为此，英才网联旗下建筑英才网（http://www.buildhr.com/）举办了题为“2010年北京建筑业薪酬研讨会”的沙龙活动，特邀太和顾问首席顾问陈晓军与到场的建筑业HR共同探讨建筑业薪酬的优化调整策略，识别薪酬优化的操作思路，为企业在没有硝烟的建筑市场打赢“人才保卫战”。
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不同性质的建筑企业对人才的薪酬评估方式
陈晓军表示，在建筑业，企业一直重视“物本”的重要性，而忽视了人的价值。2009年年初，建筑业的发展进入了低谷，在经历了长达一年的休整期，危机环境中冻结、紧缩的管理举措，为后续的竞争与发展奠定基础。这场危机之后，企业开始重新审视对人才的掌控，例如，内部机制价值分配合理性，粗放式选才到精细化挑才，人才在风险评估方面的重要性等等，从“物本”到“人本”的转变，人的价值被激活了。同时，在专业程度深化的建筑业中，薪酬正成为行业内核心人才竞争的利器。
建筑业不同性质的企业，评估人才的价值方式也不同，对于薪酬定位标准也各有千秋。猎头.国有企业在人才的价值评估中，首先注重个人资历和岗位价值，不同岗位和工作资历决定薪酬的标准。国有企业每一个级别具体规定岗位薪酬，注重内部公平性，注重级别的公平性。同时国有企业薪酬一般采取非业绩导向，能力强者不代表薪酬高，决定薪酬高低的标准是级别。
民营企业对薪酬的定位首先看重个人能力和业绩，以奖金认可员工的贡献，薪酬与企业的效益“齐头并进”。同时，民营企业在薪酬方面最大特点是体系保密，薪酬决策不公开。
外资企业的薪酬定位相对简单，首先看个人的市场价值，其次看岗位价值，当这两点满足，企业会给出一个行业市场的薪酬。接下来，在工作中，企业会通过能力和业绩表现，决定的薪酬变化和晋升空间。猎头公司.
陈晓军指出，建筑业国有企业的起点薪酬偏高，但涨幅空间缓慢，一般依据不同级别有所调整；民营企业中薪酬起点不高，涨幅频率也较慢；相比较而言，外资企业薪酬涨幅频率和空间会较国有企业和民营企业高得多，但是由于“门槛”较高，很多人才“可遇而不渴求”。
企业如何衡量人工成本的合理性
陈晓军指出，建筑业薪酬体系的管理与其他行业有很大区别，因为建筑业更注重的是技术性和管理性人才，所以，要想留住此类核心人才，必须将薪酬中的人工成本扩大化。首先需要了解人工成本包括哪几方面，从宏观角度来说，包括直接和间接用工成本。人力资源猎头.直接用工成本，即员工工资总量，间接用工成本，即有效的人力、招聘、培训等成本，这是目前大部分建筑企业采取的人工成本的使用方式。
从微观角度来说，人工成本包括人力资源获取、开发、使用、保证、退出成本。人力资源获取成本指在招募过程中发生的成本，主要包括招募成本、宣传成本、录用成本和安置成本；开发成本主要包括岗前培训成本、岗位培训成本，脱产培训成本；使用成本主要包括工资福利等维持成本、奖金等奖励成本和调剂成本；保障成本包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用；退出成本指员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效率成本、离职后岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工训练成本。人力资源总监猎头.新员工低效率成本）等。
陈晓军介绍，在建筑业，企业注重的是宏观人工成本，容易忽视微观的人工成本。有这样一家建筑公司，企业处于成长期，发展前景很很乐观，员工的工资水平也一直处于业内前端，但是企业存在最大问题是人员流失率过高，人员频繁流失制约企业发展，企业处于困惑状态。后来企业通过数据分析发现人工成本结构是：使用成本>退出成本>保障成本>获取成本>开发成本。可见，该公司管理层过于重视以高薪吸引和激励人才，而忽视了对人才开发和培养。
陈晓军说，现在的不少建筑企业也存在这样的问题，高薪挖抢行业专业人才，但人才进入公司之后，虽然有高额薪资，却没有专业技能提升，所以个人不得不放弃短期收益，选择离开。猎头网.
通过上述情况，很明显看出，现在建筑业从“物本”到“人本”转变的重要性。留住建筑业的人才，不单单需要从简单的薪酬角度考虑，“过弱”的不重视和“过死”的框架薪酬管理模式都会导致企业损失重要的人才。
陈晓军最后指出，建筑业是我国国民经济的支柱产业，建筑业的HR在人才招聘、人才评估和留住人才方面需要结合行业发展规律和企业自身特色，多元化、多样化地为企业打赢“人才保卫战”，以确保人才成为企业永续发展的源动力。
(来源：慧聪网企业管理频道 作者：王锦春)
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