但是中国企业真的不需要洋高管了吗？在国际化战略亟待突围的今天，土洋结合的管理团队将会创造怎样的价值？
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渐行渐远的洋面孔
这种迹象一直在不断浮现。
前不久联想集团CEO阿梅里奥就下课了。土生土长的杨元庆已重回这一岗位，而在之前联想亚太区组织架构重组时，多名“戴尔帮”高管去职，而陈绍鹏、夏立等本土“少壮派”已经成为亚太尤其是中国区市场主力。
较早时候，百联集团旗下世纪联华也发生类似人事变动。世纪联华执行总经理美国人白尔曼已经离职。白尔曼原为家乐福中国北方区总裁，2005年，被高薪挖到世纪联华出任执行总经理，负责核心的营运、商品、培训工作，一度为联华带来经营理念和管理思路方面的创新。
原中国北方零售巨头天津“家世界”（现华润集团旗下华润万家）一案更具典型性。猎头.2005年春天，为了冲刺IPO，这家公司在全球范围内一口气招募了20至30名外籍高级管理，其中包括原总裁兼CEO保罗·休伯、执行副总裁等。但是，一年半过去了，这些洋高管却纷纷黯然离开。
中国本土银行第一任“洋行长”———深圳发展银行原行长韦杰夫，也只在位423天。
较早时候，用友软件创始人王文京一手拉来的美籍华人何经华，也已卸任总裁而去。
永乐生活电器全球招募的洋高管最终也没有到位。而在经历了海外并购失败后，TCL集团多名洋高管也已离开。
即便是已落地多年的跨国巨头中国分支，洋高管面孔也在减少。去年，原英特尔副总裁、中国大区总经理杨叙，取代了全球副总裁兼中国大区总裁、新加坡人陈伟锭，目前已全面负责英特尔中国大区的生产、营销及投资。猎头公司.
看上去，外来的和尚不一定会念经。
不要只看皮肤和眼睛
如今已是危机时期，中国市场是否会进一步强化这种趋势？
“这其中的关键是企业所处的发展阶段。”刚刚卸任宏碁中国区总经理的赖泰岳对《第一财经日报》说。
而就在上周，这家全球第三大PC巨头宣布了一个令人惊讶的决定：赖泰岳正式退休，新任中国区总经理将空降一名德国人。即宏碁泛欧地区PC周边产品负责人、宏碁德国公司董事长艾仁思 (oliver Ahrens)。
赖泰岳表示，不要只看一个人的皮肤和眼睛，企业运营靠的是多种综合要素。他说，艾仁思来中国大陆，是他考察了很长时间作出的人事安排。企业运营的成功与否，要看企业的模式是否适应本地市场，要看战略是否合理，团队执行力是否足够，自然，其间也伴随着企业文化的融合。
艾仁思已是老宏碁人，已经为其服务十多年。早在赖泰岳主掌国际业务总经理以及全球品牌业务发展时，他便是其手下得力的区域高管。人力资源猎头.而且，艾仁思的妻子及业务助理都是中国人，他能听懂中国话，对中国市场非常熟悉。
“这背后有宏碁集团、宏碁中国的自信。”赖泰岳说，台湾市场相对狭小，公司早已在海外拓展多年，是一家典型的国际化企业，公司CEO兼总裁也是意大利人兰奇。
赖泰岳强调，如果市场只局限在本土，本土人才自然有优势，但是，如果致力于拓展全球市场，即便是本土市场有优势，也要注意平衡，“不能造成局部人才过多而浪费”。
戴尔倒没有动它的大中华区总裁、印度人闵毅达，但它的核心业务早已由本土高管充任。而且，部分汇报路线可以不经过闵毅达。而惠普公司中国区总裁符标榜，虽是新加坡人，但却在中国呆了许多年。
华为集团“精神领袖”、总裁任正非的观点，则与宏碁集团的动作有点合拍。人力资源总监猎头.目前，他正在为自己寻找具有海外背景的接班人。
管“事”与管“人”
赖泰岳对《第一财经日报》表示，抛开危机时期的短期目标而言，引进跨国公司高管，确实可以提升中国企业的管理能力，让企业变得更有效，流程更合理。
但明显的不足在于，这类高管多是职业经理人，受限于完成业绩目标，获得回报，往往是在为纯粹的业绩而努力，许多时候重视短期效应。猎头网.赖泰岳从文化角度分析说，华人高管尤其是创始人，有着浓厚的伦理观念，他们多以企业为家，这恰恰是洋高管缺乏的特质。最合理的，自然是两者的融合。
美国企业管理大师史考特·派瑞博士的研究报告与上述有相通之处。他考察了全球7万多名经理人的12项基础能力，结论是，中国本土经理人在管“事”与认知能力群较佳，但在与“人”沟通方面，表现较差。而美国经理人“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。
从管理实践看，本土经理人管理能力，在企业战略制定方面虽有部分差距，但更为关键的是沟通能力不足，尤其体现在国际化方面。
上周，联想集团董事长柳传志在接受《第一财经》电视频道专访时，也谈及这一问题。他以杨元庆为例说，他执行力没有问题，但沟通，尤其是与海外人士沟通方面仍需要提高，这次“回来”的目的，也是想发挥自己沟通的优势。
看来，联想集团的举动，也是危机时期的短期策略。毕竟，竞争者都拥挤到了中国，也许全球经济复苏之后，联想集团最高决策层面，仍将出现更多洋面孔。
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