我们今天非常高兴地请到了：人民邮电出版社副总编辑、北京通信传媒有限责任公司总经理李长海先生；爱立信（中国）通信有限公司人力资源总监张远志先生；北京索爱普天移动通信有限公司人力资源部薪资福利经理姚亚苏女士；通信人才网市场总监赵计萍女士。请大家跟腾讯的网友打一个招呼。
张远志：各位腾讯网的网友大家好！
姚亚苏：大家好！
李长海：各位腾讯网友大家好！我是来自邮电出版社的副总编辑李长海。
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主持人：谢谢大家！我们现在把我们的时间交给我们的来自通信人才网的客串主持赵计萍女士。
赵计萍：腾讯网友大家好！特别高兴能讨论这样一个话题。下面的时间比较地宝贵，我想把更多的发言的机会和真知灼见留给我们邀请到场的嘉宾。大家知道通信行业是发展比较迅速的行业，对人才的需求是否能跟得上科技的发展，我们特别想请爱立信的张远志先生来聊一下这个话题。
张远志：其实说到人才的问题是一个非常大的话题，任何企业的发展离不开人才。具体谈到人才的使用和现在科技的发展是不是能够适应企业的一些要求，也就是说人才是不是可以适合企业的发展要求？我们不妨可以从某一个维度来看。因为任何一家企业和公司对人才的需求和用法，用一句话来说就是“知人、选人、留人、用人、育人”。这确实是一个环节。这种环节从把人选进来，进一步进行培训、教育和发展，使他很好被利用起来。这样一个循环的环节里，最为关键的无外乎选人和用人两个环节。把人选好了，在效率环节会省很多的力量，把人用好了也会省很多的力量。
谈到技术的发展，今天在展会上可以看到一个很重要的信息是融合的概念。“融合”的概念对人才来说其实更广泛了一些。因为过去在我们爱立信公司在几年前针对人才的招聘更多是专业的通信技术的人才。可能相关的院校像邮电院校、理工类院校更多一些。现在随着融合概念的发展，我们对人才的需求范围会进一步扩大。可能更多地到了一些应用层面的，比如说多媒体、互联网、IT方面。方方面面的人才都需要了，人才的多样化对我们来说是非常大的挑战。
赵计萍：其实在人才多样化的问题上，我个人有一个想法，因为通信是一个技术含量比较高的行业。对像做市场营销包括销售这一类非专业人才的使用，你们又有什么样选拔的标准呢？
张远志：其实，在选人的概念上，我想很多的企业都是这样的，最重要的原则就是“FIT”是适配的原则。其实在这个世界上我认为没有一个没有用的人，只是如何用一个人，是不是把一个人用在合适的位置上，发挥他最大的功能。比如说在我们选人的过程中，对人员的教育背景、工作背景、都有有一个比较详尽的了解。要看看他过去的背景，他成长的经历，塑造他某种工作的方式和方法是不是可以适合工作岗位。比如说我们有一个岗位他是不是很好地和同事融合在一起，是不是可以形成比较好的团队，达到预期的目标。从这方面我们确实是做了很多的工作。
赵计萍：谢谢您。我想请问索爱的姚经理。我们索爱对员工的培训和长期的职业规划方面都作过哪些人力方面的支援和人才职业规划的制定呢？
姚亚苏：刚才张总提到了一个FIT，就是适配的原则。在索尼爱立信，我们这边也是秉承同样的原则的。看这个人适合什么样的岗位。我们基本上有三大通道，管理、技术等的人才通道。在专业上我们会实现通道，我们会通过每一年的人员发展通话的时候来跟他确认他个人在短期和长期职业发展方面的想法。同时，确定下来之后在将来这一年，甚至长期对他进行人才的培养。
赵计萍：谢谢。我想作为邮电出版社，我们出版的书可能是要符合社会发展的趋势和潮流的。我想很多的院校的学生包括一些在职的通信行业的人才都在关注人民邮电出版社的一些书籍，你们在选题上针对人才的需求上会做出版方面的调整呢？
李长海：刚才张先生讲了多元化的问题。其实人民邮电出版社的业务也在多元化，也许它服务的对象在扩大。它不仅出通信方面的书，而且更多地出计算机方面的书，包括管理、包括少儿方面的书。人力资源猎头.所以我们选人的角度是跟出版社业务发展的战略相关的，它的方向是跟它的业务范围、业务构成、将来的发展有很大的关系。
