“很多外国企业认为自己有百年的系统，就是所谓的法，在中国只要把人带进来按照这种制度就能成功，但现实是他们一直在挣扎，团队发挥不起来，这正是因为没有正视文化的差异。”
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辜思历说，解决之道要从人入手，“在中国没人有法制是不行的，先有人才有法，这是文化上的差异，认识到这种差异企业才能在中国执行。”
从小事情看人
2007年，辜思历加入固铂轮胎橡胶公司，担任中国区总经理，同样的，他也面对着让CEO折磨失眠的“人的问题”。辜思历选择首先在人员筛选上做调整，之后加入全民培训和奖励机制。
最让嘉宾觉得有趣的是一个小故事，“搬水测试”。
固铂轮胎开始扩大其中国市场时，辜思历提出需要招募一大批新人。一位人力资源部门的员工回忆，在辜思历的要求下，他们设置了一个小场景，将面试场地设置在一个小房间内，把一堆小瓶矿泉水放在桌上，而其中有一瓶是开过，喝过一口的。”我们的都会告知面试者Alex还在开会，让其等候。”这位员工回忆。
于是，在他等待的时候，阿姨会进来，让他帮忙把五瓶水搬到对面。这可能有三种结果：一就是不理阿姨，这种情况人事就会直接让他回去；二就是没问题，全都搬过去；还有一种就是搬过去了，也细心留意到有开过的瓶子。”辜思历回忆这个场景的时候，笑着告诉嘉宾。“第三种人，就会直接被录用。而不愿意对打扫阿姨一伸援手的人，其团队精神显然有问题。无论其学历，技能再高，也并不符合固铂轮胎的需要。猎头.
事情虽小，却可以借此一窥辜思历对团队打造的想法。
“我想很少有企业在面试花这么多精神，在头三个月花这么多精神。”辜思历说。另外一个并不常见的做法是，辜思历来到固铂轮胎中国区后，全力推行的魔鬼训练营项目。
这是一套一套72小时全封闭、50小时集中培训、4小时睡眠的培训机制，彻底挑战体能，同时，也是固铂轮胎重视个人潜力挖掘和团队协作能力培养的最好表现。称为魔鬼，并不夸张。因为在这72小时里，人的智商、能力、吃苦等等都毫无保留的体现出来了。
有评论者认为，人在这种高度紧张的环境下是会暴露自我的，如果在熟悉的环境下就会把自我隐藏起来。在辜思历的实践中，他已经主持过十几次魔鬼训练，对人在高度压力下的反应很有经验，“我们都很熟，一下看就知道这个人行不行，三个月的关注培养就可以让我们选出需要的人才。任何团队都是在揣摩中成长的，我看重个性、人品和能不能吃苦。”他说。
三国演义的团队
“简单来说，我对管理产生兴趣是在部队做教官” 辜思历回忆起在新加坡陆军军官学院担任训练士官的珍贵经验，“部队可以把一群不认识的年轻人放在一起花了七周变成能够互相能够称为战友的团队。”
而在进入固铂之前，他也有在柯达与海天网联任职的经验，柯达4-5人的小团队，和海天120人的大团队是他很好的练兵场和试验田。根据这个经验，辜思历总结出招揽与培训团队的独家经验：“广揽和慎用是第一个支撑点，就是在招揽的时候选人要选得好，而选得好的很重要的一点是团队的互补。猎头公司.“
辜思历以自创矩阵图向分享者展示了团队完整性的重要意义——“要达到整个团队密不可分与坚不可摧，每个团员都有丰富知识的同时，每个人需专注一个特长，有所专攻，在需要的时候以个人能量的最大化互补团队的不足。而作为团队的领导者，需要了解每一个团员的性格，进行协调。”
辜思历将人的主要性格分为霸、魅、稳、细四类，分别代表强势勇进、能言善辩、八面玲珑、细致到位四种处事性格。在他看来，高霸之人做事目的导向，勇往直前，适合作为较高职位的领导带领团队气氛，高魅之人擅长高谈阔论，更为灵活机动，适宜对外工作，而中国人的性格更多是稳和细，适合将后台、繁杂之事处理得当。一个人通常可以身兼两种特性，而一个可以拥有各种不同高度特性人才的团队，才可以达到完美。
他形象地将三国的蜀国团队、作为例证，分析一个“无敌”团队如何形成。
“之前他们有霸魅稳，少了细，在诸葛亮来了之后，这些人的能力虽然没有提升，但是诸葛亮是细的，他能够预估。但是有一些霸魅的人想不到这么细。”
“团队的智是被最长的那根木条撑起来的，在一个团队里不需要所有的人都那么聪明，只要有一个把它撑大就可以。”
“我见过一个公司全部都是稳和细，那出现问题了。我以前认识几个做销售总监的，纵然是高稳、高细的，但还是带点‘霸’，因为他一定要达成目标。”当然，“所有人的个性都是合理分配的，只是有突出的一点。”总裁猎头.
