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文 | 经纬创投（ID:matrixpartnerschina）
招人，打造铁军是每个创始人除了定战略、持续产生「造血能力」以外最重要的事情，当然这三者本身也是相辅相成的关系。我们曾经在《你还在烦恼招聘吗？这十个方法你都用了？》中分享了一些早期公司的招聘方法。所有的商业组织要想实现卓越，都要有其技能、有其工具，也有其技术。
丰富深入的投后服务一直是我们的特色之一，今年经纬中国的招聘团队已为 200 家「经纬系公司」针对 200+的职位需求，面试了超过 2000 位候选人。在其中他们梳理了出一些今年的最新变化和长久以来创业公司招聘可能存在的一些迷思：
● 总体规划
创业公司的薪酬范围目前与市场平均水平基本趋同，有些行业甚至高于平均水平。创业公司对优秀的潜在候选人，态度始终积极。创始人要想事半功倍，优秀的 HR 是始终必备的助力者，早期团队（A 轮及以前）需要强于招聘的 HR 协助搭建团队，这就要求 HR 的挖人能力一定要强；B 轮后业务趋于稳定，需要更为资深和系统的 HR，帮助团队做「选用育留」的工作，同时他们要与业务部门形成极强的联动，让「招人用人规划」能够走在 CEO 前。
● 招聘市场今年动向
1）从今年的情况来看：ToB 公司对销售、市场，售前，产品等职位需求较强；ToC 比较紧缺的是有 sense 的产品负责人，以及做拉新和留存的市场人才；
2）行业招聘需求依然冷热不均——企业服务、金融科技、消费升级、新科技尤其是 AI 领域招聘持续热门；职位分布上，移动端开发需求放缓，产品端、大数据开发等职能需求旺盛；算法与模型类技术人员继续延续去年热度；数据驱动市场人才需求旺盛；
3）BAT 高级人才自带团队创业几率加大，使得高端人才追踪周期拉长，从原来的半年一年甚至有可能拉长到两年，时间成本上 ToB 行业尤为高昂。
● 候选人态度
1）以前高级职位的候选人更看重现金收益；近三年，大家考虑创业公司的优先级发生变化，更为看重公司发展前景以及期权，愿意适当降低现金收益比例；
2）对期权认可度越高，则说明候选人越认可公司的发展方向和业务前景——在核心高管的招聘上，这点的考察越为重要。
● CEO 的「牛人迷思」
1）招牛人很重要，但一定是跟公司阶段、业务与战略相匹配的，不要盲目追求「收集牛人」——一般来说，早期公司可以考虑挖行业顶尖人才来为公司加强人才向心力；背景很好的团队，则需要从业务发展来考虑：比如公司对未来业务的规划是什么，并由此倒推出需要什么样的人；
2）除去能力外，候选人的价值观一致很重要，以及对行业及公司发展前景高度认可，薪酬匹配……这些都很重要，核心岗位一定是多个角度综合匹配的决策，尽量避免单独只放大某一个因素；
3）招人前审视现有团队，新招的高管与原来团队最好能形成技能互补、能力互补，甚至性格互补，不要有太多的重合。
● CEO 和 HR 配合
1）早期公司，对 HR 的执行力要求很高，重要评估标准之一就是挖不挖得来合适的人——如果出现问题，主要分两种，一是跟 CEO 沟通不充分，或者说 CEO 没有描述清楚需求；二是，部分 HR 对于产业情况和公司业务了解不足，比如 ToC 行业 HR 在 ToB 公司就职，可能会面临更大挑战；
2）业务稳定的公司，好的 HR 一定会提前做好人才的规划储备，在前期关键岗位目标人才的快速定位与后期人才的选、用、育、留、组织架构的发展，都可以加速；又或者海外相关人才的储备，以及引进海外先进的理念与方法论，也是一件长期但非常值得去做的工作；
3）HR 的负责人一定要与 CEO 有一致的价值观，能把 CEO 以及公司的文化传递下去；同时企业文化越早做越好，这也需要找到价值观一致的 HR 去落地；