所以，通信人才网我有这么一点想法想跟大家交流。一定不要把知识作为入门的简单的概念。实际上、知识、智慧、能力都是完全不同的概念，或者说不在一个层面上。所以说，如何提升自己的能力，如何选拔一些具备发展潜质的人才，我们在招聘过程中是有基本的原则，出版社的业务是编辑、管理方面的人才。他们面对的是跟人打交道，他们的沟通能力、组织能力、包括行业观察的敏感度都是我们传媒行业的标准。
赵计萍：谢谢李先生。下面我们提现在一个比较热点的话题，就是华尔街风暴导致了全球金融危机，我想对通信行业会有一定的波及和影响。在金融危机的过程中，可能它还会延续，甚至它的结果会在明年以及更远的时间凸显。这时候我们会考虑人力资源管理成本的问题。所以，我想听听三位在这方面的想法和建议。
张远志：这次在新闻媒体报道中的危机是“金融危机”，其实很多的提法没有说是“经济危机”。因为这是由次贷危机引起的对房地产行业的影响，进一步影响到投资银行的业务，使整个银行业在链条上受到了或多或少的影响。可以说现在风暴来得非常地严峻。对我们这些企业，比如说爱立信，在全球很多证券交易所上市的公司都有影响。我想，所有的跨国公司都会受到影响，但影响的程度高与低是不一样的。因为上市公司的股东，比如说爱立信的股东，他们在很多的金融行业以及证券行业有其他的投资。如果说他在其他方面投资受到了影响，不可避免会有一些收紧，以及对投资希望有一些新的想法。过去是一种希望，但现在因为在金融和证券行业的损失比较大，他会不得以在非金融、证券行业的投资更多一些。我们这种和金融行业没有直接关系的企业肯定会受一些影响。
前一阶段我们在这个行业里也做了一些调查，针对金融危机对企业到底有多大的影响，刚刚做了一份调查问卷。初步的结果看的一下，几乎每家公司说都有影响。甚至有一些公司直接提及到明年的工资增长计划要冻结。很多公司现在在传递这种消息。这样不可避免地对我们运营的要求就更高了。因为投资者更看重企业运营的资本有多少，比如说运营花费的高与低。这方面的花销会控制得更加的严格。如何用更少的钱办更多的事情，这对我们的运营效率提出了比较大的挑战。
在用人方面，姚女士可以做一些评价，在一些生产制造型的企业，我相信从成本的控制乃至于对程序方面、流程方面的控制都会进一步加强的。
赵计萍：谢谢，请姚女士继续这个话题。
姚亚苏：我是来自终端的制造业，就是说我们是制造每一部手机，老百姓会买手机。金融危机对我们的影响是非常直接的。原来我们工厂是占索尼爱立信全球销售总量的三分之一，也就是差不多30%、40%在全球市场上卖的品牌手机都是我们的工厂制造的。现在金融危机、经济危机影响了老百姓的购买力，直接导致我们的订单、开工有一些问题。
接下来我们会控制成本了。控制成本最直接可能大家都会看到人力的成本的控制。刚才爱立信的张总也提到了，有可能人员要冻结、工资增长要停滞了。从人力资源的角度来讲，大家都在讲人力资本、在这个时间我觉得对我们来说会是一个“冬天”，正好在“冬天”里，我们再想想怎么样把人力资本效益最大化。怎么样把单位人员的作用发挥到极至。同时，我们也可以看到我所在的公司在过去两三年经过了快速的成长期，扩张非常地厉害。正好在这个季节回头看看我们的流程和机构，看看能不能进行机构和流程的最佳优化，把机构整合一下，实现人力资本的最大化。人力资源总监猎头.当然，在这个时机，我们一定要保留住我们的关键人才，不要让他们流失。
赵计萍：我们还想听听李先生的建议。
李长海：我们出版、传媒行业对人的依赖性是很强的。核心竞争力就体现在人的创造性上，因为每一本书的选题都是不能重复的。所以在整个的运营过程中，出版行业人力资源成本所占的比例可能要比生产制造业远远高出很多。因为它更多的是没有设备，只要一台电脑就可以工作的。主要是靠选题、创造力来实现。
从这个意义上来说，金融危机对出版行业的影响更多地来自于读者的购买力或者是广告客户的购买力。我是做通信方面的杂志、网站、图书，更多地体现在如果通信制造业、运营业对信息方面的需求，或者是对知识更新、培训的需求下降的话，反过来会影响到我们的业务发展。这样再间接过来才会影响我们在人力资源方面投入的成本。但现在看来，我们还是处在高速增长的阶段，所以到目前为止没有更多地体现。不是像制造业那么直接的，因为从我们的资本结构来看对投资的依赖不是很大，对设备的依赖也不是很大，对大规模的投入性质也不一样。到目前为止，我们的判断还是在业务发展上，只要不受到影响的话，就不会在人力资源方面做适当的调整和压缩。
