磊 王林 刘翔 高宇雷 蒋洁 张晶 薛华 陆琼琼 兰红 宁华 谢灵宁 商勤硕
你如何看待公司为女性职业发展提供一些优越措施？请先别急着回答，说不定你的态度会比你想说的复杂得多。
真的是一种巧合，在《第一财经(相关:理财 证券)周刊》本次针对公司是否特别“照顾”女性员工的调查中，我们一共收回164份有效问卷，其中男女被调查者的比重恰好是一半对一半，这使得我们可以很简单地看出男女在这个问题上不同的意见。
我们发现的第一个有趣的事实就是：有一半以上的男性承认“女性要承担更多生育和家庭责任，客观上不能更好兼顾工作”是公司里女性高管比例普遍较低的原因，但是奇怪的是，很多人并不认为公司应该因此就为女性员工提供一系列特别的制度安排—支持这样做的男性只占四成。当然，大多数女性对此表示欢迎，但也有15％的人表示“不支持”或者“无所谓”。总经理猎头.
即使社会发展至今，一个拥有工作的女性所要承担的压力依然比男性要大。其中大部分原因来自于“女人应该持家”的传统。当然现在已经只有少数人认为女人应该呆在家里面带孩子（在调查中这个比例是10.9%，这样认为的人中有80％是男性），但是44%的人认为女人即使希望家庭和事业并重，但也往往不能兼顾，因而女人在这个问题上需要为家庭牺牲一下事业。
平衡家庭和事业的问题在女性事业接近成功之际会变得更为棘手。在我们调查的公司中，女性管理者比例普遍偏低—女性高管数量超过男性的公司不到10％，而女性高管数量稍低的公司占31.7%，低很多的公司占到35.5%。
那么，是不是女性的社会角色比男性更复杂就是女性难以成为公司高管的惟一原因呢？显然不是，在这个问题上，男女之间的看法又显示出一致，但也有不小的分歧。
双方在女性需要承担更多生育和家庭责任这一项上意见比较统一，分别有53.6%的男性和65.9%的女性认为这是女性难以胜任管理职务的首要原因。排在第二的就是“传统上，男性能够得到更多的表现机会，也有更多升迁机会”，大约有六成女性选择了这一项。
如果说这可以被认为是女性并不是那么服气的表现，那么另一点就更能说明一些问题：只有不到10％的女性认为，男人是因为比女人工作更出色才获得机会；而男性中有超过三成的人选择了这一项，显示出他们对自己在职场中能力和地位的信心。他们认为，高管的位置和成功的荣耀本来就该属于男性更多一点，而女性则偏向于认为如果没有生育和家庭的负累，她们会表现得至少和男性一样出色。
钱先生在一家从事贸易生意的国企工作，他的上司中有6位是女性，2位是男性，这在我们的调查中属于极其稀少的案例。他觉得跟男性上司打交道会更有效率，因为女人“大部分太婆妈”。男性的其它观点还包括：男性更果断、更大气些；女性思考问题还是有局限性，不如男性灵活；传统观念导致有极强事业进取心的女性总体数量低于男性?等。
女人在这个问题上把“感情用事”的特征跟职业发展联系到了一起，她们倾向于认为：女性比较感性，相较男性容易不够理智地处理问题；男性有性格优势，可以放得更开等。猎头网.值得一提的是，有一位被调查的男性特别指出了他的观点—“无论男人还是女人，每个人都应该以家庭为重”。
当然，已经有越来越多的公司认识到，创造条件让女性员工更好地照顾好家庭也会让公司受益。在调查中我们发现，有13.4%的公司人明确知道公司有特殊的制度和文化来帮助女性员工平衡家庭和工作，目的是挽留优秀的女性员工。这些公司发现女性所带来的公司文化多元会使得公司朝着更加健康的方向发展。但是更多的公司并没有对这一点予以重视，调查中明确没有类似制度的公司占到所有公司的36.6%，还有50%的人并不清楚公司是否有这样的安排，这也反映出大多数企业还没有培养这方面的公司文化氛?围。
尽管明确了制度的公司还在少数，但对于很多公司而言，还是有一些积极措施在为女性特别是生育期间的女性提供便利。其中，最容易安排的制度是弹性工作制。在我们调查的公司中，已经有47.6%的公司允许女性员工和自己的部门经理沟通灵活的工作时间表；另外34.1%的公司会在可能的条件下为女员工转岗以安排更轻松的工作；26.8%的公司会在绩效考核上适当放宽标准。
80％的被访者认为自己所在的公司为男女员工创造了平等的发展机会，而40％的人认为女性要获得相似的成功付出的努力要比男性的更多。
专业人士在此也有自己的见解。加州大学旧金山分校女性情绪与荷尔蒙诊所主管Louann Brizendine在《女性为何难成高层》一文中就指出，女性常常会在40多岁时面临跻身“C级领导人”（Chief Officers）的机会，但她们多数时候还是被迫出局，最主要的阻碍是“时间原因”。因为此时生活对她们的大脑要求会达到最高值，至少有两方面的突发事件需要她们面对：第一是处在青春期的孩子，母亲必须时刻严阵以待，对任何问题做出快速反应；第二是本身经历着生理上荷尔蒙的改变，迎来更年期，这对心情和身体有着不可预测的影响。（全文详见《第一财经周刊》第19期P70）
如果说把荷尔蒙的影响力也加入到这个问题中来的话，我们还有另一个有意思的发现：似乎普遍的想法是异性相吸，人们会希望自己有个异性上司，但从调查结果看事实并非如此，总体来说有半数人更愿意自己的上司是男性，而只有区区4位被访者希望自己的上司是女性—这4位全都是男性。也就是说，女性普遍不希望自己的上司也是女性。
这或许是因为人们认为男性比女性高管更好打交道的缘故—男性这么认为的占36.6%，女性的比例更高，达到了58.6%。
(来源：第一财经周刊)
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