4）关键岗位，CEO 一定要在招聘上花时间，招人没有诀窍，你投入多少时间就会有多少结果。
以上是一些经纬系内部趋势的总结，以下我们分享的是《2017 早期企业薪酬调研报告》，本次调研以 152 家 C 轮前的早期企业为样本，共涉及 504 个基准岗位、19014 个真实样本，覆盖企业服务、消费升级、人工智能 / 大数据、金融科技、文化娱乐、医疗健康几大领域。低头赶路，莫忘抬头看看身边环境的变化，惟其如此你才能成为最好的「节奏大师」。限于篇幅，接下来我们首先放送的是报告「提纯版」，更详细的数据与分析可点击文末的「阅读原文」获取。以下，Enjoy：
互联网行业涨薪速度持续放缓
报告数据显示，从 2015 年至今，互联网行业企业的人力成本上升的速度正在逐年放缓。2017 年互联网行业的整体调薪预算增长比例为 10.3%，针对绩效考核达标的所有人群进行的普遍性薪酬调整 (薪酬普调) 比例为 8.6%，这两项核心调薪数字比 2015、2016 年分别下降 1.6%、1.4% 和 1.9%、0.4%，预计这个下降趋势将至少持续到 2018 年。受互联网整体行业影响，早期企业的薪酬增长比例预计将进一步收窄。
人工智能领域 80 后 90 后薪酬差距最小
目前 80 后（出生于 1980 至 1989 的员工，下同）和 90 后（出生于 1990 至 1999 年的员工，下同）已经成为中国互联网早期企业的绝对主力人群，本次报告调研的近 2 万个真实样本中，「80 后+90 后」占据了 9 成比例以上。在将所有样本中的 80 后和 90 后按照不同职能进行划分后发现：早期企业中的 80 后与 90 后薪酬水平整体相差 69%；而受管理经验的影响，80 后和 90 后的高管薪酬差距最大，比例达到 117%；但在人工智能领域，由于相关人才的供不应求，使得这种差距并不明显，只有 15%。
人工智能领域硕博人才占据半壁江山
人工智能无疑是今年最为火热的行业，由于人工智能领域的人才需求量急速增长，基础层研究人才成为最大人才需求点，包括深度学习、机器学习、算法、神经网络、图形处理器、云计算以及人工智能芯片等细分领域都「一将难求」。本次报告显示，在早期企业人工智能相关领域的人才普遍具备高学历，硕士和博士的占比超过半数，超过了一直以来在该项指标都排名前列的企业高管群体。
过去一年销售和支持职能涨薪幅度最大
早期企业在快速发展的同时，哪些职能岗位的薪酬涨幅最大？本次报告将 2016 年和 2017 年都参与调研的相同一批早期企业样本进行对比后发现，销售职能和支持职能的薪酬水平涨幅最大，分别达到了 37% 和 20%。充分说明直接提高企业收入的销售职能和提升企业规范管理水平的支持职能，成为早期企业在这个阶段所倚重的两个重要群体。
在本次报告调研的销售人员薪酬构成中，有 49% 的早期企业，不仅给予销售人员业绩提成，同时还发放绩效工资。而有 55% 的早期企业按月考核销售业绩，每月发放销售提成，激励及时到位。
30% 核心人才获得近 80% 股权
整体来看，早期企业与成熟互联网企业相比，现金收入仍然不占优势，因此绝大多数早期企业使用股票期权作为主要的长期激励工具。在参与本次长期激励调研的早期企业中，有 35% 的企业采取了全员持股的方式，65% 的企业采取了非全员持股的方式。更突出的是早期企业对核心人才的激励倾斜明显，核心人才（M5、M4 及 I4 级别员工）的人数占比虽然只有 31%，但在已授予股权中的占比高达 79%，远高于非核心人员的持股占比。
(来源：经纬创投)
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