案例一：某民营公司在行业内发展迅速，在抢滩华南市场时需要一批熟悉当地情况的管理人员。在短时间内聚集人才，招聘难度很大，对ＨＲ来说是饥不择食。在公司开业半年左右，销售部和技术部的总监相继离职，同时带走了公司内部的核心资料。在半年时间内令老板惊奇的事情是，该公司每一次重大的战略部署，还未行动就被竞争对手先行一步，在行业内领先的工作流程机密培训教材纷纷外泄。经过内外紧急调查，发现两人是竞争对手的人，而两人之前提供的工作简历完全没有提到在竞争对手公司干过。
思考：背景调查在国外很多企业得到运用。但在国内，对于HR来说是一件伤人累己的事情，对于背景调查的态度，大多数HR认为是能省则省。回到上述案例，如果事先对关键岗位人才进行了背景了解，那么对于公司来讲将会少去用错人所带来的风险。背景调查是全面考评了解求职者的途径之一，是招聘关键岗位人才必不可少的流程。
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背景调查如何进行？
案例二：HR林新近选中一位培训主管岗位的应聘者李。该求职者的专业知识，培训管理经验，口头表达技巧，实际授课能力等方面得到用人部门老总的肯定。在确定试用的情况下，HR林对李进行了如下途径的背景调查。李在面试时提到曾经与某顾问公司合作培训项目，并在应聘表上留下了原服务公司的电话。于是林通过电话访谈方式，分别与该顾问公司的人了解李的性格特征、沟通技巧，与原服务公司了解服务时间、离职原因、服务时业绩表现、团队协作能力等。猎头公司.通过访谈全面了解到李的情况与岗位匹配，于第二天给李打了确定录用的电话。
思考：背景调查是有难度的活计，对方的原公司并不一定配合。那么背景调查该如何进行？首先选择背景调查时间，一定是在确定录用通知上岗前，有利于HR有的放矢，不浪费不必要的精力。其次选择背景调查的方式，可以通过电话访谈，上门拜访，传真问卷，阅读博客等。要注意的是，有些求职者留自己好友的电话，让人无法得到真实工作信息。人力资源猎头.HR则可以通过查询对方公司号码，问他的上司或同级该人的工作表现。在沟通时，要表达诚意，掌握必要的话术。另外，如案例中描述，还可以找该人曾经合作过的其它单位，了解该人情况。现在很多人都写有博客，通过博客也可以了解信息。最后整理背景调查的内容，一般包括入离职时间，离职原因，离职时薪酬，工作操守，人际交往沟通等。求职者的证书真伪，这个可以通过官方网站查询。
如何运用背景调查得来的信息？
案例三：TT公司最近招聘一位技术总监。人力资源总监猎头.在一面二面三面之后，TT公司选中了求职者Z。在录用前，TT公司对Z进行了背景调查。TT公司以电话访谈Z原公司HR的方式，以及委托猎头进行背景了解。猎头反馈的信息是，Z在原单位技术创新上有很好的表现，团队研发能力强。而Z原公司HR反馈的信息是，Z工作操守不好，不守公司规定。TT公司陷入多头信息的判断陷阱。后经了解，Z之所以被原公司HR微词，是因为Z在该公司时未能得到相应的市场价报酬，于是带领团队向公司提出异议要求加薪，引发了该公司其它部门的薪情波动。猎头网.TT公司最终决定录用Z，并许以了合适的薪酬和工作空间。
思考：背景调查的信息该如何取舍？不是每家公司都能提供公正的信息材料，也不是每个人都能不带主观色彩去评价别人。因此在收获信息后，须加以甄选和判断，对信息可以深挖和再了解，不能盲目武断的下结论。
最后：背景调查不是决定性的因素，而是一剂流行感冒免疫针。有其必要性但要妥善加以利用。否则这个针就有可能扎错了地方，错失了人才。
(来源：《人力资源管理》 作者：毛洪丽)
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