猎头招聘：不能一直靠“感觉”

      编者按：在猎头实践中，提到人才测评，不一定是机测，结构化面试就是我们常用的测评手段。

     曾经有HR说：要不要录用一个人，五秒钟就够了，剩余的15分半钟都是在与应聘人员沟通中找到更多依据，来支撑自己五秒钟的判断：用或不用!在某HR专业网站所做的识人术讨论中95%以上的HR表示招聘工作靠感觉决断!

　　看简历的感觉、初次见面的感觉、交谈的感觉都成为HR用人决策过程中的重要参照标准。不可否认，靠感觉招聘在很长的一段时间里是企业最主要也是更有效的招聘方式，而后才发展成为结合笔试、机构化面试的形式。如今，企业的人才需求越来越高，对于招聘成功率的要求也更为严格，但感觉“失灵”事件却正在频频发生。我们赖共同探讨如何解决“感觉失灵”现象。

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　　正确“感觉”越来越难

　　时代在变革，竞争在加剧，企业投入的人力成本日益提高，于是企业对于人的要求在逐步提升，对于企业而言现在已经不仅仅是要招到人，更要招对人。而对于应聘者而言，时代变革、竞争加剧、就业形势更为严峻则造就了另一番景象，于是双重作用下HR凭感觉招聘变得更加不现实：

　　其一，应聘者通过各种渠道了解了大量应聘的诀窍，对于面试官的提问可以通过技巧的方式巧妙回答，面试官“感觉”到的信息更多的是面试技巧，而非真实素质;应聘者面试准备工作越来越扎实，甚至可以了解到企业面试题目，这一切都另企业的面试效率大大降低。

　　其二，面试官们所说的感觉就是对应聘者的整体印象，从中了解应聘者的与人沟通能力、表达能力、逻辑思维能力等，但是现在随着企业管理理念的转变、用人标准的提升，仅仅考察此类素质并不能满足企业的要求，例如，目前企业更看重人才长足的发展，员工的潜力和学习能力就显得至关重要，另外员工挫折承受能力、职业稳定性、成就动机、目标意识等都成为企业关注的重点范畴，也是关乎企业招聘成功率的重要指标。

　　另外，还有很多琐碎原因造成靠感觉招聘越来越不靠谱，比如人力资源部门与用人部门对感觉的理解不同，面试标准不统一;招聘压力大，面试时间被压缩，很短的时间里很难全面评估面试人员;校招期间可考察内容有限，难以评估未来发展潜力，等等。时代在进步，招聘术又该从何提升呢?哪些可以弥补感觉上的不足呢?

　　让“感觉”触手可及

　　“在大概一百年前，西方国家就已经开始运用人才测评工具辅助人力资源工作，当然这其中也包括招聘工作。此前也有一些人会质疑，素质真的是可测的吗?那我们不妨这么理解，当我们找到一批绩优员工进行访谈的时候就会发现他们身上存在很多共性，那么这些共性就很可能是支持他们高绩效的素质，这些素质有些很容易的识别但有些则是很难通过简单方式识别的内在素质，而人才测评就是为了挖掘这些素质。”

　　更真实的“感觉”：人才测评工具是以心理学、管理学等多种学科为基础的交叉学科，它可以从心理层面考察被评价人的内在素质，在招聘过程中就可以有效的回避应聘人员面试技巧、“装好”倾向的问题，更真实、客观的反映应聘人员的内在素质。

　　更定向的“感觉”：测评报告另招聘更有方向感，在北森服务过的客户当中绝大部分客户表示：测评工具不仅仅让应聘人员更真实，测评报告还可以根据被评价人员的优势、不足提供面试问题，这就可以更好的印证HR的“感觉”，让“感觉”更加真实。

　　更统一的“感觉”：人才测评为企业提供了统一的招聘标准，降低了对面试官的要求，这点对于集团性质的企业尤为重要，它可以让整个招聘过程更专业化，为企业招聘到更符合企业价值观的员工。

　　更深入的“感觉”：人才测评工具更重在考察应聘人员的内在素质，挖掘其潜质，让企业更清晰的构画出员工未来的发展性，帮助企业更好的针对员工长板和短板进行培养，在校园招聘和管理人员招聘过程中更有效的提升了招聘准确性。

　　“我们也一直在思考测评工具究竟能够为企业带来什么价值?我认为测评工具的最大的价值就在于预测!预测人员在未来岗位中的绩效如何。”而预测也是所有企业在招聘工作中最关键的环节、最难凭感觉决断的环节，人才测评技术的引进则更好的弥补了企业“感觉失灵”的问题，让企业招到人、找对人。