“有人问我霸魅稳细四种人谁应该做老板，我说不同的时段都会出现不同的老板，关键是你的团队要配置合理”， 辜思历说，“我之所以把它归为霸魅稳细，从里面能提炼出几个因素把它形象化。所以工具是可以变的，但是目的是不会变的。“
伯乐不常有
招募员工的时候，很多人说“千里马”找不到，在辜思历看来，其实是没有伯乐，公司不知道怎么用人。伯乐怎么做？第一点从知己开始，知己不是指切入员工私生活，而是指从专业的角度，比如和员工是很好的朋友甚至像兄弟姐妹一样；第二，在职业的场所里作为一个伯乐，要明白员工需要的是什么。这就对企业在筛选招募上有更高要求。
辜思历建议，企业应该在招募和培训的时候花多一点金钱和时间，“这样你就知道明白你的员工想要的是什么，比如员工要结婚生育这些都是可以提前做规划的，避免以后员工因个人原因和公司之间产生一些不必要的矛盾和摩擦。”
所以，不同于一般公司，固铂非常注重在招募环节加强力度。而同时，培训与激励机制也是减少人才流失，保证团队质量的关键。在固铂，有着一套风暴期-磨合期-形成期-表现期的完整科学培训体系，固铂为新进员工、中层员工、高层员工提供不同的培训机制，包括各种培训课程、体能训练等。
另外，固铂轮胎还提倡公开透明的龙虎榜、可量化评估的积分法、段位考级升级机制等激励方法，使员工对工作更易富有热情。
在海天网联的时候，辜思历曾将人才流动率控制到8%，而公关行业的人才流动率一般为30%。总经理猎头.此番现身说法，及活灵活现在固铂现有团队上的应用，使人清楚地感受到辜思历对团队管理的精妙之处，及固铂轮胎对员工培训、员工发展的重视。像辜思历说的：“任何一个行业，都要让消费者觉得有价值，而团队，就是体现这些价值的人。固铂通过聪明地保留这些人才，稳固好我们的团队，才能在行业风雨中行得更远更踏实。”
“全能、高效、稳定、忠诚的团队，是每个团队领导者不断思索想要达到的效果，固铂作为一家‘羚羊式’的企业，希望可以再更为灵活地完善团队，磨练团队，以应对09年的机遇与挑战。”辜思历说。
关于固铂
固铂轮胎（Cooper Tires）是全球替换胎市场强有力的领导者，目前是北美第二大上市轮胎公司。固铂旗下的制造及技术基地遍布北美、欧洲及亚洲三大洲，其产品涵盖多级轮胎市场，从家用轿车到豪华跑车，从越野车到大货车，从动力单车到超级摩托，以及应对极端环境的专用轮胎及赛车专用轮胎。
2006年4月，固铂轮胎正式进驻中国，在上海建立固铂亚太总部。轿车胎方面，固铂轮胎以不同层次的品牌策略，扩张其轮胎市场份额，分别推出了满足不同客户需求的固铂、斯达飞两个品牌。在卡客胎方面，秉承成山轮胎在卡客车轮胎研发和制造的经验和优势，固铂旗下拥有多个针对不同细分市场的卡客车品牌，其中包括专为中国路况研发的美国专业卡客车轮胎迪恩轮胎等。猎头网.
2008年5月，固铂轮胎在上海建立亚太技术中心，这是固铂继美国总部和欧洲之后的第三大研发中心；针对亚太地区特别是中国地区用户需求的研发工作将是亚太研发中心的工作重心。2008年11月，固铂获改革开放３０周年，“2008跨国公司中国贡献奖”称号。面对08下半年发生的金融危机，固铂积极应对，在行业内率先提出“成本创新”概念，以应对目前异常艰难的市场环境；力求从企业本身集约文化，到质量提升和产品布局真正满足消费者的需求，在源头上节约成本。
关于固铂轮胎中国区总经理辜思历（Alex Koi）先生
现任固铂轮胎中国区总经理，领导中国地区的销售，营销，采购，物流，资讯科技和人力资源等各方面的运作。
出生于新加坡，美国杜鲁克大学商业管理学士以及新闻与大众传播学学士。美国威斯康星大学A.C尼尔逊学院市场研究学硕士。
1999年加盟柯达（中国）有限公司，任数码产品部高级经理。
2003年加入中国本土知名公关及整合营销公司-海天网联公关顾问公司，担任总裁。其间，还曾出任全球领先的公关顾问公司-博雅公关公司旗下新成立的市场营销部门博联传播，任总经理。
有关固铂轮胎图片和影像资料敬请访问: www.coopertire.com.cn
(来源：中原网(www.zynews.com))
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