但是，刚才两位讲到的我倒是很赞成。管理更加严格、各个环节更加协调、细化，不论是在危机的时候还是在不危机的时候都是需要的。我们在这方面也在加强。
赵计萍：非常感谢三位精彩的论述。另外还有一个问题，目前“金九银十”，十月份是毕业生着手毕业去向的时候了，今天的直播腾讯的网友也非常关心这个话题，他们非常期待进入这样大的公司来。对毕业生来说，在他们求职的过程中，三位认为他们应该具备的素质是哪些呢？
张远志：其实，对大学生找工作我想如果在线收看的网友是大学生的话，心里都明白。现在很少有大学生会看收入的高与低和最近两年的状况。很多的眼光很长远，可能会看企业的发展历史、未来的发展前景，在企业中会得到什么样的回报，在企业中的工作是不是能够体现一些自我的价值，方方面面的考虑非常多。
返回到上面的金融危机的问题，我发现一种现象，今年我们在全国的校园招聘已经开始了。在轩校园的宣讲活动中发现了异常的现象。前几天我们在清华大学宣讲，以往我们都是用就业中心巨大的报告厅搞得非常火爆，走廊里站满了人，今年的情况是另外一种情况，是更多了。迫使我们不得不在现场开一个分会场，两个会场都是满满的。在中国顶级大学的学生的选择上发生了或多或少的改变。过去，在中国的顶级大学好多比较优秀的学生采取了进一步到更加发达国家的国家去深造、去读博士或者是进行其他方面的研究以及就业等等。自从金融危机来了以后很大的改变是好多大学生把目光放向了国内的一些就业机会。主持人提到了一个问题是要注意一些什么？无外乎要对企业进行很好的了解。企业给你安排的工作是不是适合自己的性格特点，是不是性格专业特长。可以很明确地说一句话，在大学里或者是读研究生阶段所学的知识不会百分之百的和工作结合起来。但既然你投入了很多的时间和精力做研究和学习，不妨把投入产出最大化，从事和一些自己专业更相关的工作，用另外的渠道从事自己比较习惯的工作是更好的。
还有一点在企业和人员雇佣的关系中，企业都希望和员工之间形成所谓的良性循环。我们都知道企业和员工之间这种雇佣关系其实是基于社会上交换的原理。上升到经济学的角度来说，就是委托代理理论。委托人和代理人之间的关系就是企业和员工的关系，员工希望用自己的成功带动企业的成功。猎头网.就是“鱼和水”的关系。这样会形成比较良性的循环，企业成功、员工也成功，员工会得到更好的生活方式和模式。这样良性的循环，不管是对要就业的大学生和已经就业的员工来说都达到双赢的状态。
姚亚苏：从我以前做招聘的过程中，我们公司最近几年在招大学学生的时候发现，大学生在找工作的时候可能要分析一下自身的特点。刚才张总说要注意个人的性格和能力再去找岗位。
打一个比方，有的人是比较内向不善沟通的，你让他做销售和政府关系这种岗位做起来会比较地吃力和挣扎。大学生要找什么样的岗位，首先要分析自身。同时还要看一下这家企业。有的企业短期会给你很大的回报，但对中长期的职业比较并不是特别有利。所以，我建议大学生找工作的时候分析自身的特点，同时要看一下企业的情况。第三点就是进入这个门之后一定要加强自身的再学习能力。刚才张总也提到了，你的专业并不可能百分之百地应用到工作岗位上，这样对岗位上知识的学习、对公司和周围行业的学习是要花很大的精力的。第四点，你有很好的专业的知识、很好的学位和学历背景，同时要加强自身软能力的培养，比如说沟通能力。在公司工作的话，大家会强调团队合作、沟通的能力。这样的能力不仅包括语言还包括知识的呈现和传导。我觉得现在在学校的大学生就可以开始学习和掌握这项技巧。
赵计萍：非常好的建议，李先生再谈谈。
