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有欧美著名大学商学院教育培训经历，国籍不限
伴随着应聘者的与日俱增，人们首先关注的是能够拿千万年薪的CEO担纲的是什么职务。记者在这家集团的网站上看到，千万年薪招聘CEO的具体职务是：城市商业综合体首席执行官。对这位执行官的要求是：“45周岁以下，研究生学历，有欧美著名大学商学院教育培训经历，并具有海外商业零售企业营运管理工作经历，国籍不限”。此人还必须拥有相当广的知识涵盖面，包括“有2年以上城市商业综合体或5年以上大型商业中心首席执行官或同等职位工作经历，突出的业绩背景；精通城市商业综合体或大型商业中（shoppingmall）多种业态的管理流程及运作模式；具有城市商业综合体发展战略规划、招商营运计划制定实施能力”。
也就是说，未来的月星“CEO”，如果不是“洋高管”，也肯定有国外工作的相关经历。
据该集团人力资源部表示，这次招聘的CEO是针对月星环球商业中心而设置的岗位，并同时还招收一批其它相关管理人员。
记者在该集团网站看到，同时在招聘的还有集团财务总监、集团企业文化营销策划总监、集团总裁助理等；正在“急需招聘”的还有销品茂事业部五星级酒店招商主管、销品茂事业部餐饮类招商主管、投资事业部综合管理部部长、销品茂事业部大客户招商主管、销品茂事业部人力资源部部长、家具建材商场招商总监、家具建材商场总经理、家得乐连锁超市公司总经理、房地产开发公司总经理等。猎头.
该集团人力资源部表示，在用人方面月星集团特别重视领军人物的招聘；同时，也十分重视团队建设人才。如今招聘一大批管理人才，正是印证了月星的业态在发生变化；昭示了月星正在向一个新领域的飞跃。
作为拥有43万平方米的月星集团的“核心业务”，环球商业中心是月星集团由家居产业向大型城市商业综合体开发进军的重大战略规划，目标是“将其打造成集星级酒店、高级办公、高档百货、品牌服饰、家居家饰、大型餐饮、主题超市、运动休闲、欢乐嘉年华等于一体的超级体验式购物中心，配有对外展览、旅游观光、豪华影院、商务会所等业态的大型 SHOPPINGMALL。”
“高端项目对人才提出 了‘高级’的要求，也决定我们支出的年薪肯定是不菲的。” 该集团人力资源部副部长孙芳表示。
花费千万年薪未必一定能找到意中人
在采访中记者了解到，近年来，用千万年薪向全球招聘人才已不是新闻。如某企业千万年薪招经销白酒的经理；某私募基金公司千万年薪招聘人才；某钻石公司千万年薪招聘网络营销顾问等。
但在中国家居行业中，月星集团还是第一个吃螃蟹的。
资料显示，月星集团创立于1988年，在改革开放经济大潮的推动下，已发展成为多元经营、多元投资的大型现代企业集团，核心业务包括环球商业、家居广场、家品连锁、家具制造、地产投资等，海外业务已遍及世界38个国家和地区，员工超7000人。猎头公司.
