09月26日讯，“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”的改革任务在中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》被提出之后，各类企业尤其是国有企业对如何建立职业经理人制度进行了深入探索和实践。这表明企业对于建立并推行职业经理人制度的热情非常高涨，对职业经理人所能给企业带来的变化和活力也非常期待。但是，在职业经理人引进企业的过程中，有成功经验也有失败经验，企业的困惑和问题也越来越多：到底自己的企业适不适合引入经理人？怎样引入职业经理人？如果引入职业经理人应该把其放在什么位置？应该如何与之相处这些问题随着企业引入职业经理人的实践逐渐增多而渐渐浮现出来。实际上，要解决这些问题不是一蹴而就的事情，企业要解决这些问题，需从两个认识层面清除障碍。
| |||||||||||||||||||||||||||
企业究竟需要什么样的职业经理人
企业期待着通过引入职业经理人使企业朝着更好方向发展，但是多数企业对于自己需要什么样的职业经理人并没有一个清晰且完整的想法。
选对职业经理人可以帮助企业解决很多棘手问题，如企业内部传承发展问题、冲刺业绩目标、主导企业转型等等，但是，企业应首先明确没有职业经理人是万能的，其不能保证解决企业存在的任何问题。职业经理人有不同的能力倾向、价值观和擅长领域，如果企业决定引入职业经理人，就一定要明确职业经理人要帮助企业解决什么样的问题，只有这样才能选对职业经理人。
企业应根据需求慎重选择和引进职业经理人，尤其是外部引进的职业经理人。即使职业经理人有着耀眼的学历和经历，有着超群的能力，如果不对企业要解决之“症”，也未必是解决企业的“良药”。
我们在调研中发现，很多企业最关注的是职业经理人对企业忠诚度问题。西方发达国家的信用机制比我国在这方面的发展要完善很多，其经理人市场通过信用机制，有效约束了职业经理人委托代理的条件下利用“信息不对称”而做出“违背职业道德”的动机和行为——如果经营业绩不能达到约定，或职业道德不佳，其个人信誉会在经理人市场上受到严重影响，进而个人价值及长远利益都会因此而贬值。相比较而言，我国信用体系基础十分薄弱，在此基础上的职业经理人信用体系尚未建立起来。不过，我国近些年来也在积极探索职业经理人信用机制，这将使企业与职业经理人的关系变得更为稳固。
我们在调研中也发现，很多企业非常看重职业经理人的能力评价。职业经理人的能力是一种潜在的表现，可体现在经营和管理等方面，而且比起学历，企业更注重职业经理人实际工作的能力。根据美国统计局对高级管理人员(Top executives)的官方描述，其重要的能力应包括：沟通技巧、决策技巧、管理技巧、问题解决技巧、时间管理技巧五个方面。而美国的一家专业测评机构PSI对管理者的评价注重语言表达、理解，数量化问题的解决和推理、数据解释技术技巧等方面的基础能力，同时其也重视对人际沟通能力如领导力、人际交往技巧等方面的能力和表现进行评价。MIM的管理项目(Work-Based Diploma in Management Programme)通过对经营管理者在现实工作场所的表现进行评价，注重考查经营管理人员组织建设能力。加州大学管理项目(Management Skills Assessment Program)注重评价经营管理者处理复杂和突发问题的能力我国一些专业机构也在积极探索企业对职业经理人的能力要求。而且，国内外的相关研究对职业经理人能力要求的共识度还是比较高的。由中央机构编制委员会办公室批准成立的职业经理研究中心在拟定相关国家标准时，提出了职业经理人的六项通用能力：团队领导能力、经营决策能力、风险管控能力、变革创新能力、沟通协调能力、目标执行能力等，这些职业经理人能力研究与探索为我国发展职业经理人评价奠定了良好的基矗
在西方发达国家，企业还很重视职业经理人的特质是否与企业融合。比如美国企业就很重视对职业经理人价值观方面的评价。PSI对经营管理者的评价就注重对其态度、动机、价值观进行评价。他们看重的经营管理人员的特质是：尽责和卓有成效、积极地和他人进行建设性的工作、沉着、承压、有效领导、创造性地解决问题。同时，PSI还采用管理情境判断问卷的方式评价经营管理人员，评价内容有关键个人特质，这都是为了能把职业经理人的价值观与企业及团队做出更好的匹配。
(来源：金投网)
京公网安备 110105001605号