人力资源管理的格与调

      后来市场遇到一些挫折，伍总离开公司，一些经理也随之离开，于是从社会上聘任一些新任经理，新人到公司安排不动下属，他自己没有稳定之前，不愿意调整人事格局，而他又想向公司证明自己。怎么办呢?于是又从社会招聘一些人，新人看到经理管不住公司老人，在位置稳定后，与公司老人一样在公司得过且过。

著名猎头机构推荐金领职位 企业 职位 经理人 专访 社区 会员 生物工程新药研发与临床转化 A轮--人力资源总监 50-80万 北京 上市公司-影视版权交易板块-人力资源总经理 100-120万 北京 知名商业百货集团公司人力资源部总经理助理 70万 北京 哈尔滨 著名互联网广告公司（pre-ipo）HRD 50-70万 北京 杭州 大型金融科技投资集团公司-董事长助理 40-50万 河北 北京 国内知名保险公司-人力资源总监 50-70万 北京 旅游产业集团-人力资源总监/总裁助理 40-50万 广东 北京 影视传媒-新三板IPO—人力资源VP 50-70万 北京 上海

      郝董事长最近亲自坐镇公司，发现公司存在几个典型问题：

·每个人都在看公司能给自己什么好处，能搭便车就搭便车，而不讲贡献。

·公司人数越来越多，结构越来越不合理，边际产出越来越少，局部出现负增长。

·做好与做坏差别不大，提出改革主张，还会遭到压制，或者新理念得不到执行。

      从天马公司情形来看，人力资源已成为公司发展的一个瓶颈问题，要从根本上解决问题，就必须使人力资源有格有调，格即品格，是公司对整体、对关键人物的原则要求。恪在公司组织结构上形成一系列节点，尤其是人力资源总监必须是一个有品格之人。 调是曲调，调由格而衍生，是公司的统筹原则，在关键问题上形成的惯例，以及成熟的运作体系。代表一个水准，形成一个有级差的队列。

人力资源管理的格

      根据公司发展战略，必须有清晰的人才结构设想和用人标准。猎头.郝董事长思前想后，决定先理顺公司的格，从上至下发展三种格：

·格一：公司高层必须有胸襟，能接受规范。不能接受规范的人不能担任要职，更不能担任总经理。

·格二：人力资源总监必须是有格之人，正直而开放，专业且敬业。

·格三：公司员工必须有责任感，公司大于个人，考虑问题先公司后个人。

      基于上述前提，郝董事长决定先选拔一位人力资源总监，并调整公司用人原则。

      对一个人力资源总监来讲，业务素养则包括对业务范畴理解、法规政策熟悉程度及尖端业务的领悟等内容；对职业敏感指将理念与公司背景结合起来，知道什么阶段做什么事情，不做什么事情；知道敏感问题的处理方法，洞察行业人才职业状态与动向。

      从某种意义来讲，业务素养可以培养，而职业敏感则要靠悟性。

      对一个企业来说，人力资源管理要形成董事长、总经理与人力资源总监三个梯级的格，每个格对应的焦点不一样。猎头公司.在一个公司内部，职能经理在业务管理时，也渗透着人力资源管理，也必须具备其格。

    人力资源管理的调

      格辐射出来的调，是一个公司在人力资源管理方面与其他公司的差别所在，亦即曲调（如表一）。

      格要求公司选定人才，怎样要求人力资源管理，以及给予人力资源管理一个怎样的平台；调指人力资源管理如何解决眼前问题，并未雨绸缪，逐步形成一个体系。

      公司从外面选任一位资深行家杨先生就任总监，期望先在格上有所提升。杨先生初到公司，并没有就事论事，而是带着郝董事长的三个问题深入一线调查，很快发现一个奇特现象。人力资源猎头.一些部门经理在做雇员事情，而他本该做管理。和一个雇员沟通，他认为经理能做的事情他都能做，分配给他的事情没有什么技术含量，不值得做，结果导致经理和员工角色概念错位。

     道理很明显，在某一项具体事项操作上，一个雇员去做，和经理去做可能没有区别，也许雇员做得更好。但经理的责任是管理与整合，雇员的责任是执行与反馈。

     杨先生觉得问题出在公司人力资源政策上，经过与公司上上下下沟通杨先生认为调的改革首先休现在系统性。

     基于公司特殊背景，杨先生给天写公司制定曲调，确定近半年行动三步骤：

     调整用人思路。成立项目小组，对部分不能胜任岗位，或不服从管理的人给予劝退，同时吸取教训，制定规范的新人同化计划、晋升计划及培训计划。

     逐级考核，逐级授权。真正授权给经理，公司考核经理，经理考核雇员，经理手脚步放开后，敢于严格要求下属，很快搭便车现象消失，一部分人离开公司，经营效率提高。

     薪酬与考评结合。建立一套多级多等薪酬体系，允许专业人力高级人力薪金高于低级经理，充分调动了人们的积极性。人力资源总监猎头.另外工资分为基本工资与绩效工资两个部分，绩效工资在同级之间平衡，避免公司用绩效理由减扣工资，从而破坏公司形象。

     举一个例子，比如公司在一个级上有10人，绩效工资占3096，假设为A元，则10人总体绩效工资为3A元。但3A分配至每个人比例不一样，按照加权平均分配(如表二)：

     不同部门，同一级别薪酬有差异，可化解为基本工资单位。

     人力资源管理的调是有阶梯的，一个雇员看到的并不是一切。一个公司要持续发展，与外在环境变化息息相关，人力资源管理的调更要体现在前瞻性上。就前瞻性而言，相对与行业同行，以及可能的变化趋势，人力资源管理要随需而变，提高响应柔性。

     调是循着人的需求而成长的，不同阶段的人才有着不同需求。人力资源管理要求挖掘人的多样化需求，并激发其内在潜能。杨先生结合天马战略，以及多年从业经验，拟定了人力资源、下一阶段曲调：

·清晰公司人力资源总量，以及可能人才变动状态，并制定继任计划。猎头网.

·洞悉竞争对手政策，熟悉同行对人的激励策略。

·使用愿景沟通。在条件艰苦前提下，制定职业发展计划，引导员工与公司一同发展。

·企业文化升级，提高人力资源整体素质，并提高公司气质。

·员工长期激励，面向员工开放股权，提供内部投资机会。

      有格之人做有调之事，格升华一级，调上升一层；调进化一阶，格提高一度，相互循环，完善人力资源管理境界。