目前，月星家居先后在上海、南京、苏州、常州、无锡、镇江、杭州、长春、大连、哈尔滨、兰州、西宁、银川等地拥近20家大型连锁家居广场，总营业面积超过260万 ㎡，成为广大高中档家居消费者的首选之地。特别是月星家居拥有多年的大型家居广场的成功运营管理经验、成熟的商业模式、丰富的行业资源、丰厚的人才优势。
作为中国2010年上海世博会家具行业唯一赞助商、上海世博 会中国馆家具的提供商，月星家居已发展成中国家居流通业的重要品牌。特别是在2008年以来的金融危机影响下，月星集团推出的1.8亿 元的“兴市行动”，以及向整个行业推出的“抱团取暖”号召等在我国家居行业中产生了积极的作用和影响。
也就是说，就实力分析，月星集团出资千万招聘CEO也许并不像一些人所猜测的，是不能兑现的空头支票。
然而，问题是花费千万年薪未必一定能找到意中人。如果“水土不服”，纵然是英才也难以发挥作用。
文化冲突是“洋高管”进来可能面临的重要问题
远卓企业管理咨询有限公司总裁李牧认为，人才的国际化有助于推动企业的国际化。人力资源猎头.引进洋高管某种程度上可以认为是中国企业国际化的必由之路。他称，全球制造业的不景气，使得中国企业有机会实现品牌的进步，竞争力的提高。但人才国际化并不仅仅局限于“洋高管”。
“文化的冲突是洋高管进入中国可能面临的重要问题。即使是管理实力都很强的德国和日本，两国的专家之间都会有很多差异。像联想这样拥有国际化决策层的中国企业尚不多见。”
上海市贵州商会理事杨寿波坦陈，对于企业来说，千万年薪聘CEO值不值关键看回报。比如，花1000万 赚了5000万肯定值，而花了1000万只赚500万那就不值了。而月星家居千万年薪聘“洋高管”，值不值现在无法判断，其变数在于“洋高 管”与企业文化的磨合程度。但当今市场竞争如此激烈，企业发展必须要在管理、文化、组织等方面有国际化的基础。一个企业招聘一名海外人才，其融入原有团队会快一些，可能容易成功；但如果招聘一批海外人才，其文化与组织管理上会造成巨大的落差，负面作用不可忽视。
他认为，外来的和尚并不一定念得好经，当下花1000万元，全球寻“洋高管”，虽然能引进性价比高的专业人才，但是必须根据企业自身需求进行取舍。
“在企业发展中国际的管理经验与本土文化各有所长，只有找到两者结合点，将国际先进经验实现本土化才能达到最佳效果。”
据了解，浙江台州某知名民营企业曾聘请了一名日本专家，年薪120万元。人力资源总监猎头.该专家每月回家一次，差旅费用等加起来，企业一年支出200万元。但专家到了台州难以发挥作用，因为其项目研究分工非常细，一个人根本无法开展工作。后来，企业让专家回日本开展研究，企业通过入股、买专利等方式获得先进技术。
“不为我所有，但为我所用”
目前，经历“阵痛”的精英人才国际大跳槽已愈演愈烈。在“洋高管”眼里，中国的优势在于金融、高科技领域仍处在扩张的初期阶段，有较大的发展空间。
上海、南京、杭州等地已先后赴海外招聘人才。人力资源专家表示，通过引进海外人才来增强企业创新活力，依靠其拥有自主知识产权的高新技术项目来降低企业的研发成本、规避创新风险是当下我国企业应对金融危机的捷径。
“承接中高端人才转移”已成全球金融危机中众多民企储备人才资源的大机遇。采访中记者发现，新兴产业的企业家对于富有经验的“洋人才“的需求更迫切。
但效果怎样只有企业自己心理清楚。谈及月星集团此次招聘，上海社会科学院的专家王冷一教授对记者说，我对月星集团能否兑现千万年薪表示怀疑。10年前有家企业招职业经理人，年薪100万元，结果那位经理人半年被炒掉了。猎头网.“我主张民营企业可以发展快，但不能‘跳舞’。关键是要吸引头脑，而不是吸引眼球。”
国际著名的管理大师彼得?德鲁克曾公开表示，CEO的薪资上限，不应超过一般员工平均薪资的20倍。 在订定CEO薪资的“标准”方面，绩效导向——“酬劳应和公司盈余表现挂钩”的新思维，已逐渐在美国业界发酵；如何制订合理的薪资报酬，已然成为强化公司治理的重要课题。
企业自主创新不一定是自我创新，“为我所用”或许更为理性，人力资源管理上有句格言，“不为我所有，但为我所用”，用来形容千万年薪聘海外英才也许更贴切。 (来源：人民网)
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