李长海：他们都是专门做人力资源工作的，应该是很专业也很系统的。我从感受方面再说说。因为我工作20几年了，有这样一个共识，同学关系是各种关系中最好的关系，最亲切、最亲近也最无私。但很奇怪，有时候会感到对面的办公桌坐了十几年，退休了以后就完全没有联系。但我们只在一个班里学习了四年都是一生的朋友。这说明什么呢？说明工作关系和同学关系是完全不同的两种关系。所以，我要给大学生的忠告就是如何适应工作环境是要做好充分的心理准备的。因为它有利益关系，有上下级的命令关系。这跟学校的班里是完全不同的事。这种适应如果适应得好，未来的发展就会有很强的基础，如果适应不好就会很难。我们也有这方面的体会，比如说非常优秀的学生不一定是非常优秀的员工的代名词。所以说，学习进入一个新的工作岗位或者一个新的工作环境的时候，首先要学会忘掉自己的过去，要学会面向新的环境。我不敢对我们目前的教育体系、教育制度做更多的评价。但是判别一个很学生的标准和判别一个好员工的标准是完全不同的，所以做好充分的心理准备去面对各种复杂的人际关系、工作关系是非常有必要的。
赵计萍：我觉得无论是从经验的角度来谈还是从个人的感受来谈，刚才的一席话，对腾讯的网友以及明年的应届毕业生都是受益匪浅的。下面还想问一个问题是，目前我们的企业招聘的渠道都包括哪一些？
张远志：一般来说招聘可以分为两个群体，绝大多数的企业都是这样的，一部分的群体的大学毕业生，另外一个是社会招聘。大学生的渠道很简单就是校园招聘，通过各种各样的方式，通过网上的信息发布、校园的宣讲活动收集简历、安排面试、最后的入围的程序。社会的招聘是有不同的程序的，网络渠道是最主要的渠道。因为现在有很好的工作网站在为广大的求职者提供一个很便捷的通道，一目了然的。相对来说，媒体上的招聘广告越来越少。对比较高端的职业，我们通过传统的渠道很难找到一些合适的候选人的话，会通过猎头公司来进行市场的搜寻。基本上就是这样的渠道了，当然一个非常好的渠道就是内部员工的推荐。因为内部员工的推荐往往会推荐他的同学或者是他认识的朋友到目前所在的公司工作。他既然能够推荐过来，就是对这家企业的文化、特点有所认同，这样他所推荐过来的人很大程度上会非常快地融合到企业里，这也是我们非常常用的渠道。
赵计萍：刚才提到了网络这一块，作为通信人才网我们是专门提供网络人才的招聘的平台，在此我稍微有一点私心，特别想问三位，对行业内的专业招聘网站，各位有什么样的建议？
张远志：对这种专业性的网站，如何使介媒更友好一些，使各类企业都找到更好的信息。比如说某个网站都是全国各地的信息等等，整个的篇幅被企业的LOGO给覆盖。我没有一直在找工作，但我相信在找工作的过程中一定会很烦。好像是没有什么内容，和自己的需求没有什么关系。可能是无意中点击了网站才知道。五对于这种分类广告达到求职者的目的是很重要的。
对企业来说，你提到了测评的问题。如果网站可以提供一些工具或者是一些自动筛选的功能会大大地减少企业的工作量。因为简历花费了我们大量的人力物力去裁减。所以网站如果可以提供更好的附加功能，给我们企业打好一个前站，把更合适的人才输送到我们的企业来我们会感到非常地欣慰。
赵计萍：谢谢！
姚亚苏：以以往我做招聘的感受，我们以前做过智联、中华英才网等的职位广告都做过，效果还是不错的，每天都会有大量的简历信息进来。但这里面我觉得每一个招聘专员在简历筛选的过程中花费的时间比较长。张总也提到了，专业的招聘网站能够给我们前期筛选功能，这样我们会节省大量的时间。第二，从用户不管是求职者还是企业的角度，有什么样的搜索引擎能优化一点，使我们对需要的人才有更准确的定位。比如说我们要招一个IT的人员，我们以前找过数据分析专员，这个职位找得很费劲，如果有什么样的搜索引擎可以找到有员工做过这个、有经验，这对我们来说效率就会更好了。
李长海：因为无论从通信行业还是从出版行业的发展来看，特别是通信不管是运营商、制造商、服务商都慢慢形成了垄断，大的越来越大、小的越来越小。众多的小公司是趋势，大公司是集成的角色。我希望专业人才的网站，应该给求职者对行业了解更全面的介绍。因为从邮电院校的学生来说，他们更多地盯在大公司上，像张总的公司，索尼、爱立信也是这样的。因为小企业的影响力在学生中不太够，如何从一个中介的角色来给学生正确地认识行业未来发展的形态是非常有必要的。求职就会相对更准确一些。特别是通信行业，包括IT业丑小鸭变天鹅的故事层出不穷，谁也不知道未来的发展是怎么样的。因为技术的发展太快了，大象顷刻倒下的例子也是很多很多的。所以，应该让学生对行业有一个全面的认识，这样对求职者来说是非常有必要的。所以在这方面应该下一些工夫。
赵计萍：非常感谢三位嘉宾对通信人才网提出宝贵的建议。不知道最后腾讯网友是不是给嘉宾提出了一些问题呢？
主持人：因为腾讯科技也曾经关注过企业招聘的话题，有人当时就表示过要投简历。但从现在的网友来看，我们的眼光会放得更长远一些，也就是说不仅仅看现在的薪酬福利，我们也要看长远的职业规划，所以可以不可以请三位回答一下，我们对新员工的职业规划方面提供哪些帮助呢？
张远志：职业规划是一个非常大的话题。在我们的企业里，用了两个字母“H”来表达职业发展的途径，我们希望是一个大写这是双通道的，而不是小写的“h”，这是单通道的。企业一般的发展途径是一步一步地往上走的，做技术专家，再做部门经理、高级经理。往往管理人员成了唯一的通道。在爱立信公司我们倡导的是“双通道”，从管理的角度有空间可以发展，从专业技术来说也有途径可以发展，做尖端、顶级的技术人员。这样使员工在企业发展的途径是通畅的。但也有一个误区，不是往上升就是职业途径。这是错误的。中国有一句话叫“知人善用”。企业在用人上是有一套体系来支撑它的。往往企业和员工之间是合作、契约的关系。这种契约不仅仅是通过劳动合同来进行约束，同时还有心理上的约束。员工在企业工作的过程中的想法是不一样，有的人是希望从事管理的，有的人是希望使自己的能力有最大限度的发挥，同时有一个非常好的生活。这样，在爱立信提供还提供了跨部门、跨专业的职业发展机会。比方说做人力资源，其实我在爱立信工作了十年，不仅仅是做人力资源管理工作，还做过销售、教育培训、项目管理等方面的工作。我的其他同事在做整个区域的比较高级的管理人员，都是从人力资源部出去的。我们提倡一种氛围，使大家在工作的过程中有发展的空间，使自己的能力更好更大地体现出来，而且与自我实现的感觉更好地结合起来。
姚亚苏：从我们公司内部来看，有人才多种发展的途径。同时也倡导不同部门职位之间的轮岗。05年、06年整个通信市场对人才的需求是非常紧张的，需求量非常大。在公司领导的倡导下我们实行了梯形的战略。有三分之一的成熟人才从社会上招聘，另外三分之一是从毕业生中招聘，另外三分之一是由公司内部员工进行轮岗。学生进来之后，大家都会统一起步，之后我们会在生产、物流、工业化的部门之间轮换。从轮岗方面，我们可能更多会在技术人才和专业人才里面轮换。技术人才方面，刚招来的大学生会在生产第一线，做了两年之后才会到工业化的部门。他还可以结合以前专业的教育背景在技术方面有进一步的成长。
李长海：职业规划对一个企业来说也是一个比较模糊的概念。因为它是一个文本的东西也不是一个具像的东西。它更多的是在工作中形成的。刚才张总讲了“H”是很重要的，是双向的渠道。是在沟通和工作环节中来具体实现的。但是，它也不是完全被动的、完全不可掌握的。
我有两点建议：
第一，大家都知道“适者生存”。合适什么岗位将来会有所发展。
第二，现在还在讲“先者生存”。进入一个新的工作岗位，把第一件工作做好非常重要，对将来的发展非常地重要。这一点“适者生存”似乎对一个求职者来说更为重要。
主持人：谢谢三位的分享。我们知道找工作非常难，通信行业是大家都想进入的行业，在访谈的结束，三位是不是可以用一句话给找工作的人才一点激励呢？
张远志：的确，通信行业人才想进的很多，但企业面临的流失率也很大。对人才的问题，我想说，所有企业正在做的人才管理不是筑起堤坝，而是形成一条河，不是说要控制河水的流动而是控制流向。在流动的过程中，大家要找到合适自己的位置，使自己的职业发展和知识应用层面达到一个新的境界。
姚亚苏：对大学生朋友，我想说，大家多学习、练好内功，在中国这样一个市场里，你们都是有机会的。
李长海：我想说，新的求职者了解自己比了解别人、行业、岗位更重要。真正体会到、认识到自己的需求才是一个起点。
第二句话，一定要放弃过去的成绩的包袱。成绩只是基础，千万不要成为包袱。
赵计萍：感谢三位嘉宾、也感谢广大关注我们话题的腾讯网友。
主持人：谢谢大家，关注通信行业、关注通信科技人才将是我们腾讯科技长期关心的话题，如果大家有什么问题的话，希望大家以邮件和通信的方式联系我们。谢谢大家！
(来源：通信人才网)
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